Als docenten meer verantwoordelijkheid nemen, vraagt dat om teamleiders die hen ruimte kunnen geven en stimuleren. Betrokken en resultaatgericht. Dat betekent dat rollen veranderen. Op die verandering zijn medewerkers onder meer met een training voorbereid. Als docenten meer verantwoordelijkheid nemen, vraagt dat om teamleiders die hen ruimte kunnen geven en stimuleren. Betrokken en resultaatgericht. Dat betekent dat rollen veranderen. Op die verandering zijn medewerkers onder meer met een training voorbereid.
“Eerst zijn we met middenmanagers en teamleiders in gesprek gegaan om te kijken of ze zijn toegerust voor het nieuwe beleid”, vertelt Stoovelaar. “Wat betekent de verandering voor je rol? Wat heb je nodig? Hoe kun je met docenten hierover communiceren?” Bock: “Even belangrijk als mensen steunen, is het om als school je ambities goed kenbaar te maken. Dat je leidinggevenden en docenten heel duidelijk maakt wat je verwacht aan kwaliteit, want we doen het natuurlijk allemaal om beter onderwijs te realiseren voor de leerlingen.”
‘Wat beweegt je?’
Als opmaat voor het nieuwe personeelsbeleid zijn alle MSA-medewerkers door een extern bureau geschoold in een methode die draait om het ‘persoonlijk ontwikkelarrangement’. Daarin geven ze aan hoe ze hun eigen ambities en mogelijkheden zien in relatie tot de doelen van de school. “Het begint met vragen als: Wat beweegt je? Wat motiveert je?”, zegt Bock. “Dat vinden mensen vaak verrassend, omdat ze daar lang niet over hebben nagedacht. De volgende vraag is dan: wat kun jij bijdragen en wat kunnen wij doen om je daarin te steunen?
”Concrete ideeën en voorstellen, die passen binnen de kaders, komen op de programma’s van de teams. In groepjes van drie á vier mensen werken docenten een onderwerp uit. Van de introductie van een nieuw toetsbeleid of herinrichting van de domeinen tot het verhogen van de kwaliteit van wiskunde. Uitkomst kan ook zijn dat een team of vaksectie het eigen functioneren eerst eens onder de loep neemt.
Academische school
Om een ontwikkelperspectief op de langere termijn te hebben, zijn voor docenten acht trajecten uitgezet. Voorbeelden zijn: een didactische scholing volgen om beter aan te sluiten bij verschillende leerstijlen en vervolgens de nieuwe kennis overdragen aan collega’s, lesmateriaal ontwikkelen, beter worden in de klas of een opleiding tot coach volgen.
Waar mogelijk wordt verbinding gelegd met de academische opleidingsschool. Zo is onlangs op een van de scholen van de MSA een onderzoek uitgevoerd naar de kwaliteit van de keuzewerktijd (kwt). “Onderzoek gebruiken we om onze aannames te testen”, aldus Bock. “We denken dat leerlingen beter gaan presteren als ze in de kwt werken aan ‘zwakke’ vakken, maar is dat ook zo? De uitkomsten worden uiteraard weer teruggekoppeld naar de docenten.”
De nieuwe ontwikkelingslijnen en verantwoordelijkheden worden, in overleg met de Centrale Medezeggenschapsraad, vastgelegd in een nieuw functiebouwwerk voor docenten. Om de nieuwe processen administratief en organisatorisch zo doelmatig te laten verlopen, wordt een nieuw personeels informatiesysteem ingevoerd. Doel is de administratieve rompslomp zo te beteugelen, dat maximaal tijd vrij blijft voor de inhoudelijke processen.
