Werkgever en werknemer zijn niet altijd verplicht een opzegtermijn in acht te nemen, maar doen ze dat omdat het UWV een opzegtermijn hanteert om te bepalen wat de ingangsdatum is van een WW-uitkering. Dat noemen we de fictieve opzegtermijn. Onderstaande uitleg biedt een handvat voor werkgevers om te bepalen wanneer ze wel of niet een fictieve opzegtermijn in acht nemen, omdat met name bij vaststellingsovereenkomsten de vraag rijst of de werkgever een opzegtermijn moet hanteren.
Een werkgever en werknemer kunnen jarenlang samenwerken met een goede onderlinge verstandhouding, maar op termijn is er de kans dat de werknemer elders een nieuwe uitdaging aangaat of dat er omstandigheden zijn die het rechtvaardigen dat de werkgever een ontslagprocedure in gang zet. In dat geval zullen beide partijen de arbeidsovereenkomst veelal pas kunnen opzeggen nadat een opzegtermijn in acht is genomen; meestal is deze één of twee maanden. Zegt de werknemer op 15 mei zijn arbeidsovereenkomst met een opzegtermijn van één maand op, dan is de werknemer op 1 juli vrij om te gaan.
Fictieve opzegtermijn
De fictieve opzegtermijn wordt vooral gehanteerd bij een opzegging met wederzijds goedvinden. In dat geval spreken werkgever en werknemer samen af dat de arbeidsovereenkomst zal eindigen. De einddatum van het contract mag bij wijze van spreken vandaag al zijn, morgen, of volgende week. Maar bij een opzegging met wederzijds goedvinden zal de werknemer (indien hij voldoet aan de voorwaarden) recht hebben op een WW-uitkering, en zoals gezegd hanteert het UWV een fictieve opzegtermijn om te bepalen wanneer de WW-uitkering ingaat. Als werkgever en werknemer de opzegtermijn niet hanteren, heeft de werknemer een financieel gat te overbruggen tussen het einde van de arbeidsovereenkomst en de start van de WW-uitkering. Het is daarom raadzaam voor werkgevers altijd de opzegtermijn aan te houden, zodat er geen financieel gat ontstaat tussen het laatst ontvangen loon van de werkgever, en de start van de WW-uitkering.
Geen fictieve opzegtermijn bij WIA-uitkering
Als een werknemer een WIA-uitkering gaat ontvangen, hanteert het UWV geen fictieve opzegtermijn. Als de werknemer uit dienst gaat, zal het UWV de WIA-uitkering aansluitend aan het dienstverband uitkeren. Een werknemer heeft recht op een WIA-uitkering na 104 weken ziekte en er wordt daarom geen opzegtermijn gehanteerd.
Vaststellingsovereenkomst
Bij een vaststellingsovereenkomst geldt dat als de werkgever een ontslagvergunning aanvraagt bij het UWV de geldende opzegtermijn (wettelijke opzegtermijn of cao-opzegtermijn) wel gehanteerd zal worden.