Er staan ook nog belangrijke wijzigingen op stapel in het arbeidsrecht die de arbeidsmarkt ingrijpend zullen beïnvloeden. De hervorming van het concurrentiebeding, strengere regels voor oproepcontracten en een grotere mate van zekerheid voor flexwerkers zijn slechts enkele van de veranderingen die werkgevers en werknemers te wachten staan. Daarnaast treedt per 1 januari 2026 de Wet verhoging beslagvrije voet en aanpak rentetarieven (VBAR) in werking, wat gevolgen zal hebben voor de financiële bescherming van werknemers. Deze hervormingen zijn bedoeld om een meer evenwichtig werkklimaat te creëren en de positie van werknemers te versterken, maar ze brengen ook uitdagingen met zich mee voor werkgevers.
Het kabinet werkt aan een omvangrijke hervorming van het concurrentiebeding. Dit beding, vastgelegd in artikel 7:653 lid 1 BW, beperkt werknemers in hun mogelijkheden om na beëindiging van hun dienstverband elders te werken. Momenteel is circa 37% van de werknemers gebonden aan een concurrentiebeding, maar volgens het kabinet is er sprake van een onbalans tussen de belangen van werkgevers en werknemers. De nieuwe wetgeving zal deze balans herstellen door striktere voorwaarden te stellen aan het gebruik van concurrentiebedingen.
Wat houdt het concurrentiebeding in?
Het concurrentiebeding is bedoeld om bedrijfsgevoelige informatie en relaties van een werkgever te beschermen. Varianten zoals relatiebedingen, anti-ronselbedingen en geheimhoudingsbedingen hebben een vergelijkbaar doel. Maar het kabinet vindt dat werkgevers te vaak gebruikmaken van concurrentiebedingen zonder voldoende rechtvaardiging.
Belangrijke aanvullingen
Een concurrentiebeding wordt nietig verklaard als de werknemer minder verdient dan 1,5 keer modaal (ongeveer €63.000 bruto per jaar).
Het wetsvoorstel zal in het vierde kwartaal van 2025 worden voorgelegd aan de Tweede Kamer.
Het kabinet werkt aan een nieuw wetsvoorstel dat de arbeidsmarkt ingrijpend moet veranderen. Flexwerkers krijgen meer zekerheid, terwijl werkgevers worden gestimuleerd om vaste contracten aan te bieden. Het voorstel richt zich op het verkleinen van de verschillen tussen vaste en flexibele arbeidsrelaties en het tegengaan van doorgeschoten flexibilisering, die de afgelopen jaren voor onzekerheid heeft gezorgd bij veel werkenden.
Hervorming van de ketenregeling
Een van de belangrijkste onderdelen van het wetsvoorstel is de hervorming van de ketenregeling. Deze regeling bepaalt hoe lang werkgevers tijdelijke contracten mogen aanbieden voordat een vast contract verplicht wordt. In de huidige situatie kunnen werkgevers drie tijdelijke contracten aanbieden in een periode van drie jaar. Als een werknemer langer dan zes maanden niet werkzaam is geweest, begint een nieuwe keten.
In de nieuwe plannen komt deze tussenpoos te vervallen en wordt deze vervangen door een administratieve vervaltermijn van vijf jaar. Voor seizoenswerk blijft echter een tussenpoos van drie maanden bestaan. Ook worden de regels rondom jongeren met een bijbaan iets aangepast. Waar jongeren onder de 18 jaar met een bijbaan nu niet onder de ketenregeling vallen, geldt straks een uitzondering voor studenten en scholieren tot 21 jaar die maximaal 16 uur per week werken: voor hen blijft een tussenpoos van zes maanden mogelijk.
Een andere grote verandering is het afschaffen van oproepcontracten, zoals nuluren- en min-maxcontracten. Deze contracten hebben lange tijd flexibiliteit geboden aan werkgevers, maar zorgden tegelijkertijd voor onzekerheid bij werknemers. Het kabinet wil dit vervangen door een nieuw type arbeidsovereenkomst: het basiscontract.
Het basiscontract biedt een duidelijke arbeidsomvang die per kwartaal wordt vastgesteld. Daarnaast wordt het loon verplicht gespreid over de maanden betaald, zodat werknemers meer inkomenszekerheid hebben. Ook is afgesproken dat de uren niet onbeperkt kunnen variëren; werkgevers mogen werknemers maximaal 130% van de afgesproken uren laten werken. Bovendien moeten werkgevers na een jaar een vaste arbeidsomvang aanbieden, waarmee flexwerkers sneller uitzicht krijgen op stabiliteit.
Wat betekent dit voor de arbeidsmarkt?
Met dit wetsvoorstel hoopt het kabinet een einde te maken aan de onzekerheid die voor veel flexwerkers dagelijkse realiteit is. Tegelijkertijd biedt de wet ruimte voor uitzonderingen, zoals seizoensarbeid en bijbanen voor scholieren en studenten. Werkgevers zullen hun arbeidscontracten grondig moeten herzien, maar het kabinet verwacht dat deze aanpassingen de arbeidsmarkt op de lange termijn gezonder maken.
Het wetsvoorstel wordt in het eerste kwartaal van 2025 ingediend bij de Tweede Kamer. Als alles volgens plan verloopt, treedt de wet op 1 januari 2026 in werking. Tot die tijd blijft de discussie gaande over de vraag hoe de balans tussen flexibiliteit en zekerheid het best kan worden gevonden.
Per 1 januari 2026 treedt de Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet VBAR) in werking. Deze wet vervangt de huidige Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA) en biedt een nieuw toetsingskader voor het vaststellen van de arbeidsrelatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer. Het doel: meer duidelijkheid over het onderscheid tussen werknemerschap (W) en zelfstandigheid (Z), en het verminderen van schijnzelfstandigheid.
Belangrijkste veranderingen
De Wet VBAR introduceert belangrijke maatregelen:
Verduidelijking van de arbeidsrelatie
Er komt een duidelijk toetsingskader waarin wordt gekeken of iemand werkt als werknemer of zelfstandige. Dit gebeurt aan de hand van drie categorieën:
Het zwaartepunt van de beoordeling bepaalt of iemand werkt als werknemer of zelfstandige.
Rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst
Bij een uurtarief lager dan €32,24 (exclusief btw, prijspeil juli 2023) wordt vermoed dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. Dit rechtsvermoeden is weerlegbaar; de opdrachtgever kan bewijzen dat er toch sprake is van zelfstandigheid. Het vermoeden geldt niet voor opdrachten van particuliere opdrachtgevers of opdrachten zonder uurtarief.
Politieke discussie en tijdlijn
Hoewel de Wet VBAR al vorm heeft gekregen, heeft de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aangegeven de wet mogelijk op te splitsen om de complexiteit te verminderen. Het wetsvoorstel wordt in het eerste kwartaal van 2025 ingediend bij de Tweede Kamer, met een geplande inwerkingtreding op 1 januari 2026.
Wat betekent dit voor de arbeidsmarkt?
De Wet VBAR zal naar verwachting grote impact hebben op zowel werkgevers als zelfstandigen. Organisaties moeten kritisch kijken naar hun samenwerkingen met zzp’ers, terwijl zelfstandigen meer zekerheid krijgen over hun status. Toch biedt ook deze wet geen absolute garanties over de kwalificatie van arbeidsrelaties.