In hoeverre heeft een werknemer op basis van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) recht op inzage in documenten die onderdeel zijn van een arbeidsgeschil? In een recente uitspraak heeft de Hoge Raad dit verduidelijkt.

Achtergrond
Een voormalig medewerker van de rechtbank Noord-Holland vroeg om inzage in haar persoonsgegevens, met name adviesdocumenten die tijdens een arbeidsgeschil door de werkgever waren opgevraagd bij een derde partij. Het arbeidsgeschil had geresulteerd in een beëindiging van het dienstverband via een vaststellingsovereenkomst, en de werknemer beriep zich op het recht op inzage onder de AVG om deze documenten in te zien.

De werkgever weigerde echter de inzage, met het argument dat deze documenten deel uitmaakten van de onderhandelingen en vertrouwelijke interne afwegingen bevatten die essentieel waren voor de verdediging van de werkgever in het geschil.

Wetgeving
De AVG biedt betrokkenen het recht om inzage te krijgen in hun persoonsgegevens. Dit omvat alle gegevens die direct of indirect naar de persoon te herleiden zijn. Werkgevers dienen hier echter een balans te vinden tussen het recht van de werknemer en de bescherming van interne processen en belangen.

In deze zaak speelde ook de Uitvoeringswet AVG (UAVG) een rol, die in Nederland de uitvoering van de AVG regelt. Artikel 23 van de AVG biedt ruimte voor beperkingen op het inzagerecht als dit nodig is om de rechten en vrijheden van anderen te beschermen.

De uitspraak
Het hof stelde dat de adviesaanvraag en het advies "persoonsgegevens" waren in de zin van de AVG. Dit betekende dat de werkneemster in beginsel recht had op inzage in deze stukken. Echter, dit recht werd beperkt door de belangen van de rechtbank als werkgever. De rechtbank had een zwaarwegend belang om in vrijheid en beslotenheid een standpunt te kunnen bepalen tijdens het arbeidsgeschil. Het verstrekken van de documenten zou afbreuk doen aan deze vrije gedachtewisseling en de voorbereiding van de verdediging, zo oordeelde de rechter.

De Hoge Raad bevestigde dat de rechtbank gerechtigd was om de inzage te weigeren. Dit besluit was in lijn met de UAVG, die de bescherming van interne afwegingen en onderhandelingsposities van werkgevers mogelijk maakt, zelfs nadat het geschil is beëindigd.

Conclusie
Deze uitspraak benadrukt dat werkgevers, ondanks de rechten van werknemers onder de AVG, onder bepaalde omstandigheden toegang tot vertrouwelijke documenten mogen weigeren. Het beschermen van de interne afwegingen en onderhandelingspositie is daarbij een legitiem belang, mits dit noodzakelijk en proportioneel gebeurt.

Bron: ECLI:NL:HR:2024:1372

Recentelijk heeft de Raad van Beroep een belangrijke uitspraak gedaan die invloed kan hebben op de berekening van het dagloon voor WIA-uitkeringen. Deze uitspraak benadrukt een verschil in de berekening van het dagloon voor de WIA en voor de WW, dat mogelijk gevolgen kan hebben voor werknemers en werkgevers.

Verschil tussen WIA- en WW-dagloonberekening
De hoogte van een WIA-uitkering wordt gebaseerd op het dagloon, oftewel het gemiddelde loon per dag in het jaar vóórdat de werknemer ziek werd (het zogenaamde 'refertejaar'). UWV had dit dagloon vastgesteld volgens de regels in de Wet WIA en het Dagloonbesluit werknemersverzekeringen. Hierbij werd het totale loon in het refertejaar gedeeld door 261 dagen, ongeacht of de werknemer gedurende deze dagen daadwerkelijk loon ontving.

In tegenstelling tot de WIA, houdt de WW-uitkering wél rekening met periodes waarin geen loon werd ontvangen. Bij de berekening van het WW-dagloon wordt het totale inkomen in het refertejaar gedeeld door 261 dagen of, indien iemand niet het hele jaar heeft gewerkt, door het aantal dagen waarin wel loon is ontvangen. Dit aantal kan dus lager zijn dan 261 dagen. Door het verschil in berekeningsmethode kan het dagloon voor de WIA lager uitvallen dan voor de WW, zelfs als het totale jaarinkomen hetzelfde is.

Uitspraak van de Centrale Raad van Beroep
De Centrale Raad van Beroep heeft geoordeeld dat het verschil in dagloonberekening tussen WIA- en WW-gerechtigden in strijd is met het verbod op discriminatie zoals vastgelegd in het Europees Verdrag ter Bescherming van de Rechten van de Mens. De Raad concludeerde dat vergelijkbare gevallen ongelijk worden behandeld op basis van ziekte of arbeidsongeschiktheid, wat een vorm van verboden discriminatie is. Aangezien er geen rechtvaardiging bestaat voor dit verschil in behandeling, heeft de Raad beslist dat UWV bij de berekening van het dagloon voor de WIA-uitkering ook rekening moet houden met loonloze periodes, net zoals dit gebeurt bij de WW-uitkering.

Gevolgen voor werkgevers
Deze uitspraak heeft directe gevolgen voor werkgevers, vooral voor diegenen die eigenrisicodrager zijn voor de WIA of premiebetaler van WIA-verzekeringen. Als een werknemer door deze uitspraak een hogere WIA-uitkering ontvangt, zullen ook de kosten voor de werkgever stijgen. Voor eigenrisicodragers betekent een hogere uitkering dat zij zelf hogere uitkeringskosten moeten dragen. Voor premiebetalers kan dit resulteren in hogere premies die door UWV in rekening worden gebracht.

In een recente juridische uitspraak heeft de rechtbank een belangrijke beslissing genomen met betrekking tot werkgeversaansprakelijkheid na een bedrijfsongeval. De zaak draaide om een werknemer, werkzaam als lerares/teamleidster, die een verklaring voor aansprakelijkheid en schadevergoeding eiste van haar werkgever na een incident tijdens werkuren.

Wat is er aan de hand?
Het bedrijfsongeval vond plaats op 3 november 2020, toen de werknemer tijdens pleinwacht werd aangereden door een leerling op een step, waardoor ze beiden ten val kwamen. De werknemer diende op dezelfde dag een schriftelijke incidentmelding in en stelde de werkgever op 21 juni 2021 aansprakelijk voor de geleden schade. Dit leidde tot een onderzoek door de verzekeraar van de werkgever, waarbij geconcludeerd werd dat de werkgever haar zorgplicht niet had geschonden.

Is er sprake van schending van de zorgplicht?
De kantonrechter moest beoordelen of de werkgever haar zorgplicht had geschonden. Hoewel er geen specifieke wettelijke of publiekrechtelijke norm van toepassing was op de situatie, betekent dit niet automatisch dat de werkgever aan haar zorgplicht heeft voldaan. De rechter erkent dat er ongeschreven verplichtingen kunnen zijn, zoals het vooraf maken van een inventarisatie van veiligheidsrisico's of het opstellen van interne regelingen om onveilige situaties te vermijden.

Werkneemster heeft niet betwist dat werkgever een Risico Inventarisatie en Evaluatie-document heeft laten opstellen en dat er diverse regelingen gelden. Echter, in deze documenten werd de mogelijkheid van een botsing op het schoolplein tussen een steppende leerling en een leerkracht niet genoemd. Werkneemster stelt dat werkgever maatregelen had moeten treffen vanwege het risico van steppen op het schoolplein, zoals waarschuwingen, instructies en alternatieve speelmogelijkheden.

De rechter oordeelde dat het beroep van werkneemster op het ontbreken van passende maatregelen niet slaagt. Het was bekend dat de pleinwacht zich normaal gesproken opstelde met zicht op het schoolplein, maar op de dag van het ongeval positioneerde werkneemster zich anders vanwege een verzoek van een leerling. Hierdoor had zij geen zicht op een deel van het plein. Het feit dat werkneemster deze bekende veiligheidsmaatregel niet naleefde, betekent dat werkgever niet terecht kan worden verweten dat zij geen waarschuwingen of instructies heeft gegeven. Verder zijn er geen aanwijzingen dat er onvoldoende personeel aanwezig was op de dag van het ongeval. Dat er steppen beschikbaar worden gesteld, is ook geen ongebruikelijke gang van zaken. Er bestaat wel een risico dat een leerling tegen een andere leerling of een personeelslid aanbotst, maar het is een beperkt risico waarbij bovendien vrijwel nooit letselschade zal ontstaan. Daarom hoefde werkgever in redelijkheid geen aanvullende maatregelen te treffen, speciaal gericht op het steppen. Er is dan ook geen sprake van schending van de zorgplicht.

Concluderend, de rechter oordeelde dat er geen sprake was van schending van de zorgplicht door werkgever. Hoewel werkgevers een breed scala aan verantwoordelijkheden hebben om de veiligheid van werknemers te waarborgen, kunnen zij niet verantwoordelijk worden gehouden voor situaties waarin werknemers bekende veiligheidsmaatregelen niet naleven.

Bron: ECLI:NL:RBAMS:2024:1638

NB.
Dit betreft weliswaar een casus uit het primair onderwijs, maar de uitspraak is ook relevant voor het voortgezet onderwijs. Bijvoorbeeld voor gevaarlijke situaties, zoals fietsen op het schoolplein.

Meer informatie

• VO-signaal Aansprakelijkheid en verzekeringen: wanneer kunt u als werkgever aansprakelijk gesteld worden en wat kunt u doen om het voor uw organisatie en uw werknemers goed te regelen;
• VO-signaal Wie is verantwoordelijk voor veiligheid?

In een recente juridische uitspraak heeft de rechtbank een belangrijke beslissing genomen met betrekking tot werkgeversaansprakelijkheid na een bedrijfsongeval. De zaak draaide om een werknemer, werkzaam als lerares/teamleidster, die een verklaring voor aansprakelijkheid en schadevergoeding eiste van haar werkgever na een incident tijdens werkuren.

Wat is er aan de hand?
Het bedrijfsongeval vond plaats op 3 november 2020, toen de werknemer tijdens pleinwacht werd aangereden door een leerling op een step, waardoor ze beiden ten val kwamen. De werknemer diende op dezelfde dag een schriftelijke incidentmelding in en stelde de werkgever op 21 juni 2021 aansprakelijk voor de geleden schade. Dit leidde tot een onderzoek door de verzekeraar van de werkgever, waarbij geconcludeerd werd dat de werkgever haar zorgplicht niet had geschonden.

Is er sprake van schending van de zorgplicht?
De kantonrechter moest beoordelen of de werkgever haar zorgplicht had geschonden. Hoewel er geen specifieke wettelijke of publiekrechtelijke norm van toepassing was op de situatie, betekent dit niet automatisch dat de werkgever aan haar zorgplicht heeft voldaan. De rechter erkent dat er ongeschreven verplichtingen kunnen zijn, zoals het vooraf maken van een inventarisatie van veiligheidsrisico's of het opstellen van interne regelingen om onveilige situaties te vermijden.

Werkneemster heeft niet betwist dat werkgever een Risico Inventarisatie en Evaluatie-document heeft laten opstellen en dat er diverse regelingen gelden. Echter, in deze documenten werd de mogelijkheid van een botsing op het schoolplein tussen een steppende leerling en een leerkracht niet genoemd. Werkneemster stelt dat werkgever maatregelen had moeten treffen vanwege het risico van steppen op het schoolplein, zoals waarschuwingen, instructies en alternatieve speelmogelijkheden.

De rechter oordeelde dat het beroep van werkneemster op het ontbreken van passende maatregelen niet slaagt. Het was bekend dat de pleinwacht zich normaal gesproken opstelde met zicht op het schoolplein, maar op de dag van het ongeval positioneerde werkneemster zich anders vanwege een verzoek van een leerling. Hierdoor had zij geen zicht op een deel van het plein. Het feit dat werkneemster deze bekende veiligheidsmaatregel niet naleefde, betekent dat werkgever niet terecht kan worden verweten dat zij geen waarschuwingen of instructies heeft gegeven. Verder zijn er geen aanwijzingen dat er onvoldoende personeel aanwezig was op de dag van het ongeval. Dat er steppen beschikbaar worden gesteld, is ook geen ongebruikelijke gang van zaken. Er bestaat wel een risico dat een leerling tegen een andere leerling of een personeelslid aanbotst, maar het is een beperkt risico waarbij bovendien vrijwel nooit letselschade zal ontstaan. Daarom hoefde werkgever in redelijkheid geen aanvullende maatregelen te treffen, speciaal gericht op het steppen. Er is dan ook geen sprake van schending van de zorgplicht.

Concluderend, de rechter oordeelde dat er geen sprake was van schending van de zorgplicht door werkgever. Hoewel werkgevers een breed scala aan verantwoordelijkheden hebben om de veiligheid van werknemers te waarborgen, kunnen zij niet verantwoordelijk worden gehouden voor situaties waarin werknemers bekende veiligheidsmaatregelen niet naleven.

Bron: ECLI:NL:RBAMS:2024:1638

NB.
Dit betreft weliswaar een casus uit het primair onderwijs, maar de uitspraak is ook relevant voor het voortgezet onderwijs. Bijvoorbeeld voor gevaarlijke situaties, zoals fietsen op het schoolplein.

Meer informatie

• VO-signaal Aansprakelijkheid en verzekeringen: wanneer kunt u als werkgever aansprakelijk gesteld worden en wat kunt u doen om het voor uw organisatie en uw werknemers goed te regelen;
• VO-signaal Wie is verantwoordelijk voor veiligheid?

Een langdurig arbeidsongeschikte werknemer verzoekt op 7 juni 2019 zijn dienstverband te beëindigen met een wettelijke transitievergoeding. De werkgever stemt hier niet mee in. Op 1 juli 2020 eindigt het dienstverband van de werknemer vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. De werknemer eiste in de rechtszaak onder meer een schadevergoeding van € 81.000, bewerend dat de werkgever in strijd handelde met goed werkgeverschap door het beëindigingsvoorstel te weigeren. Hoe oordeelt de Hoge Raad?

In de Xella-beslissing[1] van 8 november 2019 heeft de Hoge Raad bepaald dat een werkgever normaal gesproken moet instemmen met een voorstel van een langdurig zieke werknemer om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen tegen een vergoeding gelijk aan de wettelijke transitievergoeding. Recent heeft de Hoge Raad deze uitspraak verduidelijkt.

Wat was er aan de hand?
In deze zaak gaat het om een langdurig zieke werknemer die meer dan 32 jaar als docent heeft gewerkt bij een ROC. Na zijn uitval wegens arbeidsongeschiktheid in maart 2016, betaalde het ROC zijn loon door tot maart 2019, waarna de werknemer een WGA-uitkering ontving en de werknemer passende werkzaamheden werden aangeboden. Op 7 juni 2019 verzocht de werknemer om zijn dienstverband te beëindigen met een transitievergoeding van € 81.000, maar het ROC stemde hier niet mee in. Op 1 juli 2020 eindigde het dienstverband van de werknemer vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. De werknemer eiste in de rechtszaak onder meer een schadevergoeding van € 81.000, bewerend dat het ROC in strijd handelde met goed werkgeverschap door het beëindigingsvoorstel te weigeren. Echter, het hof oordeelde dat de aangeboden werkzaamheden passend waren en dat het ROC een redelijk voorstel had gedaan. Daarom had het ROC een gerechtvaardigd belang bij de instandhouding van het dienstverband en handelde niet in strijd met goed werkgeverschap door het voorstel van de werknemer te weigeren.

Hoe oordeelt de Hoge Raad?
De Hoge Raad heeft geoordeeld dat het hof correct heeft gehandeld in zijn beoordeling van de zaak. Het hof heeft vastgesteld dat een werkgever een gerechtvaardigd belang kan hebben bij instandhouding van een arbeidsovereenkomst, met name als er reële re-integratiemogelijkheden zijn voor de werknemer. Deze beoordeling moet plaatsvinden op het moment dat de werknemer het voorstel tot beëindiging doet, waarbij ook relevante feiten en omstandigheden voor of na dat moment moeten worden meegewogen. Daarom heeft de Hoge Raad geoordeeld dat het hof correct heeft gehandeld.

Belangrijke punten van de uitspraak

1. Principe van instemming: in beginsel is een werkgever verplicht om in te stemmen met een voorstel van een langdurig zieke werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigen onder toekenning van een transitievergoeding.
2. Uitzondering op de regel: er bestaat echter een uitzondering op dit principe. Als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst, mag deze het voorstel afwijzen.
3. Tijdstip van de beoordeling: de beoordeling of de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst moet plaatsvinden op het moment dat de werknemer het voorstel tot beëindiging doet. Dit betekent dat de feiten en omstandigheden die zich voor of na dat moment voordoen, moeten worden meegewogen.

Deze uitspraak benadrukt het belang voor werkgevers om zorgvuldig om te gaan met voorstellen tot beëindiging van arbeidsovereenkomsten van langdurig zieke werknemers. Werkgevers moeten de individuele omstandigheden van de werknemer nauwkeurig beoordelen en rekening houden met eventuele re-integratiemogelijkheden voordat zij een voorstel afwijzen.

[1] Xella-norm: de verplichting van de werkgever om mee te werken aan een verzoek van een langdurig zieke werknemer om het dienstverband te beëindigen met betaling van een transitievergoeding.

Bron: ECLI:NL:HR:2024:400

In een recente uitspraak heeft het College voor de Rechten van de Mens een oordeel geveld over de handelwijze van een school met betrekking tot een klacht over seksuele intimidatie op de werkvloer. De situatie betrof een vrouwelijke docent die melding maakte van grensoverschrijdend gedrag door een collega. Hoewel victimisatie niet bewezen werd geacht, concludeerde het College dat de werkgever onvoldoende zorg heeft gedragen voor een discriminatievrije werkomgeving.

Wat was er aan de hand?
Een vrouwelijke docent op een school maakte melding van seksuele intimidatie door een collega, waarbij klachten varieerden van ongewenste whatsappberichten tot ongevraagd fysiek contact. Ondanks genomen maatregelen, zoals overplaatsing en extern onderzoek, bleef het gevoel van onveiligheid bij de vrouw bestaan, resulterend in ziekmelding.

Overwegingen
Het College overwoog dat de school onvoldoende zorg heeft gedragen voor een discriminatievrije werkomgeving. Kritiekpunten waren onder andere het niet uitnodigen van de vrouw voor vertrouwelijke gesprekken, het ontbreken van verslagen over gesprekken met de collega en onzorgvuldige uitvoering van genomen maatregelen, zoals het inroosteren van de vrouw en de collega op dezelfde locatie. Het College constateerde dat het geheel aan genomen maatregelen onvoldoende adequaat was, waardoor de discriminatievrije werkomgeving niet werd gewaarborgd.

Oordeel
Het College oordeelde dat de school jegens de vrouw verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt bij de arbeidsomstandigheden. Er werd geconcludeerd dat de school onvoldoende alert is geweest op signalen van onveiligheid in de werkomgeving en dat de meldingen van seksuele intimidatie onvoldoende zorgvuldig zijn behandeld.

Hoewel er geen sprake was van victimisatie, aangezien het College oordeelde dat de leidinggevende geen verwijt richting de vrouw had gemaakt, constateerde het wel dat de werkgever druk uitoefende op de vrouw om een beëindiging van het dienstverband te overwegen. Het niet doorzetten van deze beëindiging voorkwam daadwerkelijke benadeling.

Conclusie
De uitspraak benadrukt het belang voor werkgevers om een discriminatievrije werkomgeving te waarborgen, vooral bij meldingen van seksuele intimidatie. Adequate reacties, zorgvuldige behandeling van klachten en het implementeren van protocollen zijn cruciale stappen om de veiligheid en het welzijn van werknemers te waarborgen.

(Oordeelnummer 2023-126, datum: 30-11-2023)

Kijk ook eens in het dossier Sociale veiligheid op onze website.

Een alcoholverslaafde werknemer weigert zonder geldige reden actief mee te werken aan zijn re-integratie en schendt de controlevoorschriften. De werkgever beëindigt de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar gedrag. De werknemer is het hier niet mee eens. Hoe oordeelt de rechter?

Wat was er aan de hand?
De werknemer kampte met een alcoholverslaving en was herhaaldelijk afwezig. De werkgever deed zijn best om hem passend werk aan te bieden, rekening houdend met zijn situatie. Echter, ondanks alle inspanningen van de werkgever om hem te ondersteunen, weigerde de werknemer herhaaldelijk om zijn re-integratieactiviteiten na te komen. Zelfs een loonstop had geen effect.

Hoe oordeelt de rechter?
Hoewel de rechter begrip toonde voor de uitdagingen waarmee de werknemer te maken had, zag hij geen geldige reden om passend werk te weigeren. Bovendien erkende de rechter dat de werkgever had geprobeerd aan de behoeften van de werknemer tegemoet te komen. De werkgever had de passende arbeid zelfs aangepast na eerdere beoordelingen van UWV en had ook een oplossing geboden voor woon-werkverkeer.

Wat betreft het opzegverbod tijdens ziekte, bevestigde de kantonrechter dat een alcoholverslaving als een ziekte moet worden beschouwd. Echter, het opzegverbod tijdens ziekte is niet van toepassing als de werknemer zonder geldige reden weigert te voldoen aan de re-integratieverplichtingen. De werkgever volgde de juiste procedures door schriftelijke waarschuwingen te sturen en het loon stop te zetten.

Tijdens de zitting werd in onderling overleg overeengekomen dat de werknemer nog recht had op twee maanden 70% van het niet-betaalde loon en een transitievergoeding.

Conclusie
De uitspraak benadrukt niet alleen het belang voor werkgevers om ondersteuning te bieden aan werknemers met persoonlijke uitdagingen, maar ook het belang van het handhaven van heldere communicatie en het volgen van de juiste procedures.

ECLI:NL:RBROT:2023:8633

Een werknemer is de afgelopen jaren vanwege gezondheidsredenen minder gaan werken en ontvangt 50% deeltijdpensioen. Hij wil weer meer gaan werken om aanspraak te kunnen maken op een volledige RVU-uitkering op basis van een fulltime dienstverband. De werkgever weigert dit. Hoe oordeelt de rechter?

Wat was er aan de hand?
De werknemer die al sinds 1979 bij het bedrijf werkte, had de afgelopen jaren zijn arbeidsduur om gezondheidsredenen verminderd tot slechts 50% van zijn oorspronkelijke werkweek. Hij ontving daarnaast  50% deeltijdpensioen.

Sinds september 2022 konden werknemers van het bedrijf gebruik maken van de Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU-regeling). Deze nieuwe regeling stelde werknemers met 45 dienstjaren in staat om eerder met pensioen te gaan dan de gebruikelijke AOW-leeftijd. Echter de RVU-regeling van de werkgever bevatte een hardheidsclausule die de werkgever toestond om in specifieke gevallen af te wijken van de standaardregels.

De werkgever hanteerde als uitgangspunt voor de RVU-regeling het huidige parttime dienstverband van de werknemer. Dat betekende dat de werknemer niet in aanmerking kwam voor een volledige RVU-regeling op basis van een fulltime dienstverband. Werknemer was het hier niet mee eens en deed een beroep op de hardheidsclausule in de RVU-regeling, die de werkgever de bevoegdheid gaf om in uitzonderlijke gevallen van de regeling af te wijken. Werkgever wees het verzoek af en er ontstond een geschil.

Overwegingen
De werknemer is van oordeel dat de werkgever hem had moeten informeren over de RVU-regeling. Hij zou zijn beslissing om minder te gaan werken en deeltijdpensioen op te nemen dan hebben (her)overwogen. Met zijn verzoek tot vermeerdering van de arbeidsduur probeerde hij zijn situatie te herstellen en zo zijn pensioenplannen te realiseren.

Werkgever betwistte echter dat de werknemer oprecht meer wilde werken en stelde dat hij alleen probeerde om financiële voordelen uit de RVU-regeling te halen.

Hoe oordeelt de rechter?
De cruciale vraag in het geschil was of de werknemer misbruik maakte van zijn recht op aanpassing van de arbeidsduur om financiële voordelen te behalen via de RVU-regeling. De rechter concludeerde dat de werknemer zijn arbeidsduur alleen wilde verhogen om in aanmerking te komen voor de RVU-regeling op basis van een fulltime dienstverband, niet vanwege de wens om daadwerkelijk meer te werken. Dit was in strijd met de bedoeling van de Wet flexibel werken (Wfw) en werd beschouwd als misbruik van bevoegdheid volgens artikel 3:13 BW.

Daarom werden de vorderingen van de werknemer afgewezen. Hij werd ook veroordeeld tot het betalen van de proceskosten van de werkgever.

ECLI:NL:RBNNE:2023:3553

De bezorgers van het platform Deliveroo zijn in Nederland werknemers en geen zzp’ers. Deze belangrijke uitspraak op het gebied van het arbeidsrecht heeft de Hoge Raad op 24 maart gedaan.

Hiermee zijn de bezorgers werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst in de zin van art. 7:610 BW. Dat betekent dat ze alle bescherming toekomt die de wet aan het bestaan van zo een overeenkomst verbindt, zoals ontslagbescherming, loondoorbetaling bij ziekte, recht op vakantiegeld en vakantiedagen.

De Hoge Raad bevestigde een uitspraak die het Gerechtshof Amsterdam begin 2021 in deze zaak deed. Volgens de Hoge Raad heeft het hof terecht beslist dat bij de bezorgers is voldaan aan de drie eisen die de wet aan het bestaan van een arbeidsovereenkomst verbindt:

• er moet arbeid worden verricht door de werknemer;
• er moet loon worden betaald door de werkgever;
• en de werknemer moet onder gezag van de werkgever hebben gewerkt.

Eerder was de vraag of het feit dat de bezorgers de vrijheid hadden om in te loggen op de app om bezorgingen te verrichten, of dat ze zich konden laten vervangen door iemand anders, maakte dat het geen arbeid was. Bij het gezagscriterium is verduidelijkt dat de rechter ook mag kijken of het werk dat wordt verricht ‘organisatorisch is ingebed’ in de organisatie en daarmee behoort tot de normale bedrijfsarbeid van de onderneming van de werkgever. Dat is echter slechts één van de in aanmerking te nemen omstandigheden. Er moet holistisch worden gekeken naar alle omstandigheden van het geval.

Let op: als u werkt met zelfstandigen, zorg dan dat er geen sprake is van schijnzelfstandigheid. Dit is bijvoorbeeld het geval als een gastdocent volgens een vast rooster werkt. Volgens de Belastingdienst is er dan sprake van schijnzelfstandigheid.

ECLI:NL:HR:2023:443

Sinds 2 augustus 2022 heeft iedere werknemer recht op 9 weken (gedeeltelijk) betaald ouderschapsverlof. Maar mag je als werkgever deze opname van ouderschapsverlof weigeren? De rechtbank in Rotterdam boog zich over deze kwestie.

De casus
Een medewerkster van een notariskantoor vraagt aansluitend aan haar bevallingsverlof 9 weken ouderschapsverlof aan. De werkgever wijst dit verzoek af, met als reden zwaarwegend bedrijfsbelang. Als zwaarwegend bedrijfsbelang voert hij aan dat de opname van het ouderschapsverlof zorgt voor bezettingsproblemen op de werkvloer. Vanwege de krapte op de arbeidsmarkt kan hij geen invaller vinden en dit zou een te grote werkdruk bij de andere twee collega’s veroorzaken. De medewerkster is het hier niet mee eens en stapt naar de rechter.

Oordeel rechter
De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever onvoldoende heeft aangevoerd dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang.

Uitgangspunt van de Wet arbeid en zorg (WAZO) is dat de werknemer het ouderschapsverlof kan opnemen gedurende een periode en op een wijze die de werknemer kiest. De werkgever mag alleen weigeren bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen én in uitzonderlijke gevallen. De kantonrechter overweegt dat uitsluitend van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen sprake is “indien de door de werknemer gewenste spreiding van verlofuren de gang van zaken in de onderneming ernstig zou ontwrichten”.

De kantonrechter acht het aannemelijk dat het voor de werkgever lastig is een nieuwe medewerker te vinden binnen de korte tijd. Ook erkent de rechter dat de werkdruk bij de overige collega’s toeneemt, maar dit valt volgens de kantonrechter niet onder een zwaarwegend bedrijfsbelang. Als reden daarvoor voert de kantonrechter aan dat de werkzaamheden tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof ook overgenomen zijn door de collega’s.

Bron: ECLI:NL:RBROT:2023:1355

Kun je zomaar onbereikbaar zijn als zieke werknemer? Of is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen bij onbereikbaarheid? Het hof oordeelt.

Wat is er aan de hand?
De eerste werkdag na de vakantie meldt een werkneemster zich ziek bij haar leidinggevende. Ze geeft aan dat ze vanwege corona vastzit op haar vakantieadres en niet kan terugvliegen. Daarnaast geeft ze aan dat ze bereikbaar is via whatsapp, maar dat ze vaak geen goede verbinding heeft.

Sinds het moment van ziekmelding heeft de werkgever verschillende pogingen ondernomen om met de werkneemster in contact te komen, maar de vrouw geeft geen gehoor. Ook op de verschillende uitnodigingen van de bedrijfsarts reageert ze niet. Uiteindelijk gaan er in totaal meer dan twee maanden voorbij zonder enige vorm van contact.

De werkgever zit met zijn handen in het haar, want ook een loonopschorting vanwege het niet verschijnen op het spreekuur van de bedrijfsarts, zet geen zoden aan de dijk. Uiteindelijk besluit de werkgever een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter.

Wat oordeelt de rechter?
De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek toe. De werkneemster is het hier niet mee eens en gaat in hoger beroep. Ze voert aan dat ze niet ontslagen mag worden tijdens ziekte, vanwege het geldende opzegverbod. De reden voor het ontslag houdt echter geen verband met haar ziekte. Net als de kantonrechter oordeelt het hof dan ook dat het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen verband houdt met omstandigheden die betrekking hebben op het opzegverbod bij ziekte. Het zich voor de werkgever onbereikbaar houden is voor de werkgever de reden geweest om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. Dit heeft dus niets te maken met omstandigheden die betrekking hebben op het opzegverbod bij ziekte.

Het hof oordeelt dat de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte ontbonden kan worden, omdat de werkneemster lange tijd niet bereikbaar was. Volgens het hof is er sprake van ernstig verwijtbaar handelen vanuit de kant van de werkneemster.

Het ontslag van een voormalig docente aan het MBO in Nijmegen die een kritisch boek publiceerde moet opnieuw worden beoordeeld. Dat heeft de Hoge Raad beslist. Volgens de Hoge Raad is er een causaal verband tussen de publicatie van het boek en het ontslag en is daarmee sprake van een inmenging in het recht op vrijheid van meningsuiting van de docente. Of die inmenging gerechtvaardigd is, moet bij de nieuwe behandeling van het ontslag worden onderzocht en beoordeeld.

De casus
Een docente aan het MBO, schreef een boek over haar ervaringen met gepersonaliseerd onderwijs op die onderwijsinstelling. Het boek heeft geleid tot onrust in het team waarin de werkneemster werkte en tot klachten van collega’s van de werkneemster. Het MBO heeft daarop de rechtbank verzocht de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te ontbinden. De rechtbank heeft de ontbinding van de arbeidsovereenkomst uitgesproken. Het gerechtshof heeft die beslissing in hoger beroep bevestigd. Volgens het hof is de arbeidsverhouding tussen de docente en de school duurzaam verstoord en is herstel daarvan niet mogelijk. Dat heeft volgens het hof niets te maken met de vrijheid van meningsuiting, die heeft het MBO op geen enkele manier ingeperkt.

Verstoorde arbeidsverhouding
De docente heeft naar het oordeel van het hof, vooral door de manier waarop zij een deel van haar collega’s in het boek heeft neergezet en beschreven, collega’s diep gekwetst, wat de arbeidsverhouding heeft verstoord. Ook heeft zij bedrijfsgevoelige informatie in het boek openbaar gemaakt, aldus het hof. Door de manier waarop zij na de publicatie van het boek de aandacht in de sociale media heeft gezocht, heeft zij volgens het hof de arbeidsverhouding verder verstoord. Tegen deze beslissing van het hof stelde de docente beroep in cassatie in bij de Hoge Raad.

Oordeel Hoge Raad
Het oordeel van het hof dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst niets te maken heeft met het recht op vrijheid van meningsuiting van de docente acht de Hoge Raad onjuist. Uit de rechtspraak van het Europese Hof voor de Rechten van de Mens volgt dat van een inmenging in het recht op vrijheid van meningsuiting niet alleen sprake is als een uiting, zoals publicatie van een boek, wordt verboden, maar ook als daaraan een sanctie wordt verbonden. Dat geldt ook voor een arbeidsrechtelijke sanctie, zoals ontslag. Het hof heeft geoordeeld dat de arbeidsverhoudingen zijn verstoord als gevolg van de publicatie van het boek. Die verstoorde arbeidsverhoudingen leveren volgens het hof grond op voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst is dus uiteindelijk een gevolg van de publicatie van het boek. Dat betekent dat het ontslag een inmenging is in het recht op vrijheid van meningsuiting van de werkneemster. De Hoge Raad heeft de uitspraak van het hof vernietigd en de zaak verwezen naar een ander gerechtshof. Dat gerechtshof zal alsnog moeten beoordelen of deze inmenging voldoet aan de eisen die artikel 10 EVRM stelt.

Bron: ECLI:NL:HR:2022:1402

De Centrale Raad van Beroep heeft uitspraak gedaan in een zaak waarin de vraag centraal stond of er ook recht op compensatie van de transitievergoeding bestaat als het dienstverband voor 1 juli 2015 (datum inwerkingtreding transitievergoeding) slapend is geworden. Het antwoord is JA.

Op 8 april 2013 is de ex-werknemer door ziekte uitgevallen. Het UWV heeft de loondoorbetalingsverplichting van werkgever tot 3 mei 2016 verlengd door onvoldoende re-integratie-inspanningen (loonsanctie). Werkgever en de ex-werknemer hebben op 22 augustus 2018 een beëindigingsovereenkomst vastgesteld waarin is overeengekomen dat het dienstverband per 1 september 2018 eindigt en dat werkgever aan ex-werknemer een ontslagvergoeding betaalt van € 37.900,- bruto (transitievergoeding).

Op 1 april 2020 heeft werkgever aan het UWV verzocht om vergoeding (compensatie) van de door haar aan de ex-werknemer betaalde transitievergoeding. Het UWV stelt dat de hoogte van de compensatie € 0 is, omdat de vergoeding niet meer kan bedragen dan wat de werkgever verschuldigd zou zijn op de dag na het 2 jaar durende opzegverbod bij ongeschiktheid tot werken door ziekte. In dit geval: 7 april 2015. Op deze datum bestond nog geen recht op een transitievergoeding, aangezien de Wet werk en zekerheid (Wwz) pas op 1 juli 2015 in werking is getreden. De opgelegde loondoorbetalingsverplichting tot 3 mei 2016 doet daar niet aan af.

De Centrale Raad van Beroep oordeelt dat het UWV uitgaat van een onjuiste wetsuitleg en dat uit de tekst van artikel 7:673e van het BW, de context en de wetsgeschiedenis volgt dat het hierbij gaat om een maximeringsbepaling die alleen betrekking heeft op de hoogte van de compensatie. Deze bepaling bevat geen extra voorwaarde voor het recht op compensatie. Ook is de uitleg van het UWV in strijd met het doel van de compensatieregeling om werkgevers te stimuleren ‘slapende dienstverbanden’ te beëindigen.

De werkgever heeft dus ook aanspraak op een compensatievergoeding in de situatie waarin een dienstverband ná 1 juli 2015 is geëindigd, maar de termijn van 2 jaar arbeidsongeschiktheid is verstreken vóór 1 juli 2015. Het UWV wordt opgedragen een nieuwe beslissing te nemen over het recht op compensatie van de werkgever. Beroep tegen deze nieuwe beslissing kan alleen bij de CRvB worden ingesteld.

Bron: ECLI:NL:CRVB:2022:1180

Een werknemer meldt zich 2 keer ziek binnen een periode van 6 weken. Na de 1e herstelmelding en daaropvolgende periode van zes weken, waarin is gewerkt en de werkgever niet kenbaar heeft gemaakt dat de werknemer niet de bedongen werkzaamheden zou verrichten, valt werknemer opnieuw uit. Is hier sprake van een nieuwe ziekteperiode?

Wat is er aan de hand?
De persoon in kwestie is sinds 2002 bij de werkgever in dienst en wordt op 8 augustus 2017 ziek. Daarna zijn er re-integratie inspanningen verricht. Op 2 september 2019 hervat de werknemer, op advies van de bedrijfsarts, zijn werkzaamheden weer volledig. Maar op 16 oktober 2019 meldt de werknemer zich opnieuw ziek. Hierop deelt de werkgever betrokkene mede dat er sprake is van een doorlopend ziektegeval en dat er geen recht is op een nieuwe loondoorbetalingsverplichting. Betrokkene is het hier niet mee eens en stelt dat hij opnieuw is uitgevallen na een periode langer dan 4 weken. Tevens geeft hij aan dat de nieuwe ziekmelding geen verband houdt met de eerdere ziekmelding en dat er dus geen sprake was van een doorlopende ziekteperiode. Hij is van mening dat hij het recht heeft op een nieuwe loondoorbetalingsverplichting.

Oordeel kantonrechter
De kantonrechter stelt de werknemer in het gelijk en verklaart dat de ziekmelding van de werknemer op 16 oktober 2019 een nieuwe ziekmelding betreft, waaraan een nieuwe loondoorbetalingsverplichting is gekoppeld. De werkgever gaat in hoger beroep.

Oordeel hof
Het hof stelt voorop dat op de werkgever de stelplicht en de bewijslast rust dat de werknemer in de periode van 2 september tot 16 oktober 2019 (a) niet (ten volle) zijn bedongen werkzaamheden heeft verricht en (b) dat dit het gevolg was van ziekte.

Onderbouwing werknemer
Tegenover de gemotiveerde onderbouwing door de werknemer van zijn stelling dat hij in de periode van 2 september tot 16 oktober 2019 arbeidsgeschikt was, heeft de werkgever niet kunnen bewijzen dat de werknemer in die periode nog steeds arbeidsongeschikt was. De werkgever stelde dat de werknemer de bedongen arbeid niet in volle omvang zou hebben verricht, de werknemer betwistte dit. Het hof stelt vast dat, als de werknemer de bedongen arbeid daadwerkelijk niet in volle omvang zou hebben verricht, de werkgever de werknemer hierop had moeten aanspreken, wat niet is gebeurd. Ook een door de werkgever overgelegde arbeidsdeskundige rapportage van 4 oktober 2020 bood onvoldoende onderbouwing voor de stelling van de werkgever dat de werknemer ononderbroken arbeidsongeschikt was.

Toch een nieuwe ziekteperiode gestart
Tot slot wordt de stelling van de werkgever dat er geen nieuwe loondoorbetalingsverplichting in de zin van artikel 7:629 lid 10 BW is ontstaan omdat er geen sprake is van duurzame arbeidsgeschiktheid, niet gevolgd. Het hof overweegt dat als de werknemer na herstelverklaring langer dan vier weken de bedongen arbeid heeft verricht, de werknemer bij hernieuwde uitval aanspraak heeft op een nieuwe wachttijd. Het hof oordeelt dan ook, net als de kantonrechter, dat vanaf 16 oktober 2019 een nieuwe ziekteperiode is gestart.

Hoe werkt samengesteld verzuim?
Op het moment dat een medewerker zich beter meldt, komt de dagenteller van loondoorbetaling als het ware weer op nul te staan. Maar let op: de teller loopt door als de persoon in kwestie zich binnen 28 dagen na zijn betermelding weer ziekmeldt. In dat geval mag de werkgever samengesteld verzuim toepassen. De oorzaak van de ziekte maakt hierbij niet uit. Anders gezegd: dan tellen de periodes van verzuim bij elkaar op. Als iemand langer dan 28 dagen beter is, staat de teller voor loonbetaling gewoon weer op nul. Meent de werkgever dat de medewerker in de 28 dagen niet (volledig) de bedongen werkzaamheden heeft verricht, dan is het aan de werkgever om dit te bewijzen.

Bron: Rechtspraak

Een werknemer weigert aangeboden arbeid van zijn werkgever omdat deze niet passend zou zijn en wordt vervolgens ontslagen. Hij vraagt een WW-uitkering aan en ontvangt die ook. Zijn werkgever, die eigenrisicodrager voor de WW is, gaat hiertegen in bezwaar. Heeft de werknemer de acceptatieplicht van de WW geschonden?

Acceptatieplicht in de WW 
Volgens de WW is een werknemer verplicht om te voorkomen dat hij werkloos wordt of blijft. Hij moet zelf op zoek naar passende arbeid of hij moet aangeboden passende arbeid accepteren. Dit noemen we de acceptatieplicht. De standaardsanctie op overtreding van deze verplichting is een blijvende weigering van de uitkering over het aantal uren dat de werknemer had kunnen werken als hij het werkaanbod had aangenomen. Vaak komt dit neer op een blijvende weigering van de hele uitkering. In een recente uitspraak van de Centrale Raad van Beroep (CRvB) komt overtreding van de acceptatieplicht aan bod. We delen deze case graag met u.  

Wat is er aan de hand? 
De werknemer in kwestie was Beheerder/Manager van een bedrijf. De exploitatie van dat bedrijf werd tijdelijk overgenomen door gemeente Heiloo, waardoor de werknemer in dienst kwam van deze gemeente. Gemeente Heiloo besteedde vervolgens de exploitatie van het bedrijf uit aan een nieuwe exploitant. Het was de bedoeling dat de werknemer mee over zou gaan naar de nieuwe exploitant, maar de werknemer weigerde dit. De gemeente ontsloeg de werknemer vervolgens vanwege bedrijfseconomische redenen. De werknemer vroeg een WW-uitkering aan en kreeg die ook. De gemeente, eigenrisicodrager WW, maakte daar bezwaar tegen bij UWV. 

Oordeel rechter 
Er volgde een ingewikkelde procedure. Uiteindelijk kwam de zaak voor de CRvB. De vraag was of de werknemer de acceptatieplicht van de WW had geschonden? Hij had namelijk het aanbod om bij de nieuwe exploitant in dienst te gaan geweigerd. In dit aanbod zou hij, naast zijn bestaande taken, ook de algemene dagelijkse leiding krijgen over het horecagedeelte en de administratie van het bedrijf. De werknemer vond zijn bestaande taken al aan de zware kant en sloeg het aanbod hierop af. Volgens hem was het geen passende arbeid en had hij dus de acceptatieplicht niet overtreden. 

Oordeel van de CRvB 
De CRvB overweegt dat van schending van de acceptatieplicht alleen sprake is bij een concreet werkaanbod. Een werkaanbod is concreet als de werkgever met de sollicitant de aard van het werk heeft besproken, de opvatting heeft gekregen dat de sollicitant geschikt is voor de functie en kenbaar heeft gemaakt dat hij de sollicitant in dienst zou kunnen en willen nemen. 
De CRvB constateert dat in dit geval het uiteindelijke werkaanbod alleen in een e-mail is omschreven. De inhoud van het werk is daarin onvoldoende gespecificeerd. Zo is ‘de algemene dagelijkse leiding’ een te vage omschrijving. 
Verder had de werknemer zijn zorg uitgesproken over de verzwaring van zijn functie. Daarop zou hem zijn toegezegd dat hij de nieuwe taken kon delegeren. Maar dat laatste was niet vastgelegd, de werknemer ontkende dat het gezegd was, en de gemeente kon het niet aantonen. De CRvB was van mening dat de werknemer de acceptatieplicht niet heeft overtreden. 

Learning: maak het werkaanbod concreet en leg het vast
Het werkaanbod moet zodanig concreet zijn, dat kan worden beoordeeld of het werkaanbod passend is. Ook moet het werkaanbod duidelijk zijn vastgelegd. Volgens de CRvB kan dit met een concept arbeidsovereenkomst. Van schending van de acceptatieplicht kan alleen sprake zijn als het werkaanbod concreet en passend is en desondanks door de werknemer wordt geweigerd. Zijn er toezeggingen gedaan om het werkaanbod beter passend te maken? Zorg dan dat ook die toezeggingen goed zijn vastgelegd.

Het Europees Hof van Justitie heeft beslist dat als een werknemer vakantieverlof opneemt hij 100% loon moet ontvangen. Ook al ontvangt hij tijdens die periode minder loon vanwege ziekte.

Wat is er aan de hand?
Een ambtenaar is sinds november 2015 gedeeltelijk arbeidsongeschikt. Tijdens zijn ziekte ontvangt hij volgens zijn cao het eerste ziektejaar 100% en het tweede ziektejaar 70% loon over zijn ziekteverlofuren. In het tweede ziektejaar neemt de ambtenaar een aantal weken vakantie op. Tijdens zijn vakantie betaalt de werkgever hem over zijn ziekteverlofuren 70% uit. De ambtenaar is het hier niet mee eens en stapt naar de rechter.

Oordeel rechter
De rechtbank in Zwolle wist ook niet precies hoe ze de Europese arbeidstijdenrichtlijn moet interpreteren en stelde prejudiciële vragen aan het Europees Hof.

Oordeel Europees Hof
Een zieke werknemer heeft tijdens de opname van vakantiedagen recht op 100% loondoorbetaling. De werkgever mag niet vanwege arbeidsongeschiktheid in het voorafgaande arbeidstijdvak een lager loon toepassen in de vakantie. Een lager loon tijdens vakantie kan het voor de werknemer minder aantrekkelijk maken om vakantiedagen op te nemen en dat is nou juist niet de bedoeling van de Europese richtlijn. De richtlijn moet bevorderen dat een werknemer ter bescherming van zijn gezondheid daadwerkelijk rust kan nemen naast zijn werk.

Samengevat
Het Europees Hof bepaalt dat een zieke werknemer tijdens vakantie recht heeft op zijn volledige (100%) loon, ook al is de hoogte van het loon tijdens ziekte op dat moment 70% (of een ander percentage tussen 70 en 100%). Korten tijdens vakantie mag dus niet.

Bron: CELEX 62020CJ0217

 

UWV mag een voorschot verlenen bij WIA-aanvragen. Dit betekent echter niet dat UWV het voorschot, net als een vastgestelde en toegekende WGA-uitkering, mag verhalen op een eigenrisicodrager.

Een WGA-voorschotnota is een belastend besluit, dus het UWV moet een wettelijke grondslag aanwijzen waar zij haar vordering op baseert. Dat kan het UWV echter niet, omdat er in de WIA hierover niets is bepaald. Uit de wetsgeschiedenis blijkt ook niet dat een voorschot tot de risicosfeer van een werkgever behoort. Het UWV heeft dan ook geen wettelijke grondslag om een WGA-voorschotnota te verhalen op de eigenrisicodrager.

De rechtbank van Roermond stelt: dat UWV bevoegd is om een voorschot te verlenen bij WIA-aanvragen betekent voorts niet dat daaruit moet worden afgeleid dat dit voorschot dan ook – net als de vastgestelde en toegekende WGA-uitkering - aan een eigenrisicodrager kan worden toegerekend. Van belang daarbij is dat bij het verlenen van een voorschot bij een WIA-aanvraag inherent is dat er onzekerheid bestaat of er uiteindelijk wel een WGA-uitkering wordt toegekend. Uit de wet WIA blijkt niet ondubbelzinnig dat is bedoeld om ook bij die onzekere situatie het betalingsrisico voor rekening van de eigenrisicodrager te laten komen.

Een onderwijsassistente heeft een conflict met haar werkgever over het dragen van mondkapjes. Dit conflict veroorzaakt zoveel stress bij de werkneemster dat deze uiteindelijk besluit haar ontslag in te dienen. Echter 10 dagen later herroept ze haar ontslagbrief. De school heeft de beëindiging van het dienstverband echter al geëffectueerd. Hoe oordeelt de rechter?

Wat is er aan de hand?
Werkneemster is sinds 2009 werkzaam als onderwijsassistente op school X. In september 2020 ontstaat er tussen beide partijen een discussie over het dragen van een mondkapje op school. In november 2020 meldt de werkneemster zich ziek. Hierbij voert ze aan dat ze ziek wordt van het dragen van een mondkapje en ook veel stress krijgt van het zien van een groot deel van de leerlingen “snakkend naar adem” door de gangen lopend.

De bedrijfsarts is echter van mening dat er geen sprake is van ziekte, maar van een arbeidsconflict. Hierna vinden er diverse gesprekken plaats tussen werkneemster en de school. Op 3 december 2020 bespreken partijen de mogelijkheid tot uitdiensttreding, waarbij de school, de werkneemster twee opties geeft. De werkneemster kan de arbeidsovereenkomst opzeggen, óf ze hervat haar werkzaamheden vanaf 8 december. Een dag later stuurt werkneemster een e-mail naar de school, waarin ze haar werkgever verzoekt haar arbeidsovereenkomst per 1 januari 2021 te ontbinden. Tevens stuurt ze een e-mail aan haar collega’s met de mededeling dat ze haar loopbaan op de school wenst te beëindigen per 1 januari 2021.

Op verzoek van de school stuurt ze op 9 december een ontslagbrief. In de begeleidende e-mail bij de ontslagbrief schrijft werkneemster dat het voor haar niet goed voelt om puur vrijwillig haar ontslag in te dienen, maar dat zij door de situatie gedwongen is dat te doen. De school accepteert haar opzegging.

Vijf dagen later herroept de werkneemster haar opzegging en stelt dat haar ziekmelding nog steeds van kracht is. De school heeft de beëindiging van het dienstverband per 1 januari 2021 geëffectueerd. Hierop stapt de werkneemster naar de rechter en vordert loondoorbetaling vanaf 1 januari 2021.

Hoe oordeelt de rechter?
De kantonrechter vond de ontslagbrief van 9 december 2020 geen duidelijke en ondubbelzinnige opzegging. Gebruikte bewoordingen in de opzegbrief, zoals “gedwongen”, “feitelijk geen andere keuze” en “wanneer de waarheid boven tafel komt en blijkt dat ik gelijk had”, maken dat niet kan worden aangenomen dat sprake is van een ondubbelzinnige verklaring. Volgens de rechter had de werkgever er niet op mogen vertrouwen dat de werkneemster de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk wilde beëindigen. Dit zorgt ervoor dat er geen sprake is van een rechtsgeldige opzegging en het dienstverband niet per 1 januari 2021 is beëindigd.

Bron: ECLI:NL:RBNHO:2021:6179

Een arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond). Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Hieronder geven we een korte toelichting aan de hand van een voorbeeld.

De situatie
Een docent van een ROC schreef recent een kritisch boek over een nieuwe onderwijsmethode. Het boek bracht veel onrust teweeg bij collega’s. Hoewel de namen in het boek gefingeerd waren, waren de personen makkelijk herleidbaar. Naar aanleiding van de ontstane onrust werd de docent geschorst. Na een mislukt mediation-traject ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst en wees een transitievergoeding toe.

Verstoorde arbeidsverhouding
Het hof handhaaft de ontbinding en de transitievergoeding. De arbeidsverhouding was hier duurzaam verstoord en herstel daarvan is niet mogelijk. Dat heeft niets te maken met vrijheid van meningsuiting, die heeft het ROC op geen enkele manier ingeperkt. De docent heeft een aantal collega’s, vooral door de manier waarop zij hen in het boek heeft neergezet, diep gekwetst. Zij had zich moeten realiseren dat dit de samenwerking met diverse collega’s zou bemoeilijken. Bovendien heeft zij bedrijfsgevoelige informatie in het boek openbaar gemaakt. Door de manier waarop zij na de publicatie van het boek de aandacht in de (social) media heeft gezocht, heeft zij de arbeidsverhouding verder verstoord.

Ernstig verwijtbaar handelen
Anders dan de kantonrechter vindt het hof dat de docent ook recht heeft op een billijke vergoeding omdat het ROC ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het ROC heeft na de ophef die na het verschijnen van het boek ontstond, te prematuur naar de forse maatregel van schorsing van de docent gegrepen. Deze schorsing is beschadigend voor de docent. Hierna was geen andere oplossing mogelijk dan beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ook de docent valt verwijten te maken. Het was dan ook te verwachten dat de arbeidsovereenkomst hoe dan ook zou zijn geëindigd, maar pas op een later moment. Het hof is uitgekomen op een billijke vergoeding van € 40.000.

Bron: ECLI:NL:GHARL:2021:3667

Een docent die lesgeeft aan 6 VWO zag na een periode van les op afstand zijn examenleerlingen weer terug op school. Voor de coronaperiode schudde de docent de hand van een viertal leerlingen. Op de dag dat de docent zijn leerlingen weer terugzag, heeft hij deze gewoonte voortgezet. Dit handen schudden heeft een berisping tot gevolg gehad. Terecht of niet?

De docent tekende bij de Commissie Onderwijsgeschillen beroep aan tegen het besluit. De werknemer vond de maatregel te disproportioneel.

De Commissie Onderwijsgeschillen heeft gekeken wat er precies onder plichtverzuim volgens het cao-artikel 10.8 lid 2 wordt verstaan: “het overtreden van de voor de werknemer geldende voorschriften, het niet nakomen van hem opgelegde verplichtingen, alsmede het doen of nalaten van datgene dat de werknemer bij een goede uitoefening van zijn functie behoort na te laten of te doen.”

Het is algemeen bekend dat de overheid vanaf het begin van de coronacrisis opgeroepen heeft om geen handen meer te schudden om de verspreiding van het virus te stoppen. De Commissie oordeelt dat per ongeluk één keer handen schudden geen berisping oplevert maar het gaat om meerdere leerlingen en het lijkt een gewoonte te zijn. Het initiatief van het handen schudden kwam van de leerlingen. Gezien de gezagsverhouding en de voorbeeldfunctie van de docent had deze hier echter in moeten grijpen. Door het willens en wetens negeren van een dringende richtlijn die vanwege de Covid-19 pandemie is ingegeven, heeft de docent de voor hem geldende voorschriften overtreden. De Commissie Onderwijsgeschillen oordeelt dat de docent zich schuldig heeft gemaakt aan plichtsverzuim en dat in deze situatie een berisping opgelegd kan worden.

Een bezorger van een bakkerij weigerde een mondkapje te dragen. Zijn werkgever stelde hem op non-actief en schortte het loon op. De werknemer was het hiermee niet eens en stapte naar de rechter. Hoe oordeelde deze?

De bezorger mag pas weer aan het werk op het moment dat hij zijn mondkapje draagt. Hij is terecht op non actief gesteld en de werkgever mocht gedurende deze periode het loon opschorten, zo oordeelde de rechtbank Utrecht recent.

De werknemer voert aan dat het dragen van een mondkapje voor veel hinder tijdens zijn werk zorgt en hij voldoende afstand kan houden. Dat zijn werkgever had toegezegd dat hij in de auto geen mondkapje hoefde te dragen, deed daar volgens de man niks aan af.

Instructierecht
De werkgever beroept zich op het zogenaamde instructierecht (artikel 7:660 BW). Hierin staat dat de werknemer zich moet houden aan de voorschriften die de werkgever opstelt. Deze voorschriften moeten een doel dienen en mogen geen (grote) inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van werknemers maken.
De rechter oordeelt dat hoewel over de effectiviteit van het mondkapje wordt getwist, het een maatschappelijk aanvaard middel is en in deze situatie een redelijke maatregel is en de inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de bezorger slechts zeer beperkt is.

Als legitiem doel voert de rechter aan dat de werkgever enerzijds moet zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving en anderzijds heeft de werkgever het bedrijfsbelang te beschermen, omdat er sprake is van een loondoorbetalingsverplichting ten aanzien van werknemers die als gevolg van een mogelijke coronabesmetting niet kunnen werken.

Bron: ECLI:NL:RBMNE:2021:51

Een werkneemster krijgt na het opnemen van zwangerschaps-, bevallings- en ouderschapsverlof te horen dat haar tijdelijke arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. De werkneemster is ervan overtuigd dat haar arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd, omdat zij gebruik heeft gemaakt van haar verlofrechten en stapt naar de rechter. Hoe beslist deze?

Wat is er aan de hand?
De werkneemster treedt 1 augustus 2018 bij de werkgever in dienst en meldt zich na 3 weken ziek, met als reden ‘ziek door zwangerschap’. Er wordt een probleemanalyse opgesteld, waaruit blijkt dat de werkneemster door haar zwangerschap beperkingen heeft. Ze blijkt haar eigen werk niet te kunnen verrichten, maar wel aangepast werk. Vanaf 14 november 2018 verricht de werkneemster daarom aangepast werk. Op 22 februari 2019 begint ze aan haar zwangerschaps- en bevallingsverlof. Na afloop van het bevallingsverlof, hervat de werkneemster weer haar gebruikelijke werkzaamheden, waarbij ze eerst 5 uur en later 15 uur per week ouderschapsverlof opneemt. Ook geniet ze kolfverlof. Daarbij is de afspraak gemaakt dat zij een half uur eerder begint met de werkzaamheden (betaald) en dan tussendoor op de werklocatie kan kolven. Het kolfverlof eindigde op 2 januari 2020. Gedurende deze periode is de arbeidsovereenkomst 2 keer verlengd voor telkens 5 maanden. Op 27 december 2019 deelt de werkgever echter aan de werkneemster mede dat de arbeidsovereenkomst na 31 januari 2020 niet meer wordt verlengd.

Billijke vergoeding
Volgens de werkneemster moet de rechter haar een billijke vergoeding ter hoogte van € 170.597 toekennen, omdat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Het gebruik maken van haar wettelijke rechten bij zwangerschap, borstvoeding en ziekte wordt volgens haar door de werkgever genoemd als reden voor het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst.

Discriminatie wegens zwangerschap, bevalling en moederschap geldt als verboden onderscheid tussen man en vrouw. Zou blijken dat discriminatie de reden is om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen, dan maakt de werkgever zich schuldig aan ernstig verwijtbaar handelen en kan de rechter een billijke vergoeding toekennen.

Oordeel rechter
De rechter oordeelt dat de werkgever zich niet schuldig heeft gemaakt aan ernstig verwijtbaar handelen en wijst het verzoek voor een billijke vergoeding af.

Vast staat dat de werkneemster niet zwanger was op het moment van beëindiging van het dienstverband. Ook genoot zij geen zwangerschaps- of bevallingsverlof en haar kolfverlof zou op 2 januari 2020 eindigen. Dat het gebruikmaken van deze verlofvormen reden is geweest om de arbeidsovereenkomst niet voort te zetten, is volgens de rechter dan ook niet voldoende aangetoond. Bovendien heeft de werkgever het dienstverband tweemaal verlengd:

• tijdens het zwangerschapsverlof (de eerste keer), en
• tijdens de periode waarin zij van het kolfverlof gebruik maakte (de tweede keer).

Weliswaar heeft de manager tijdens het telefoongesprek, waarin de werkneemster hem om uitleg vroeg, sommige zaken ongelukkig verwoord. Dit is echter onvoldoende grondslag om een vermoeden van discriminatie aan te nemen.

Bron: ECLI:NL:RBAMS:2020:3717

 

Een stagiaire heeft tijdens haar opleiding aan de Hogeschool Rotterdam stagegelopen bij Smiling Faces (een werving- en selectiebureau voor au pairs en huishoudelijke medewerkers). Na haar stage is de stagiaire bij Smiling Faces als werknemer in dienst gekomen met een arbeidsovereenkomst. Deze arbeidsovereenkomst omvatte een proeftijd. Tijdens de proeftijd heeft de werkgever de werknemer laten weten de overeenkomst te beëindigen. Mag een proeftijdbeding opgenomen worden in een arbeidsovereenkomst na een stageovereenkomst? Hoe beslist de kantonrechter?  

In het onderwijs komt het ook regelmatig voor. Een stagiaire die, als onderwijsondersteuner of na het behalen van de bevoegdheid als docent, werkzaam blijft binnen de onderwijsorganisatie. Een proeftijd mag alleen afgesproken worden in de eerste arbeidsovereenkomst die een werknemer met de werkgever aangaat. In het geval dat een arbeidsovereenkomst een stageovereenkomst opvolgt, is er volgens de kantonrechter geen sprake van een opvolgende arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:652 lid 6 sub b BW.

Volgens de kantonrechter kan een stageovereenkomst niet vergeleken worden met een arbeidsovereenkomst. Er zijn wel kenmerken van de stageovereenkomst die overeenkomen met de kenmerken van een arbeidsovereenkomst, maar volgens de uitspraak betekent dat niet dat de stageovereenkomst omgezet kan worden in een arbeidsovereenkomst. Het karakter van een arbeidsovereenkomst is anders. De stagiaire heeft tijdens haar stage de vrijheid gekregen om aan haar stageopdrachten te werken en onderzoek te verrichten. De werkzaamheden die verricht zijn, zijn ondersteunend geweest en onder de verantwoordelijkheid van een stagebegeleider. De stageperiode is gericht geweest op het leerproces.

Conclusie
Conclusie is dan ook dat het opnemen van een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst na een stageovereenkomst toegestaan is. In de proeftijd kan de werknemer ontslagen worden door de werkgever. Het ontslag tijdens de proeftijd van de werknemer is dan ook terecht verleend.

Let op!
Deze uitspraak is gericht op stagewerknemers. Een LIO- werknemer werkt op basis van een leerarbeidsovereenkomst, daar ziet deze uitspraak niet op toe.

Een werkneemster werkt 33,7 uur per week en gaat in maart 2017 met zwangerschapsverlof. Aansluitend aan het zwangerschapsverlof neemt ze drie maanden onbetaald verlof op. Daarna gaat ze met ouderschapsverlof, zodat zij 24 uur per week werkzaam is. Deze 24 uur wil ze ook graag na afloop van haar ouderschapsverlof blijven werken, maar haar werkgever gaat hier niet mee akkoord. Hoe oordelen de kantonrechter en het hof?

De werkgever voert aan dat de functie een minimale inzet van 30 uur per week vereist en een urenvermindering niet overeen komt met het gevoerde beleid. Hierop stapt de werkneemster naar de kantonrechter met het verzoek de arbeidsduur naar 24 uur per week te verlagen. De kantonrechter wijst het verzoek af.

De werkneemster gaat in beroep en na indiening van het beroepschrift neemt ze op staande voet ontslag en vordert ze van de werkgever een vergoeding wegens het ontslag. De werkgever voert nu aan dat het hoger beroep zinloos is geworden, aangezien de werkneemster zelf ontslag heeft genomen. De rechter ziet dit anders en vindt dat de uitkomst van het hoger beroep van belang kan zijn voor de ontslagzaak.

Hoger beroep
De werkgever voert aan dat er zwaarwegende belangen zijn om de urenvermindering af te wijzen. De functie is praktisch gezien niet uit te voeren in een 24-urige werkweek en de indirecte werkzaamheden drukken relatief te zwaar bij een werkweek van 24 uur. Ook heeft de werkgever financieel belang bij een grotere inzet van de werkneemster.

Het hof is echter van mening dat de werkneemster haar functie al anderhalf jaar, zonder problemen, in 24 uur uitvoert en door de werkgever onvoldoende aannemelijk is gemaakt waarom de functie niet in 24 uur kan worden uitgevoerd. Hierdoor heeft de werkgever niet voldaan aan de stelplicht.

Ook het punt dat niet declarabele uren bij een 24-urige werkweek hoger zijn dan bij een 30-urige werkweek, kan de werkgever onvoldoende onderbouwen. Hetzelfde geldt voor het financieel rendement. Er zijn door de werkgever te weinig financiële stukken overlegd, waaruit blijkt dat het financiële belang het noodzakelijk maakt dat de werkneemster minstens 30 uur per week werkt.

Oordeel
Het hof oordeelt dat er geen sprake was van zwaarwegende bedrijfsbelangen, waardoor de werkgever het verzoek om urenvermindering niet kon inwilligen. Het hof vernietigt de beschikking van de kantonrechter maar kan het verzoek om vermindering van de arbeidstijd niet toewijzen, omdat de werkneemster inmiddels op staande voet ontslag heeft genomen.

Tip
In principe moet de werkgever instemmen met een verzoek van de werknemer voor aanpassing van de arbeidsduur en/of arbeidstijd, tenzij zwaarwegend bedrijfsbelang zich hiertegen verzet. Dit is geregeld in artikel 2 lid 5 Wfw. Wil de werkgever een beroep doen op een zwaarwegend bedrijfsbelang, dan dient hij dit voldoende te onderbouwen.

Bron: ECLI:NL:GHSHE:2020:1145

Een werkgever krijgt door UWV een loonsanctie opgelegd omdat hij te weinig aan re-integratie van een zieke werknemer heeft gedaan. De werkgever beperkt hierop de loondoorbetaling aan de werknemer, waardoor de loonsanctie voor rekening van de werknemer komt. Moet hij de inkomensschade die de werknemer hierdoor lijdt, vergoeden?

De rechtbank in Amsterdam heeft bepaald dat als de werkgever een loonsanctie krijgt opgelegd en de werknemer daardoor inkomensschade lijdt, de werkgever deze schade moet vergoeden.

UWV beoordeelt dat de werkgever te weinig gedaan heeft aan re-integratie en legt de werkgever een loonsanctie op. De werkgever heeft daarop de loondoorbetaling tijdens het derde ziektejaar beperkt tot 70% van het maximum dagloon. De werknemer verdiende echter meer dan het maximum dagloon en zou eigenlijk na twee jaar ziekte een WIA-uitkering en een aanvullende arbeidsongeschiktheidsuitkering hebben ontvangen. Deze zouden beduidend hoger zijn dan de loonsanctie (70% van het maximum dagloon). De werknemer vordert daarom een schadevergoeding.

De rechter oordeelt dat de werkgever in het derde ziektejaar kan volstaan met doorbetaling van het loon dat gemaximeerd is op 70% van het maximum dagloon. Tevens geeft de kantonrechter wel aan dat de werknemer niet de dupe mag worden van een sanctie die aan de werkgever wordt opgelegd en oordeelt dat de werkgever de inkomensschade moet vergoeden. Deze schadevergoeding betreft de gehele duur van de loonsanctie.

Bron: ECLI:NL:RBAMS:2020:777

In november 2019 deed de Hoge Raad (HR) uitspraak in de zaak van het “slapende dienstverband” van een arbeidsongeschikte werknemer. De HR oordeelde dat de werkgever moest meewerken aan een voorstel van de werknemer om het dienstverband te beëindigen. En dat de werkgever daarbij een vergoeding aan de werknemer moest betalen, gelijk aan de transitievergoeding na 2 jaar ziekte. Dit baseerde de HR op goed werkgeverschap.

De komende regeling dat UWV werkgevers zal compenseren voor de transitievergoeding, die zij na 2 jaar ziekte aan ontslagen werknemers betalen, speelde een belangrijke rol bij deze uitspraak. Voor werkgevers wordt vermijden van het uitkeren van de transitievergoeding dan minder belangrijk.

Het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch heeft op 9 januari 2020 een uitspraak gedaan die de jurisprudentie van de Hoge Raad aanvult.

Wat was er aan de hand?
Een werknemer werkte als onderwijsondersteuner bij een MBO-instelling. In oktober 2014 werd hij ziek. Twee jaar later kreeg hij een WGA-uitkering naar 80-100% arbeidsongeschiktheid. In juni 2018 werd die omgezet in een IVA-uitkering (Inkomensvoorziening Volledig duurzaam Arbeidsongeschikten).
De werknemer verzocht de werkgever in februari 2017 en januari 2019 zijn “slapende” arbeidsovereenkomst te beëindigen onder toekenning van een transitievergoeding. De werkgever weigerde dat. In maart 2019 liet de werkgever de werknemer weten dat zijn arbeidsovereenkomst per 1 september 2019 zou eindigen omdat de werknemer op 29 augustus 2019 de AOW-leeftijd zou bereiken.

Bij de rechter
De werknemer stapte naar de kantonrechter en eiste dat de werkgever hem een transitievergoeding zou betalen. De kantonrechter wees de eis in april 2019 af omdat er geen verplichting bestond om een “slapende” arbeidsovereenkomst te beëindigen. Voor de uitspraak van de HR in november 2019 oordeelden rechters daar uiteenlopend over.

De werknemer ging in hoger beroep bij het Hof. Dat deed uitspraak nadat de werknemer de AOW-leeftijd had bereikt en daardoor uit dienst was.
Het Hof wees op de uitspraak van de HR en vond dat de werkgever zich niet had gedragen als een goed werkgever door tot twee keer toe niet mee te werken aan beëindiging van het dienstverband. En kende aan de werknemer een schadevergoeding toe, gelijk aan de transitievergoeding na 2 jaar ziekte.

De werkgever voerde nog aan dat de schadevergoeding niet voor compensatie door UWV in aanmerking zou komen, omdat de werknemer de AOW-leeftijd had bereikt en daarom geen recht meer had op transitievergoeding. Dit argument verwees het Hof naar de prullenbak: als de werkgever eerder was ingegaan op het verzoek van de werknemer, zou compensatie wel mogelijk zijn geweest. Dit kwam dus voor zijn eigen risico.

Wat geldt er nu?
Dat is niet helemaal zeker, want het Hof is niet de hoogste rechter in arbeidszaken. Het is mogelijk dat de werkgever in cassatie gaat bij de HR, en dat de HR er anders over denkt dan het Hof.
Maar zolang dat niet het geval is, moet de werkgever er rekening mee houden dat hij schadevergoeding verschuldigd kan zijn als hij een “slapend dienstverband” heeft gerekt tot aan de AOW-leeftijd van de werknemer. Ook als de werknemer zijn verzoek tot beëindiging heeft gedaan vóór de uitspraak van de HR van november 2019. 

Meer informatie:

• Rijksoverheid
• De uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch van 9 januari 2020 die de jurisprudentie van de Hoge Raad aanvult

Als een ambtenaar in de fout gaat, kan hij daarvoor een disciplinaire straf krijgen. In sommige sectoren (o.a. in het vo) geldt dat ook voor werknemers met een arbeidsovereenkomst. De zwaarste straf is die van ontslag. Maar wat als een hele afdeling zich schuldig maakt aan plichtsverzuim? De Centrale Raad van Beroep (CRvB) sprak zich onlangs uit over zo'n geval, waarin de werknemers uiteenlopende straffen hadden gekregen.

Casus
Een gemeente kreeg signalen dat de medewerkers van een milieustation bruikbaar afval achterhielden voor eigen gebruik of doorverkoop. Dat was uitdrukkelijk verboden en de leiding tolereerde het ook niet. Na inschakeling van een recherchebureau bleek dat alle medewerkers van het milieustation zich hieraan schuldig maakten. De gemeente deelde uiteenlopende straffen uit, waaronder aan één medewerker de straf van ongevraagd ontslag. Deze medewerker ging daartegen in bezwaar en beroep.

De rechtszaak
De ontslagen medewerker had in beroep bij de rechtbank aangevoerd dat zijn straf niet evenredig was aan de gepleegde feiten. En dat dit onder andere kwam doordat de werkgever vergelijkbare gevallen ongelijk had behandeld. Zijn collega's X en Y, die volgens de medewerker niet veel minder materialen achterover hadden gedrukt dan hij, hadden namelijk slechts een berisping gekregen. De rechtbank ging in deze redenering mee en zette het strafontslag om in een voorwaardelijk ontslag met een proeftijd van 2 jaar.

De gemeente ging vervolgens in hoger beroep bij de CRvB. De CRvB merkt eerst op dat het bij het evenredigheidsbeginsel niet gaat om evenredigheid tussen de straffen die aan verschillende werknemers zijn opgelegd, maar om evenredigheid tussen de gepleegde feiten en de straf. Die is volgens de CRvB hier wel aanwezig: de feiten zijn zwaar genoeg voor een strafontslag. Vervolgens gaat hij na of er nog gevolgen moeten worden verbonden aan het feit dat de werkgever verschillende straffen heeft uitgedeeld aan X, Y en deze medewerker. Uit de feiten blijkt volgens de CRvB dat de feiten waar de ontslagen medewerker zich aan schuldig heeft gemaakt, toch wel aanmerkelijk zwaarder waren dan bij X en Y. De CRvB vernietigt het besluit van de rechtbank en de medewerker blijft onvoorwaardelijk ontslagen.

Hoe zit het dus?
Als meerdere werknemers zich schuldig hebben gemaakt aan hetzelfde soort plichtsverzuim en daarvoor disciplinair gestraft worden, is in de eerste plaats van belang of in ieder afzonderlijk geval de straf evenredig is aan de rest van het plichtsverzuim. Daarnaast moet de werkgever ook consistent zijn in de strafoplegging en vergelijkbare gevallen ook vergelijkbaar behandelen. In deze casus kon de medewerker zich niet met succes beroepen op de lichtere straffen die zijn collega's gekregen hadden, omdat de feiten teveel uiteenliepen.

De uitspraak: CRvB 28 mei 2015, ECLI:NL:CRvB:2015:1696

In deze casus legt het bevoegd gezag van een school een docent een schriftelijke berisping op, vanwege plichtsverzuim. De docent zou vroegtijdig stoppen met de lessen, het leslokaal niet opruimen en een leerlinge ongewenst te hebben bejegend. Werknemer spreekt de feiten niet tegen, maar stelt dat collega's niet anders handelen en dat de bejegening van de leerlinge pedagogisch juist was. De docent tekent bezwaar aan. Is de berisping terecht of niet? 

Een docent is sinds 1980 werkzaam bij een school op basis van een vaste aanstelling, met een volledige betrekkingsomvang. Hij doceerde de laatste jaren lichamelijke opvoeding op diverse vestigingen van de school. Het bevoegd gezag van een school legt de docent een disciplinaire maatregel op in de vorm van een schriftelijke berisping, vanwege plichtsverzuim. De docent zou vroegtijdig stoppen met de lessen, het leslokaal niet opruimen en een leerlinge ongewenst te hebben bejegend. De werkgever heeft de docent eerst per brief geïnformeerd over het voornemen om een schriftelijke berisping op te leggen. Vervolgens heeft er tussen de docent en de werkgever een gesprek plaatsgevonden. De docent heeft vervolgens per brief zijn zienswijze op het voornemen van de werkgever aangegeven. Daarop heeft de werkgever per brief meegedeeld dat deze zienswijze niet heeft geleid tot een aanpassing van het voorgenomen besluit om een schriftelijke berisping op te leggen.  

Standpunt werkgever
De werkgever geeft aan dat er verschillende  voorvallen zijn, die ten grondslag liggen aan de berisping:

• Het voortijdig stoppen met de lessen ondanks meerdere aanmaningen de leerlingen niet vroegtijdig te laten vertrekken.
• Klachten van de beheerder van de gymzaal over de staat waarin de zaal wordt achtergelaten na afloop van de gymlessen.
• De klacht van een leerlinge over de ongewenste bejegening door de docent. Uit een verklaring van deze leerlinge blijkt dat zij vond dat de docent haar niet serieus nam en dingen over haar heeft gezegd die niet waar zijn.  

De werkgever is van mening dat de docent voldoende in de gelegenheid is gesteld om zijn visie te geven op het voornemen om hem de berisping op te leggen. De docent heeft zowel mondeling als schriftelijk verweer gevoerd, zodat aan het beginsel van hoor en wederhoor voldoende is tegemoetgekomen. De werkgever heeft de docent diverse keren gemaand om volledige lessen te verzorgen en niet voortijdig te stoppen. Het mag zo zijn dat de gymlessen tijdig moeten stoppen om de leerlingen de tijd te geven tijdig in een volgende les te zijn, maar de leerlingen van de docent zijn regelmatig nog veel eerder gesignaleerd. De werkgever heeft enkele keren vastgesteld dat de docent aan deze opdracht geen gehoor heeft gegeven. Het is eerder zo dat collega’s zich beklagen over zaken die de docent veroorzaakt en die zij moeten oplossen. In het lesrooster is rekening gehouden met de reistijd van de docent tussen verschillende vestigingen zodat ook daarin geen rechtvaardiging is gelegen voor het vroegtijdig stoppen met de lessen. Het is juist dat de klacht van de beheerder van de sporthal niet alleen tegen betrokkene was gericht, maar dat neemt niet weg dat betrokkene les gaf op de dagen waarop de klacht betrekking had. De werkgever heeft ook collega’s van de docent op dit onderwerp aangesproken. Bovendien heeft de werkgever betrokkene ook al eerder aangesproken op het toezicht in de kleedkamers. De klacht van de leerlinge was niet de eerste: ook in het verleden zijn er klachten geweest over de ongewenste bejegening door betrokkene van vooral vrouwelijke leerlingen. Op de lessen van betrokkene is weinig aan te merken, maar hij weigert om afspraken na te komen en instructies op te volgen. Dat is aan te merken als plichtsverzuim aldus de werkgever.  

Standpunt docent
De docent is van mening dat de werkgever onvoldoende het gesprek is aangegaan (geen hoor en wederhoor). De voorvallen zijn onmiddellijk aan de hoogste leidinggevende voorgelegd. Alle gymdocenten stoppen eerder met hun lessen, omdat leerlingen anders te laat in hun volgende lessen komen en omdat de zaal leeg gemaakt moet worden voor de volgende gebruikers. Als een les nog eerder wordt beëindigd, is dat een incident met een goede reden, bijvoorbeeld omdat de leerlingen een zware looptraining hebben gehad. De docent geeft aan te weten dat de gymzaal en de kleedruimtes schoon moeten worden achtergelaten en dat dit niet altijd gebeurt. De gymdocenten doen er echter alles aan om de ruimtes schoon achter te laten. Voor zover dat niet altijd gelukt is, is dat zeker niet alleen bij betrokkene, maar ook bij collega’s het geval. Het is dan ook niet goed te begrijpen dat het verwijt alleen aan het adres van betrokkene is gericht. Een klacht van de beheerder van de sporthal was ook niet alleen tegen betrokkene gericht. Het voorval met de leerlinge had eerst met betrokkene en de leerlinge zelf moeten worden besproken. Dat had de mogelijkheid geschapen om het probleem op te lossen. Ten slotte stelt betrokkene dat de werkgever het besluit op een verkeerd cao-artikel heeft gegrond.  

Overweging Commissie van Beroep
De docent heeft binnen zes weken na het nemen van het besluit en derhalve tijdig bezwaar ingediend. Voorts heeft de werkgever betrokkene in de gelegenheid gesteld zijn zienswijze kenbaar te maken ten aanzien van het voornemen van de werkgever om hem de disciplinaire maatregel van een schriftelijke berisping op te leggen. Daarmee heeft de werkgever voldaan aan artikel 10.b.8 lid 1 sub c CAO VO en is voldaan aan het vereiste van hoor en wederhoor.  

Betrokkene heeft er terecht op gewezen dat de werkgever bij het opleggen van de disciplinaire maatregel heeft verwezen naar een onjuist cao-artikel, te weten artikel 10.b.7 lid 3 sub b CAO VO. In dat artikel wordt schorsing als disciplinaire maatregel genoemd, terwijl de werkgever een schriftelijke berisping als genoemd in artikel 10.b.7.lid 3 sub a onder betrokkene CAO VO heeft opgelegd.  

In geval van het opleggen van een disciplinaire maatregel stelt de Commissie eerst vast of de feiten, die tot het opleggen van de maatregel hebben geleid vast zijn komen te staan. Indien deze feiten zijn vastgesteld, beoordeelt de Commissie of deze zijn te kwalificeren als plichtsverzuim en, indien dat het geval is, of de opgelegde maatregel evenredig is aan het vastgestelde plichtsverzuim (proportionaliteit). Ten aanzien van de feiten overweegt de Commissie als volgt:

• Betrokkene heeft de feiten, die de werkgever aan de berisping ten grondslag heeft gelegd niet weersproken. Ook ter zitting van de Commissie heeft betrokkene erkend dat hij zijn lessen wel eens te vroeg beëindigt.
• Betrokkene heeft niet weersproken dat de werkgever hem meerdere keren heeft gemaand dit achterwege te laten.
• Verder staat ook vast dat de beheerder van de sporthal heeft geklaagd over de wanordelijke staat van de hal op dagen, waarop betrokkene daar les had gegeven. Dat ook collega-docenten verantwoordelijkheid droegen voor de orde in de hal, doet niet af aan de verantwoordelijkheid van betrokkene daarvoor. Daarbij heeft de werkgever onweersproken gesteld dat ook de betreffende collega’s over de klacht van de beheerder zijn aangesproken.
• Wat betreft de bejegening van de leerlinge tijdens de les heeft betrokkene de door deze leerlinge beschreven gang van zaken niet betwist, zodat ook dit als feit is komen vast te staan. Wellicht verdienen de opmerkingen van de docent vanuit professioneel oogpunt niet de schoonheidsprijs, naar het oordeel van de Commissie is dit optreden van de docent niet aan te merken als plichtsverzuim. Dat ligt anders ten aanzien van het te vroeg stoppen met de lessen en het wanordelijk achterlaten van de sporthal. De docent was op beide zaken eerder aangesproken door de werkgever en gold dus als een gewaarschuwd man. Het niettemin, zoals is vast komen staan, vroegtijdig beëindigen van zijn lessen en het onvoldoende toezicht houden in de kleedkamers, als gevolg waarvan de beheerder van de sporthal zich genoodzaakt heeft gezien een klacht bij de schoolleiding neer te leggen, heeft de werkgever mogen aanmerken als plichtsverzuim. Uit de eerdere waarschuwingen en aanmaningen van de werkgever heeft betrokkene dat ook moeten begrijpen. Mede gelet op diezelfde aanmaningen en waarschuwingen is de opgelegde maatregel van een schriftelijke berisping ook evenredig aan het gepleegde plichtsverzuim. De werkgever heeft betrokkene immers de gelegenheid geboden ook zonder het opleggen van de maatregel zijn gedrag aan te passen aan de gerechtvaardigde verlangens van de werkgever. Een en ander leidt de Commissie tot het oordeel dat het besluit van de werkgever om betrokkene een schriftelijke berisping op te leggen in stand kan blijven onder verbetering van de grondslag in de CAO VO en onder verbetering van de motivering als hierboven aangegeven.

Conclusie
De Commissie adviseert het bevoegd gezag het besluit tot oplegging van de disciplinaire maatregel van een schriftelijke berisping te handhaven onder verbetering van de grondslag in de CAO VO en onder aanpassing van de motivering in zoverre dat de klacht van de leerlinge daaraan niet langer ten grondslag wordt gelegd.

Bron: www.onderwijsgeschillen.nl

Volgens de wet Verbetering Poortwachter moet de werkgever een zieke medewerker begeleiden bij zijn re-integratie. Komt hij deze verplichting niet of onvoldoende na, dan kan UWV besluiten de werkgever een loonsanctie op te leggen. Dit betekent dat hij maximaal een jaar langer het loon van de zieke werknemer moet doorbetalen. Ook worden de re-integratieverplichtingen voor diezelfde extra duur verlengd. Volgens de rechter kan de werkgever nu in sommige gevallen de arbodienst hiervoor aansprakelijk stellen.  

Feiten
De werkgever heeft van 1 januari 2007 tot 1 januari 2010 een contract met arbodienst X. Per 1 januari 2010 wisselt hij naar arbodienst Y. De medewerker is ziek sinds januari 2009. Bij de beoordeling na 2 jaar ziekte legt UWV een loonsanctie op omdat de re-integratie 2e spoor te laat is ingezet. De werkgever stelt beide Arbodiensten aansprakelijk voor haar schade. Arbodienst X omdat zij eerder had moeten adviseren de re-integratie 2e spoor in te zetten en omdat zij het dossier niet tijdig heeft opgestuurd. Arbodienst Y vanwege te late inzet van de re-integratie.  

Oordeel
De rechtbank oordeelt dat arbodienst X niet verweten kan worden de re-integratie te laat te hebben ingezet. Ook kan de arbodienst niet verweten worden het dossier te laat te hebben opgestuurd. De werkgever heeft hier een eigen verantwoordelijkheid in.  

De nieuwe arbodienst treft wel een verwijt door een te passieve houding. Pas vijf maanden na afloop van het 1ste ziektejaar adviseert de arbodienst om het 2e spoor in te zetten. De rechter verwijt de arbodienst een te passieve en afwachtende houding en stelt deze arbodienstverlener daarom aansprakelijk voor de loonsanctie.

LJN CA0043

Een werknemer is met nekklachten uitgevallen. De bedrijfsarts stelt vast dat de betrokkene maar voor 2 tot 3 uur per dag belastbaar is. De werknemer volgt het advies op en werkt 2,5 uur per dag. De werkgever krijgt vervolgens een anonieme tip over werkzaamheden die de werknemer zou verrichten buiten zijn werkzaamheden bij zijn huidige werkgever. De werkgever schakelt een bedrijfsrecherche in en constateert dat de werknemer ook werkzaamheden verricht voor het bedrijf van zijn schoonvader. De werknemer wordt op staande voet ontslagen. De werknemer verzet zich hiertegen en vordert in een kort geding wedertewerkstelling en loondoorbetaling.

De rechter oordeelt dat de werknemer zich aan de aanwijzingen van de bedrijfsarts heeft gehouden en er geen sprake is van grove veronachtzaming van plichten. Daarnaast heeft de werkgever zich aan de bevindingen van de bedrijfsarts gecommitteerd en geen second opinion aangevraagd. Ook heeft de werkgever geen herbeoordeling aangevraagd, zelfs niet na de anonieme tip.

De werknemer mag zich richten naar de aanwijzingen van de bedrijfsarts. 2 tot 3 uur per dag belastbaar voor eigen werk betekent niet automatisch dat werknemer verder thuis moet blijven. Herbeoordeling was logisch geweest, nu meet werkgever zich een zelfstandig oordeel over belastbaarheid aan waar dit niet aan partijen is overgelaten. Werknemer had wel open kaart moeten spelen, maar stilzwijgen is geen bedrog in de zin van 7:678 sub d BW.

De kantonrechter concludeert dat een ontslag op staande voet niet is gerechtvaardigd en wijst de vorderingen van de werknemer toe.

Kantonrechter Tilburg, 24 april 2013, LJN: BZ912

De Commissie van beroep BVE heeft onlangs een uitspraak gedaan die ook interessant is voor de VO-sector.

Een werkneemster is al geruime tijd arbeidsongeschikt. Na twee jaar ontvangt zij een WGA-uitkering op basis van een arbeidsongeschiktheidspercentage van meer dan 80%. Weer een jaar later meldt werkneemster zich gedeeltelijk hersteld. Aanvankelijk voor 20 uur. Na verloop van tijd werkt zij 22 klokuren per week.

De werkgever stelt haar vervolgens voor om te komen tot een aanpassing van de arbeidsovereenkomst aan de feitelijke situatie. Werkneemster weigert. Zij stelt de herkeuring van het UWV te willen afwachten. Kort daarop besluit de werkgever tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en haar aansluitend te benoemen voor 22 klokuren per week (zijnde het aantal uren dat zij de afgelopen drie jaren gemiddeld stabiel heeft gewerkt). De werkgever heeft zich daarbij gebaseerd op een advies van de bedrijfsarts; volledige terugkeer in eigen functie is volgens laatstgenoemde niet haalbaar. Het advies luidt om die reden, handhaving van het huidige aantal uren, geen uitbreiding. Het geschil wordt uiteindelijk in het voordeel van de werkgever beslecht. Het oordeel van de Commissie luidt dat de werkgever terecht heeft aangesloten bij de door de bedrijfsarts ter beschikking gestelde informatie met betrekking tot het verdere herstel van de werknemer. Werkgever was gerechtigd tot aanpassing van de juridische status aan de feitelijke situatie.

Een schoolbestuur in de regio Den Haag heeft terecht een conciërge ontslagen die weigerde om na een ziekteperiode de werkzaamheden te hervatten. Dat oordeelde de kantonrechter in de zaak waarin het bestuur om ontbinding van de arbeidsovereenkomst had gevraagd wegens dringende reden.

De betrokken werknemer had zich in maart 2011 ziek gemeld. De bedrijfsarts en aansluitend ook de deskundige van UWV stelden eind 2011 vast dat er niet langer sprake was van arbeidsongeschiktheid.

Niet meer arbeidsongeschikt
De conciërge bleef bij zijn standpunt niet in staat te zijn om de gebruikelijke werkzaamheden te verrichten en weigerde om weer aan de slag te gaan. De werknemer beriep zich op het oordeel van de behandelende artsen. De bedrijfsarts zag in de nieuwe medische informatie echter geen aanleiding om zijn oordeel bij te stellen dat betrokkene niet meer arbeidsongeschikt was.

Vertrouwen geschaad
De sommatie van de school om, gezien het oordeel van de bedrijfsarts, op zijn werk te verschijnen werd door de conciërge hardnekkig genegeerd. Bij de kantonrechter voerde de advocaat van de Besturenraad, gemachtigde namens het bestuur, aan dat er daarom een dringende reden was de arbeidsovereenkomst met de conciërge te ontbinden. En voor zover van een dringende reden naar het oordeel van de rechter geen sprake zou zijn, zou ook de verstoorde arbeidsrelatie reden zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, aldus de advocaat. Het bestuur had haar goede bedoelingen getoond om in overleg tot hervatting van het werk te komen, maar de werknemer reageerde afwijzend. Het noodzakelijke vertrouwen tussen werkgever en werknemer was daarmee geschaad.

Geen vergoeding
De kantonrechter stelde vast dat de werknemer er in de gerechtelijke procedure niet in geslaagd was om aan te tonen dat het oordeel van de bedrijfsarts onjuist was. Dat de behandelende artsen een bepaalde diagnose bij de conciërge hadden gesteld, betekende volgens de rechter nog niet dat de werknemer daarmee zou zijn beperkt in het verrichten van werkzaamheden. De kantonrechter oordeelde dan ook dat het bestuur terecht de conciërge had opgeroepen weer aan de slag gegaan. En dat de weigering een dringende reden was de arbeidsovereenkomst te ontbinden met als gevolg dat toekenning van een vergoeding niet aan de orde is.

Bron www.besturenraad.nl

Op de werkgever rust een extra inspanningsverplichting om bij boventalligheid van een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer, voor deze werknemer een andere passende functie te vinden.  

Een werkneemster (50 jaar oud) is in 1979 voltijds in dienst getreden bij de werkgever. Vanaf 2003 is de werkneemster gedeeltelijk arbeidsongeschikt geraakt en kan zij maximaal 20 uur per week in de middaguren werken. Vanaf 2004 tot begin 2009 is de werkneemster gedurende 20 uur per week werkzaam geweest bij de werkgever. In 2010 heeft een reorganisatie bij de werkgever plaatsgevonden, als gevolg waarvan de werkneemster boventallig is verklaard.  

Verzoek ontslagvergunning afgewezen
De werkgever heeft het UWV verzocht een ontslagvergunning af te geven, maar de uitkeringsinstantie heeft dit verzoek afgewezen. De werkgever heeft zich vervolgens tot de kantonrechter gewend met het verzoek de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te ontbinden. De werkneemster heeft zich verzet tegen het ontbindingsverzoek. Eén van haar (vele) verweren was dat op de werkgever een extra inspanningsverplichting zou rusten om voor haar een andere functie te vinden, omdat zij arbeidsongeschikt is.  

Extra inspanningsverplichting werkgever
Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de werkgever aannemelijk gemaakt dat de functie van de werkneemster is komen te vervallen door de reorganisatie. Volgens de kantonrechter rust echter op de werkgever - gelet op de lange duur van het dienstverband vóór de gedeeltelijke uitval en gelet op het feit dat de werkneemster als arbeidsgehandicapte dient te worden aangemerkt - een extra inspanningsverplichting om binnen de organisatie van de werkgever een andere passende functie voor de werkneemster te vinden. De werkgever moet zich daarbij actief opstellen, en kan niet volstaan met het publiceren of rondsturen van interne vacatures. Verder kan van de werkgever worden verwacht dat hij een werkplek, werkverdeling of functie-inhoud ten behoeve van de werkneemster aanpast, en dat hij de werkneemster bij voorrang voor een functie in aanmerking brengt als er meerdere geschikte kandidaten zijn.  

Op basis van de concrete omstandigheden in deze zaak komt de kantonrechter tot de conclusie dat de werkgever zich zowel vóór als na de boventalligverklaring onvoldoende heeft ingespannen. Het ontbindingsverzoek van de werkgever wordt dan ook afgewezen.  

Tip:
Kijk binnen uw school, ook als er sprake is van boventalligheid, extra goed naar de re-integratie inspanningen van arbeidsongeschikten  

Rechtbank Utrecht, 7 september 2012, LJN: BX7210
Bron: www.hrpraktijk.nl

In het onderwijs komen veel parttime banen voor, en dus komt het ook voor dat een werknemer twee werkgevers tegelijk heeft. De Centrale Raad van Beroep (CRvB) kreeg een zaak voorgelegd waarin deze situatie had geleid tot roosterproblemen.  

Wat was er aan de hand?
Een werknemer had bij een VO-school een dienstverband met een werktijdfactor van 0,6013. Daarnaast werkte hij bij een MBO-instelling. Zijn werktijdfactor daar was 0,6545. Gedurende 10 jaar had zijn VO-werkgever hem ingeroosterd op 5 dagdelen, nooit op dinsdagmiddag. Maar in het schooljaar 2008-2009 werd hij ingeroosterd op 6 dagdelen, waaronder de dinsdagmiddag. De werknemer liet de werkgever weten dat hij op dinsdagmiddag niet beschikbaar was omdat hij dan vergaderverplichtingen had bij zijn MBO-werkgever. Op de dinsdagmiddagen verscheen hij vervolgens niet bij zijn VO-werkgever.  

De VO-werkgever beschouwde het wegblijven van de werknemer als plichtsverzuim en legde hem de disciplinaire maatregel op van inhouding van zijn bezoldiging over de tijd gedurende welke hij opzettelijk naliet zijn werkzaamheden te verrichten.  

De rechtszaak
De werknemer tekende tegen de disciplinaire maatregel bezwaar aan bij de werkgever en daarna beroep bij de rechtbank. Hij kreeg in beide gevallen geen gelijk. In hoger beroep kwam hij terecht bij de CRvB. (NB: de VO-werkgever was een instelling voor openbaar onderwijs, dus gold de ambtelijke rechtsgang. Was het bijzonder onderwijs geweest, dan had de werknemer zich kunnen wenden tot de Commissie van Beroep en/of de kantonrechter.)  

Standpunt werknemer
De werknemer deed een beroep op opgewekte verwachtingen. Omdat de VO-werkgever altijd rekening had gehouden met zijn roosterwensen, vond hij dat hij er recht op had dat dat zo bleef.   

Standpunt werkgever
De werkgever vond dat hij het recht had het rooster te wijzigen. Dat was o.a. gebeurd om leerlingen een meer aaneensluitend lesrooster te geven, naar aanleiding van klachten van ouders. Ook voerde de werkgever aan dat bij een werktijdfactor als die van de werknemer, volgens de CAO VO een beschikbaarheid op 7 dagdelen kon worden geëist. Door het te laten bij 6 dagdelen, was men de werknemer dus al een eind tegemoetgekomen. Ook had de VO-werkgever contact opgenomen met de MBO-werkgever om te proberen een oplossing te vinden, maar dat was niet gelukt.    

De uitspraak
De CRvB gaf de werkgever gelijk. Het probleem kwam vooral voor rekening van de werknemer, aangezien die er twee banen van elk ruim 60% op na hield. Het was met name de werkgever die had geprobeerd een oplossing voor het probleem te vinden; de werknemer had zich daarin niet constructief opgesteld. De inroostering op dinsdagmiddag was in deze omstandigheden niet onredelijk. Van de werknemer mocht meer flexibiliteit worden gevraagd. De werknemer mocht niet zomaar wegblijven op dinsdagmiddag en het feit dat hij dat wel had gedaan was plichtsverzuim. Ook de opgelegde straf kon de toets van de CRvB doorstaan.
(CRvB 12/1/2012, LJN: BV0770)

Hoewel de werkgever in dit geval dus gelijk kreeg, valt uit de uitspraak op te maken dat bij inroostering de belangen van werkgever en werknemer wel zorgvuldig tegen elkaar moeten worden afgewogen. Als een werkgever zich alleen beroept op het aantal dagdelen dat genoemd staat in de CAO, zal een rechter dat niet zonder meer honoreren.

Zodra een werknemer ziek wordt, geldt voor de werkgever een opzegverbod van twee jaar. Gedurende deze twee jaar moeten zowel de werkgever als de werknemer zich richten op de re-integratie van de werknemer en kan de arbeidsovereenkomst niet worden beëindigd. De bedoeling van het opzegverbod is onder meer om de werknemer de mogelijkheid te bieden om in alle rust en met behoud van zijn arbeidsovereenkomst en zonder grote druk weer te herstellen. Daarnaast is een werknemer in sommige gevallen minder goed in staat om tijdens zijn ziekte verweer te voeren. Zodra de periode van twee jaar arbeidsongeschiktheid verstreken is, is het opzegverbod niet meer van toepassing en heeft een werkgever in beginsel de mogelijkheid om de werknemer te ontslaan. Er moet dan echter wel aan een aantal voorwaarden zijn voldaan.  

Recentelijk heeft de Commissie van Beroep hierover een uitspraak gedaan. In deze zaak ging het om een werkneemster, wiens arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid door de werkgever werd opgezegd. De werkneemster ging tegen de beslissing van de werkgever in beroep en bepleitte dat geen sprake was van twee jaar arbeidsongeschiktheid, omdat zij volgens het UWV voor vier uur per dag en voor 20 uur per week geschikt werd geacht. Daarnaast stelt de werkneemster dat uit geen van de onderzoeken blijkt dat herstel binnen zes maanden niet te verwachten is. Tot slot is de grief van werkneemster dat de werkgever geen zorgvuldig onderzoek heeft gedaan naar herplaatsingmogelijkheden.  

De werkgever kan zich niet vinden in de argumenten van werkneemster en stelt dat de werkneemster na de ziekmelding onafgebroken arbeidsongeschikt is geweest voor de uitvoering van de functie van docent. De school zegt wel degelijk te hebben onderzocht of er binnen het functiebouwwerk functies zijn die passend zijn voor de werkneemster, maar dat deze niet voorhanden waren.  

De commissie van beroep overweegt hierop als volgt. Een werknemer kan ontslagen worden, indien sprake is van blijvende arbeidsongeschiktheid op grond van ziekten of gebreken. Hiervoor gelden de volgende eisen:
-          De ongeschiktheid moet twee jaar hebben geduurd.
-          Er valt geen herstel te verwachten binnen zes maanden.
-          Er zijn geen reële herplaatsingmogelijkheden bij de werkgever.
Op grond van de CAO dient de werkgever aansluitend eenzelfde dan wel gelijkwaardige arbeidsovereenkomst met de werknemer aan te gaan, in een betrekkingsomvang die overeen komt met zijn restvaliditeit. Dit is slechts anders als dit redelijkerwijs niet van werkgever te vergen valt.  

De Commissie is van mening dat de werkneemster ten tijde van de opzegging meer dan twee jaar arbeidsongeschikt was. Dat zij volgens het UWV voor een aantal uren per week beschikbaar werd geacht, houdt geen herstelmelding in. Door het toekennen van een arbeidsongeschiktheidsuitkering, mocht de werkgever aannemen dat herstel voor de eigen functie niet binnen zes maanden te verwachten was.  

De Commissie is echter van mening dat de school onvoldoende inspanningen heeft verricht om de werkneemster in een andere functie te herplaatsen. Uit de rapportages van de arbeidsdeskundige en de verzekeringsarts is niet zonder meer vast te stellen dat de werkneemster niet meer bij de school zou kunnen functioneren. Gebleken is dat de inspanningen van de werkgever, voor zover deze waren gericht op het zoeken naar een functie anders dan een docentenfunctie, beperkt zijn gebleken tot het opstellen van een lijst waarbij het schaalverschil met de eigen functie leidend was voor de vraag of er passende functies voorhanden waren. Daarnaast heeft de rector de collega-rectoren per e-mail gevraagd of er bij hen een (administratieve) functie voor de werknemer aanwezig was. Het had op de weg van werkgever gelegen om het centraal bureau een leidende rol toe te kennen bij het zoeken naar een andere passende functie voor de werkneemster, hetgeen gezien de omvang van de organisatie en het feit dat alle personeelsleden bij één werkgever in dienst zijn voor de hand lag. De inspanningen van werkgever – het opstellen van een lijst met passende functies en een enkel e-mailverzoek van de rector aan collega’s – zijn naar het oordeel van de Commissie te beperkt en te passief. Het beroep van de werkneemster wordt dan ook gegrond verklaard.
(Commissie van Beroep VO 105414 - Beroep tegen ontslag wegens arbeidsongeschiktheid)

Een werkneemster komt op 1 juni 2000 voor onbepaalde tijd in dienst, op basis van de toenmalige subsidieregeling voor in- en doorstroombanen voor langdurig werklozen (ID-subsidieregeling). In de aanstellingsbrief is de ontbindende voorwaarde opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als de ID-subsidieregeling wordt ingetrokken, verlaagd of gewijzigd. Als de gemeente per 1 januari 2009 de ID-subsidieregeling eindigt, staakt de werkgever de salarisbetalingen.

Door het intreden van de ontbindende voorwaarde zou de arbeidsovereenkomst volgens de werkgever van rechtswege zijn geëindigd. De werkneemster heeft de (ver)nietig(baar)heid van de ontbindende voorwaarde ingeroepen en vordert loon. De kantonrechter heeft de vordering afgewezen. In hoger beroep heeft het Hof de vordering alsnog toegewezen.  

Geldigheid ontbindende voorwaarde
Voorop wordt gesteld dat vanwege de bescherming van de werknemer de geldigheid van een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst slechts bij uitzondering kan worden aanvaard. De ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst heeft namelijk tot doel het dienstverband van rechtswege te doen eindigen wanneer de voorwaarde intreedt waardoor de werknemer geen ontslagbescherming geniet.  

Niet strijdig met wettelijk stelsel
Naar het oordeel van de Hoge Raad is de onderhavige ontbindende voorwaarde niet in strijd met het wettelijk stelsel. De arbeidsovereenkomst van de werkneemster is uitsluitend tot stand gekomen in het kader van de ID-subsidieregeling. Als een werkgever meewerkt aan een ID-subsidieregeling, is het met het wettelijk stelsel van het ontslagrecht verenigbaar dat de werkgever zich op voorhand ervan verzekert dat de beëindiging van de ID-subsidieregeling voor hem geen nadelige gevolgen heeft.  

De Hoge Raad vernietigt het arrest van het Hof en bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter.  

Hoge Raad 2 november 2012, LJN: BX0348
Bron: HR Praktijk

Een 40-jarige werknemer was werkzaam als docent geschiedenis bij een scholengemeenschap. Na ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst verzocht hij zijn ex-werkgever herhaaldelijk om hem bij zijn re-integratieactiviteiten te ondersteunen. Dat werd geweigerd omdat de werkgever van mening was dat er al voldoende inspanningen waren verricht. Echter zowel ten tijde van het dienstverband als bij de beëindiging hiervan wees de ex-werknemer alle voorstellen in het kader van re-integratie af. Ook was er een ontbindingsvergoeding afgesproken waarmee de betrokkene zelf terugkeer naar een andere baan kon regelen. De werkgever zag de noodzaak van verdere re-integratieactiviteiten niet in.

De rechter vond de argumenten van de ex-werkgever niet steekhoudend. Hij overwoog dat het schoolbestuur had verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst en dat daarbij al duidelijk was gemaakt dat terugkeer naar één van de scholen die onder dat bestuur vielen niet mogelijk zou zijn. Dit betekende dat het werkgebied voor de ex-werknemer sterk beperkt werd.

Dat de verzoeker vervolgens niet heeft meegewerkt aan re-integratietrajecten die het bestuur voorafgaande aan het ontslag aanbood, achtte de rechter niet onbegrijpelijk. De werknemer wilde namelijk bovenal zijn baan houden en in dat kader niet meewerken aan een traject waarin hij die baan zou verliezen.

Bovendien heeft de re-integratieverplichting uit art. 72a WW betrekking op de periode nadat de werknemer zijn baan is kwijtgeraakt. De eerdergenoemde voorstellen van het bestuur konden daar niet onder vallen omdat ze zijn gedaan in de periode waarin de werknemer nog in dienst was. Daarna heeft de werkgever geen initiatieven of voorstellen meer gedaan naar de werknemer.

De kantonrechter oordeelde uiteindelijk dat het bestuur het de verzoeker mogelijk moest maken een cursus ‘Oriëntatie op de arbeidsmarkt’ en een cursus ‘docent Maatschappijleer’ te volgen.
In dit geval speelde voor de rechter een belangrijke rol dat de ex-werkgever geen enkel initiatief richting de werknemer had getoond in het kader van de verplichting uit art. 72a WW, alsmede dat de werknemer moeilijk nog in de eigen omgeving aan de slag zou kunnen nu hij op geen enkele school van zijn ex-werkgever meer mocht werken en de meeste scholen in de omgeving onder het desbetreffende schoolbestuur vielen.

Deze casus toont aan dat het belangrijk is een verzoek van een ex-werknemer in dit kader serieus te nemen of nog beter, als werkgever hierin initiatief te nemen. Voor de beslissing van de werkgever om bijvoorbeeld een dure opleiding te bekostigen is het ook belangrijk of de werknemer met een dergelijke opleiding meer kans heeft aan de slag te komen dan met de opleiding die hij nu heeft. Daarnaast kunnen de lengte van het dienstverband en de lengte van de uitkering een rol spelen. Uiteindelijk zal per geval moeten worden afgewogen welke inspanningen van de werkgever kunnen worden gevraagd.

Bron: www.besturenraad.nl / LJN: BQ0940

P(G)MR-leden kunnen niet ontslagen worden wegens hun activiteiten voor de P(G)MR. Onlangs heeft de kantonrechter te Rotterdam een uitspraak gedaan in een zaak waarin een dergelijke situatie speelde. Hoewel de situatie in de marktsector speelde en derhalve betrekking had op een lid van een ondernemingsraad (OR), kan een dergelijke casus evengoed voorkomen in het voortgezet onderwijs.  

In onderhavig geval was een werkneemster sinds 2006 in vaste dienst bij de werkgever en zat zij vanaf 2010 voor een periode van vier jaar in de OR. In september 2010 bekleedde de werkneemster een tijdelijke functie binnen de organisatie. Zij ontving van haar werkgever een brief waarin stond dat er na afloop van het project misschien geen andere geschikte functie beschikbaar zou zijn voor haar en dat de organisatie dan haar dienstverband zou moeten beëindigen. De werkneemster solliciteerde vervolgens actief op verschillende interne vacatures, maar zonder succes. De werkgever ontbindt vervolgens de arbeidsovereenkomst.  

De werkneemster is het hier niet mee eens en stelt dat er een direct verband bestaat tussen het ontslag en haar OR-lidmaatschap. De werkneemster had tijdens haar lidmaatschap een kritische houding; zo had ze een aantal onderwerpen aangekaart zoals het bonusbeleid en het feit dat de werkgever te weinig zou hebben betaald aan werknemers voor het verkopen van vakantiedagen en overwerkuren. Zowel haar mederaadsleden als de werkgever waren niet gelukkig met haar actieve opstelling en hebben geprobeerd om haar uit de OR te krijgen. De werkneemster betwist dat er geen passende functie voor haar beschikbaar was. Andere collega’s die aan hetzelfde project werkten, zijn wel herplaatst. Ook zijn externe kandidaten aangenomen voor functies waarvoor de werkneemster tevergeefs haar belangstelling kenbaar had gemaakt. De werkgever heeft geen enkele herplaatsinginspanning gedaan en de werkneemster zelf alle moeite laten doen om vacante functies te achterhalen.  

De kantonrechter stelt de werkneemster in het gelijk en overweegt daarbij het volgende. Een OR-lid geniet ontslagbescherming als de opzegging samenhangt met zijn of haar OR-activiteiten. Die ontslagbescherming kan slechts worden gepasseerd indien er sprake is van andere omstandigheden die gewichtige redenen vormen voor ontbinding. Van dergelijke omstandigheden is in deze situatie geen sprake. Wel staat vast dat er sprake was van een ernstige frictie tussen de werkneemster en de OR, die de samenwerking binnen de OR heeft bemoeilijkt. Ook de HR-manager van werkgever heeft getracht om haar via een juridische procedure uit de OR te zetten. De werkgever kon echter onvoldoende verklaren waarom de werkneemster niet in een andere functie geplaatst kon worden. Alles bij elkaar leidde dit tot de conclusie dat het niet beschikbaar zijn van een andere functie niet de reden voor het ontslag was. Het ontslag hield direct verband met het opzegverbod en de werkneemster had dan ook niet mogen worden ontslagen.

Bron: Sector kanton Rechtbank Rotterdam, 6 juli 2012, LJN: BY 8720

Het is een veel gestelde vraag en de rechtspraak heeft hierin al voor veel verduidelijking gezorgd. In de onderstaande zaak (die weliswaar een zorginstelling betreft, maar ook illustratief kan zijn voor een school) benadrukt het Hof in Amsterdam het onderscheid tussen en het belang van het treffen van zowel algemene als specifieke maatregelen.  

Een werkneemster is in dienst van een zorginstelling, daar is ze groepsleider van een specifieke groep jongens in de leeftijd van 12 tot 18 jaar. Deze jongeren hebben zeer ernstige gedragsproblemen en worden gezien als 'moeilijke' groep, waarbij regelmatig sprake is van onrust en agressie. De werkneemster heeft voorafgaand aan haar indiensttreding bij de zorginstelling enige jaren gewerkt in een penitentiaire inrichting en beschikt over het MBO diploma Sociaal Pedagogisch Werker (SPW). Daarnaast heeft zij bij haar indiensttreding een cursus agressie- en conflictbeheersing gevolgd ten behoeve van de omgang met zeer moeilijke jongeren.  

Incident
Op donderdag 4 september 2008 is de werkneemster betrokken bij een incident waarbij zij zowel mentaal als ook lichamelijk letsel oploopt. Vanwege dit letsel heeft zij zich op 5 september ziek gemeld. Vanaf februari 2009 gaat de werkneemster re-integratie werkzaamheden verrichten, maar deze hebben geen succes en in september 2009 meldt zij zich weer volledig ziek.

De werkneemster vordert nu een schadevergoeding van de werkgever op grond van artikel 7:658 BW (zorgplicht) dan wel op grond van 7:611 (goed werkgeverschap). De zorginstelling betwist haar zorgplicht te hebben geschonden en stelt zich op het standpunt dat zij verschillende maatregelen heeft genomen waaruit zou blijken dat zij haar zorgplicht wel degelijk zou zijn nagekomen en zij al het nodige zou hebben gedaan om een veilige werkomgeving te creëren.  

Oordeel
Het Hof oordeelt dat de werkgever onvoldoende specifieke maatregelen heeft genomen om onveilige situaties te voorkomen en de zorginstelling hiermee haar zorgplicht heeft geschonden. Ook de algemene maatregelen zoals een tweewekelijks teamoverleg en de aanwezigheid van een alarmsysteem wegen daar niet tegen op. Een herhalingscursus was voor de werkneemster achterwege gebleven en aan een naar aanleiding van een eerder incident opgesteld 'Regieherstelplan' is volgens het hof onvoldoende invulling gegeven. Dit dient voor rekening en risico van de werkgever te komen.

Gerechtshof Amsterdam, 15 januari 2013, LJN: BY8866

Bron: HR-praktijk  

Mevrouw Klaassen heeft zich op 10 april 2012 ziek gemeld wegens spanningsklachten, sindsdien is zij arbeidsongeschikt. Op 6 juli 2012 heeft zij de bedrijfsarts bezocht die van mening is dat er sprake is van volledige arbeidsongeschiktheid voor haar eigen werk en dat de oorzaak hiervan wellicht samenhangt met haar werksituatie.
Na tussenkomst van een mediator is er besloten dat betrokkene op een rustige wijze zal re-integreren. Mevrouw Klaassen heeft haar werkzaamheden op 4 september hervat, om zich vervolgens per 5 september 2012 weer ziek te melden.

De werkgever heeft vervolgens in september de loondoorbetaling gedeeltelijk gestaakt en in oktober 2012 de loondoorbetaling volledig gestaakt, omdat zij van mening was dat de werknemer niet aan haar re-integratieverplichtingen voldeed. Dit ondanks het feit dat de bedrijfsarts in oktober gemeld heeft dat betrokkene nog steeds volledig arbeidsongeschikt is.
Betrokkene eist dat de werkgever het achterstallige salaris alsnog voldoet. De werkgever weigert dit en heeft een deskundigenoordeel aangevraagd bij UWV. UWV heeft op 14 november 2012 geoordeeld dat er momenteel geen benutbare mogelijkheden zijn waardoor er tijdelijk geen re-integratiemogelijkheden zijn. Hierop heeft de werkgever de salarisbetaling van de werknemer in november 2012 weer hervat.

Vordering
Betrokkene vordert nu volledige loondoorbetaling over de maand september en oktober. Het oordeel van betrokkene is dat zij heeft voldaan aan haar re-integratieverplichtingen. Volgens haar is geen sprake van weigering tot het verlenen van medewerking.
De werkgever blijft echter het standpunt vasthouden dat hij vindt dat betrokkene niet heeft voldaan aan haar re-integratieverplichtingen. Tevens is de werkgever van mening dat geruime tijd is verstreken voordat partijen met elkaar in gesprek zijn getreden over re-integratie, ondanks herhaaldelijke verzoeken van de werkgever (geen medewerking aan de verplichting tot het opvolgen van redelijke voorschriften tot het verstrekken van inlichtingen over de reden van haar arbeidsongeschiktheid en de verplichting tot het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak).

Oordeel
De kantonrechter stelt voorop dat de werknemer op grond van art. 7:629 lid 1 BW in beginsel recht heeft op doorbetaling van loon tijdens ziekte. Volgens de kantonrechter is niet gebleken dat de werknemer zich niet heeft gehouden aan haar re-integratieverplichtingen. Bovendien heeft de opstelling van de werkgever niet bijgedragen aan het herstel van de werknemer. Gebleken is dat de werkgever de werknemer al vanaf het begin van haar arbeidsongeschiktheid onder druk heeft gezet door haar vaak via telefoon en brieven te benaderen en haar daarbij telkens te wijzen op de verplichtingen die zij dient na te leven in het kader van de re-integratie. Hierdoor wordt de loonvordering, evenals de daarover gevorderde rente, aan werknemer toegewezen.

Rechtbank Groningen, 18-12-2012 - LJN: BZ0524

Een werknemer die zelf ontslag neemt, heeft meestal geen recht op WW-uitkering. UWV vindt hem verwijtbaar werkloos. De WW houdt echter de mogelijkheid open dat de werknemer na eigen ontslag wel een uitkering krijgt. Blijven werken in dezelfde functie moet dan voor de werknemer zo bezwaarlijk zijn, dat niet van hem kan worden gevraagd dat hij in dienst blijft. Het meest voorkomende geval waarvoor dit geldt, is het ontslag van een werknemer die met zijn partner meeverhuist die in een andere regio gaat werken. Een bezwaar tegen in dienst blijven kan ook zijn dat het werk schadelijk is voor de gezondheid van de werknemer. Maar weegt dat zwaar genoeg om na ontslag WW te krijgen? De Centrale Raad van Beroep, de hoogste rechter in sociale zekerheidszaken, behandelde onlangs een zaak waarin deze vraag centraal stond.

Wat was er aan de hand?
Een werkneemster werkte 40 uur per week bij een bedrijf. Zij was langdurig ziek geweest met psychische klachten. Op een gegeven moment nam ze ontslag. Aansluitend had ze twee nieuwe banen voor 15 en 16 uur per week, bij twee advocatenkantoren. Voor de overige 9 uren vroeg ze WW aan. UWV weigerde de WW-uitkering volledig vanwege de ontslagname.

De rechtszaak
De werkneemster tekende bezwaar en beroep aan tegen dit besluit. Zowel UWV als de rechtbank gaven haar geen gelijk. De werkneemster ging in hoger beroep bij de CRvB. Zij voerde aan dat haar ontslagname medisch noodzakelijk was. Bovendien had ze haar werkloosheid verminderd door de twee nieuwe banen aan te nemen. Bij een van de advocatenkantoren bestond ook nog uitzicht op een urenuitbreiding. De CRvB sloot zich bij de rechtbank aan. De bedrijfsarts van het bedrijf verklaarde dat de werkneemster daar had kunnen toewerken naar hervatting in haar eigen werk, of een traject in het tweede spoor had kunnen volgen. Uit verklaringen van de bedrijfsarts en andere deskundigen bleek ook niet dat haar ziekte in belangrijke mate door de werksituatie was ontstaan. Er was dus volgens de CRvB geen sprake van een situatie waarin voortzetting van de dienstbetrekking niet van de werkneemster kon worden gevergd.
De volledige uitspraak: CRvB 28 augustus 2013, ECLI:NL:CRVB:2013:1609

De leerpunten
De loondoorbetaling bij ziekte is verlengd naar 1 jaar en later naar 2 jaar. Een werknemer die ziek is door de werksituatie, moet dat in principe oplossen door zich ziek te melden en samen met de werkgever tot een re-integratie in het eerste of tweede spoor te komen. Bij ontslag om medische redenen wordt heel zelden WW toegekend. In de besproken casus kon de werkneemster al niet aantonen dat het werk bij haar oude werkgever schadelijk was voor haar gezondheid. Maar ook als ze dat wel had aangetoond, had ze waarschijnlijk geen WW gekregen.

Na ontslag om medische redenen kent UWV alleen WW toe in de volgende gevallen:
a. De werknemer heeft ontslag genomen in een zodanig slechte psychische toestand dat de ontslagname hem niet is toe te rekenen.
b. Het bestaan van de dienstbetrekking op zich is schadelijk voor de gezondheid van de werknemer, ook als die niet zou werken.
c. De werknemer heeft van een bedrijfsarts of een behandelend arts het advies gekregen ontslag te nemen, en werkhervatting zou slecht zijn geweest voor zijn gezondheid, en aan die situatie zou niet binnen afzienbare tijd een eind zijn gekomen.

Een zieke werknemer kan wel in de WW komen na een ontslag met wederzijds goedvinden, op initiatief van de werkgever. In de casus van de rechtszaak was deze mogelijkheid ook besproken, maar wilde de werkgever daar niet aan meewerken. Kiest u voor de oplossing van ontslag met wederzijds goedvinden en dan WW, dan is wel vereist dat de werknemer in staat is om te werken. Verder is van belang dat hij niet op korte termijn door dezelfde ziekteoorzaak zal uitvallen. Want als dat gebeurt, bestaat het risico dat UWV oordeelt dat hij onafgebroken ziek is geweest en zodoende de ZW-uitkering weigert omdat de werknemer akkoord is gegaan met zijn ontslag.

Onlangs heeft de Centrale Raad van Beroep (CRvB) in twee zaken (LJN BZ2043 en LJN BZ2044) het oordeel van de rechter vernietigd, omdat er een te hoog of een te laag bedrag is toegekend voor de extra ontslagvergoeding. 

Een ambtenaar heeft recht op een extra vergoeding als hij wordt ontslagen omdat de verhouding met de werkgever (door toedoen van die werkgever) onherstelbaar is verstoord of in een impasse is geraakt. Voor de berekening van de extra vergoeding kan voor een ambtenaar geen gebruik gemaakt worden van de 'kantonrechtersformule'. Dit omdat een ambtenaar vaak al een ruimere vergoeding krijgt. Daarom heeft de CRvB een eigen formule opgesteld. Deze formule geldt nu nog alleen voor werknemers in het openbaar onderwijs, maar wordt in de toekomst wellicht ook toepasbaar voor werknemers in het bijzonder onderwijs.

Voor deze berekening zijn van belang:

• het bruto maandsalaris op het moment van ontslag (inclusief vakantiegeld);
• het aantal dienstjaren gedeeld door twee; het aandeel dat de werkgever had in het ontstaan van de onhoudbare situatie. Voor de mate van het aandeel van de werkgever zijn er drie bandbreedten: 51-65%, 65-80% en80-100%. Deze bandbreedten vertegenwoordigen een factor 05, 0,75 of 1;
• het aandeel dat de werkgever had in het ontstaan van de onhoudbare situatie.

Dit alles leidt tot de volgende formule: Bruto maandsalaris (inclusief vakantiegeld) x (aantal dienstjaren: 2) x bandbreedte.

Een organisatie maakt (verboden) onderscheid op grond van geslacht door een arbeidsovereenkomst met een vrouw niet te verlengen (mede) om redenen die te maken hebben met het moederschap.

Een receptioniste werkt bij een organisatie in een zogenoemde ‘back-up pool’. Na drie contracten voor bepaalde tijd krijgt betrokkene geen nieuw contract. De organisatie schrijft in een verslag van een gesprek met betrokkene “Jouw arbeidsovereenkomst wordt niet verlengd of overgezet naar een contract voor onbepaalde tijd. Op dit moment ben je zwanger van je eerste kindje (…). Bij terugkomst van je zwangerschapsverlof (…) zou je graag willen terugkeren in de back-up pool voor 32 uur. (…) Met jouw terugkomst in de back-up pool gaat een groot deel van de continuïteit en flexibiliteit verloren. Het is namelijk al eerder gebleken dat medewerkers in de back-up pool met pasgeboren kindjes niet meer presteren volgens het niveau dat voor de functie nodig is. Dit is dan ook de voornaamste reden om je arbeidsovereenkomst niet over te zetten naar een contract voor onbepaalde tijd.”

Beoordeling
Ter beoordeling ligt de vraag voor of de organisatie jegens betrokkene (verboden) onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst door haar (derde) tijdelijke arbeidsovereenkomst niet te verlengen.

Feiten
In het Burgerlijk Wetboek (BW) is bepaald dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen bij onder meer het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Onder direct onderscheid tussen mannen en vrouwen wordt mede verstaan: onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap. Dit is neergelegd in artikel 7:646, vijfde lid, onderdeel b, BW. Ook als zwangerschap, bevalling of moederschap niet de enige redenen zijn geweest om geen arbeidsovereenkomst aan te gaan, maar deze mede een rol hebben gespeeld, is de bescherming van artikel 7:646, eerste lid, BW van toepassing.

Omdat onderscheid op grond van zwangerschap en/of moederschap een vorm van direct onderscheid op grond van geslacht is, oordeelt het College dat betrokkene hiermee een feit heeft aangevoerd dat kan doen vermoeden dat de organisatie jegens haar direct onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht bij het niet aangaan van een arbeidsovereenkomst. Op basis van de bewijslastverdeling is het aan de organisatie om te bewijzen dat zij niet in strijd met artikel 7:646, eerste lid,BW heeft gehandeld.
De organisatie betwist echter dat zij onderscheid heeft gemaakt. Zij zegt dat zij al had besloten om geen nieuw contract aan te bieden voordat zij wist dat betrokkene zwanger was. De organisatie heeft dat toen alleen niet meteen gezegd omdat zij bang was dat betrokkene zich zou ziekmelden. Betrokkene kwam regelmatig te laat. Ook was betrokkene verhuisd zonder dat te vertellen. Na de verhuizing kreeg betrokkene meer reistijd en kon de organisatie betrokkene minder goed inplannen omdat ze verhuisd was naar een regio waar de organisatie geen vestigingen had. Ook geeft de organisatie aan vanwege de financiële positie van de organisatie niet snel over te gaan op een overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Oordeel
Het College oordeelt dat, ondanks het verweer van de tegenpartij blijft staan dat in het gespreksverslag als voornaamste reden voor het niet verlengen van het contract is genoemd: dat medewerkers met pasgeboren kinderen niet meer presteren volgens het niveau dat voor de functie nodig is. En dat het contract dus niet is verlengd (mede) om redenen die te maken hebben met het moederschap.
Het College voor de Rechten van de Mens spreekt het oordeel uit dat de organisatie jegens betrokkene verboden onderscheid op grond van geslacht heeft gemaakt, door haar (derde) tijdelijke arbeidsovereenkomst niet te verlengen.

Een docent heeft bij de Commissie van Beroep, beroep ingesteld tegen het niet omzetten van het derde dienstverband voor bepaalde tijd in een dienstverband voor onbetaalde tijd.

Een docent is met ingang van 1 september 2010 benoemd in tijdelijke dienst tot en met 31 juli 2011, met uitzicht op een dienstverband voor onbepaalde tijd als betrokkene zijn onderwijsbevoegdheid behaalt. In 2011 is het dienstverband met een jaar verlengd. Met de opmerking dat het dienstverband niet zal worden verlengd als betrokkene de overeengekomen studie niet binnen twee jaar na aanvang van de arbeidsovereenkomst afrondt.

Op 1 augustus 2012 was betrokkene nog steeds niet in het bezit van zijn onderwijsbevoegdheid, maar wordt hij opnieuw benoemd voor bepaalde tijd voor de duur van een jaar. Grond hiervoor is een tijdelijke vacature en de onbevoegdheid.

Op 18 april 2013 behaalt betrokkene zijn bevoegdheid. De werkgever beëindigt met inachtneming van de opzegtermijn het dienstverband per 31 juli 2013. Hiertegen tekent betrokkene beroep aan. Hij is van mening dat vanaf het moment dat hij zijn bevoegdheid heeft behaald, zijn dienstverband is omgezet in een dienstverband voor onbepaalde tijd. Hij verwijst naar artikel 8.a.3 lid 6 CAO-VO.

Verweer
De werkgever voert in zijn verweer aan dat betrokkene zijn derde benoeming heeft gekregen vanwege een tijdelijke vacature voor de duur van maximaal een jaar. Verder voert de werkgever aan dat betrokkene zijn bevoegdheid niet binnen de gestelde twee jaar, na indiensttreding had behaald. Hierdoor had betrokkene op 1 augustus 2012 geen recht op een vaste benoeming. Wel kreeg betrokkene (nogmaals een tijdelijke benoeming) de gelegenheid in dat jaar zijn bevoegdheid te behalen. Omdat het ditmaal ging om een tijdelijke benoeming vanwege een tijdelijke vacature, ontstond er naar mening van de werkgever na het behalen van de bevoegdheid geen recht op een vast dienstverband.

De werkgever verwijst daarbij naar een publicatie van de VO-raad van 8 februari 2012, Onbevoegde docent en de CAO-VO, waarin staat dat de sociale partners van mening zijn dat onbevoegde docenten die tijdens het dienstverband hun bevoegdheid halen, geen recht hebben op een vaste benoeming als zij zijn benoemd ter voorziening in een tijdelijke vacature voor ten hoogste 1 jaar, zoals bedoeld in artikel 8.a.2 lid 4 CAO-VO.

Uitspraak
De eerste vraag die de Commissie moet beantwoorden is of betrokkene een dienstverband voor bepaalde tijd of een dienstverband voor onbepaalde tijd heeft. Volgens artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek (BW) wordt een overeenkomst voor bepaalde tijd na drie tijdelijke contracten dan wel na ommekomst van 36 maanden omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. In dat artikel is ook bepaald dat bij cao van die bepalingen kan worden afgeweken. In artikel 24.4 cao VO is opgenomen dat met de bepalingen van de hoofdstukken 8a en 9a beoogd wordt af te wijken van de artikelen 7:668a en 7:669 BW. Verder bepaalt de cao dat met een docent zonder onderwijsbevoegdheid geen dienstverband voor onbepaalde tijd kan worden overeenkomen, ook niet als de totale duur van de opeenvolgende dienstverbanden voor bepaalde tijd de termijn van drie jaren heeft overschreden. Hierdoor is betrokkene dan ook op de juiste gronden benoemd in een dienstverband voor bepaalde tijd en de reeks van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd heeft er niet toe geleid dat thans sprake is van en arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Verder betreft de toetsing van beëindiging van een verlengd tijdelijk dienstverband een marginale toetsing. Marginale toetsing houdt in dat de Commissie slechts beziet of er enige verplichting tot voortzetting van het dienstverband bestaat. De Commissie beoordeelt of de werkgever in redelijkheid tot het besluit heeft kunnen komen om het verlengd tijdelijk dienstverband op te zeggen. Deze werkgever kon, zo oordeelt de Commissie, vanwege het teruglopende leerlingenaantal in redelijkheid besluiten het verlengd tijdelijk dienstverband op te zeggen.

Voorts overweegt de Commissie dat de opmerking in het addendum dat betrokkene zijn bevoegdheid binnen twee jaar moest behalen niet tot gevolg had dat er dan direct een recht was ontstaan op een vaste benoeming. Het betekende – aldus de Commissie – dat indien betrokkene hieraan niet zou voldoen, dit een reden zou zijn tot beëindiging van het dienstverband.

Beslissing
De commissie verklaart het beroep van betrokkene ongegrond.

Bron: besturenraad.nl

De ketenbepaling in de Wet Flexibiliteit en Zekerheid bepaalt dat een werknemer in vaste dienst kan komen na 3 jaar tijdelijke contracten, of door een 4e tijdelijk contract. Onderdeel van de ketenbepaling in de meeste sectoren is de 'antidraaideurbepaling': ook opeenvolgend hetzelfde werk doen bij verschillende werkgevers kan gelden als keten. Bijvoorbeeld eerst via een uitzendbureau en daarna in tijdelijke dienst bij de inlener zelf. Door de antidraaideurbepaling telt dan ook de periode als uitzendkracht mee in de keten. Dit om misbruik van de ketenbepaling te voorkomen.

Onlangs deed de rechter een uitspraak die gevolgen heeft voor de sectoren waar de draaideurbepaling niet is opgenomen in de rechtspositieregeling.

In de cao VO is voor ambtenaren de ketenbepaling overgenomen zonder de antidraaideurbepaling. De bedoeling daarvan is dus dat alleen tijdelijke dienstverbanden bij een en dezelfde werkgever meetellen in een keten die tot een vast dienstverband kan leiden. De uitspraak van de Centrale Raad van Beroep (CRvB), nuanceert dit uitgangspunt.

Wat was er aan de hand?
Een burgerambtenaar van het ministerie van Defensie kreeg per 1 juli 2011 ontslag omdat haar tijdelijke aanstelling was afgelopen. Zij werkte daar eerst ruim een jaar via een uitzendbureau. Vervolgens kreeg ze 3 tijdelijke aanstellingen van in totaal 2,5 jaar bij Defensie. Daarna werkte ze weer 4 maanden via een uitzendbureau, gevolgd door 3 tijdelijke aanstellingen van in totaal 2 jaar en 11 maanden bij Defensie. Tijdens al deze dienstverbanden deed zij hetzelfde werk.

De rechtszaak
De ambtenaar ging in bezwaar en beroep omdat zij meende dat zij inmiddels een vaste aanstelling had bij Defensie. Bij de rechtbank kreeg ze gelijk: die vernietigde het ontslagbesluit omdat de tussenliggende uitzendperiode ook moest meetellen in de keten en de ambtenaar dus in vaste dienst was. Defensie ging in hoger beroep bij de CRvB. Zij beriep zich op het ontbreken van de antidraaideurbepaling in het Burgerlijk Ambtenarenreglement Defensie (BARD). En op eerdere uitspraken van de CRvB, waarin die een voorliggende periode van uitzendwerk juist niet had meegeteld. De tweede periode van uitzendwerk zag Defensie ook als een voorliggende periode, namelijk liggend voor de tweede reeks aanstellingen bij Defensie zelf. De ambtenaar voerde aan dat de handelwijze van de werkgever te veel afbreuk doet aan de door de wetgever gewenste rechtsbescherming van tijdelijke medewerkers. Op deze manier kan de werkgever een medewerker tot in lengte van jaren op tijdelijke basis in dienst houden, door na elke 3 jaar een periode van uitzendwerk in te voegen.

De CRvB gaf de ambtenaar gelijk. Door het ontbreken van de antidraaideurbepaling telt een voorliggende periode van uitzendwerk inderdaad niet mee in de keten. Maar een tussenliggende periode van uitzendwerk telt wel mee, ondanks de tekst van het ambtenarenreglement. Dit is zo omdat de tijdelijke medewerker anders onvoldoende bescherming heeft.

Hoe zit het nu in het voortgezet onderwijs?
De regeling in de cao Voortgezet Onderwijs komt overeen met het BARD op het punt van de ketenbepaling zonder antidraaideurwerking. In het openbaar voortgezet onderwijs moet u er dus rekening mee houden dat tussenliggende perioden van werk via een externe constructie (uitzendwerk, payrolling en dergelijke), ondanks de tekst van uw regeling, toch meetellen in een keten van tijdelijke aanstellingen.

En in het bijzonder onderwijs?
De uitspraak van de CRvB gaat over ambtenarenrecht. Over arbeidsovereenkomsten gaat de burgerlijke rechter. Een uitspraak als de bovenstaande over arbeidsovereenkomsten is ons niet bekend. Toch adviseren we u voorzichtig te zijn. De tendens is dat rechters steeds vaker door constructies heen kijken, die als oneigenlijk bestempelen en de letter van wet, cao of reglement opzijzetten als zij dat nodig vinden. De redenering van de CRvB kan heel goed ook de redenering worden van de burgerlijke rechter.

De uitspraak: CRvB 24 oktober 2013, ECLI:NL:CRVB:2013:2182

Een vestigingsdirecteur van een onderbouwlocatie heeft beroep ingesteld tegen de
mededeling van de werkgever dat hij met ingang van 1 augustus 2012 gaat werken op een
andere locatie, vallende onder dezelfde scholengroep waaraan hij al werkzaam was.

Uitgangspunten
De werknemer stelt dat er sprake is van een overplaatsing naar een andere school en voert aan dat de wetgever in artikel 52 lid 1 sub i WVO uitdrukkelijk beoogt rechtsbescherming te bieden aan de werknemer die wordt overgeplaatst. Bovendien is aan betrokkene, op grond van een fusierapport uit 2004, gegarandeerd dat hij gedurende 10 jaar zijn eigen werkplek op de eigen locatie behoudt, tenzij er sprake is van boventalligheid op de locatie.

De werkgever stelt primair dat er geen voor beroep vatbare beslissing is, omdat er geen andere
school en/of andere instelling is aangewezen waaraan betrokkene zijn werkzaamheden zal verrichten. Volgens de werkgever behoren sinds de fusie beide deelscholen tot een school. De beide deelscholen opereren feitelijk als één school voor wat betreft beleid, organisatie en kwaliteitszorg.
Bovendien voert de werkgever aan dat de werkplek van destijds niet meer bestaat, omdat deze locatie per 1 augustus 2011 is opgeheven. Betrokkene heeft alle gelegenheid gekregen van de werkgever om zelf na te denken over de samenstelling van zijn takenpakket na 1 augustus 2011.

Oordeel
Volgens de Commissie is er geen sprake van een overplaatsing, als de werknemer zijn werkzaamheden op een andere locatie van dezelfde school gaat verrichten. De Commissie is van oordeel dat de werkgever voldoende heeft aangetoond dat beide locaties onderdeel zijn van dezelfde instelling.

Hieruit vloeit voort dat betrokkene werkzaam blijft aan dezelfde instelling. Nu er daarom geen sprake is van een andere school of instelling waar betrokkene werkzaamheden is gaan verrichten, is van een overplaatsing geen sprake en is er geen voor beroep vatbare beslissing voorhanden, zodat de Commissie het beroep niet-ontvankelijk oordeelt.

Een onderwijsassistent is sinds augustus 2005 in vaste dienst en parttime werkzaam voor een school. Daarnaast is zij ook voor enkele dagdelen werkzaam bij een gemeente. De totale omvang van deze twee dienstbetrekkingen overschrijdt de omvang van een normbetrekking in het voortgezet onderwijs. Zij wordt in verband met formatieproblemen overgeplaatst. Zij is het hier niet mee eens en geeft aan dat er sprake is van willekeur. 

Procedure
De onderwijsassistent heeft op 19 juni 2013 beroep ingesteld bij de Commissie tegen de mededeling dat de directeur in een e-mail heeft aangegeven dat zij voor het schooljaar 2013-2014 op de lijst met boventalligen zou worden geplaatst. In oktober van datzelfde jaar heeft zij beroep ingesteld tegen de beslissing van haar werkgever om haar van school A over te plaatsen naar school B en C.

Uitgangspunten
De onderwijsassistent stelt dat de werkgever niet heeft onderbouwd dat er voor het schooljaar 2013-2014 een tekort aan beschikbare formatie voor school A is. Ook is niet duidelijk waarom juist zij boventallig is verklaard en niet een van de andere onderwijsassistenten. Op die manier is de beslissing willekeurig genomen. Vanwege haar andere baan is het voor haar erg belangrijk dat zij haar werk op school A met de overeengekomen arbeidstijden kan behouden.

Uit de beslissing van de werkgever blijkt niet dat de werkgever rekening heeft gehouden met het belang dat zij haar werk bij de gemeente B ongestoord kan voortzetten.

De werkgever stelt dat de onderwijsassistent werkzaam is bij een bestuur en daarom op alle onder het bevoegd gezag vallende scholen kan worden ingezet. Vanwege een krimpend aantal leerlingen moet de werkgever bezuinigingen doorvoeren, onder meer in de personele sfeer. In de categorie onderwijsassistenten moet ruim een halve formatieplaats verdwijnen. Dit komt nagenoeg overeen met de betrekkingsomvang van betrokkene. Daarbij komt dat de andere onderwijsassistenten werkzaam zijn op technische afdelingen waardoor zij omwille van de veiligheid niet minder kunnen worden ingezet. Verder geeft de werkgever aan dat het rooster op school A geen garantie was.

Uitspraak
Artikel 17.2 CAO VO bevat bepalingen over overplaatsing. Het artikel bepaalt onder andere dat overplaatsing in beginsel op vrijwillige basis plaatsvindt (lid 1). Voorts volgt uit het artikel dat, indien overplaatsing op vrijwillige basis niet mogelijk blijkt, de werknemer onvrijwillig kan worden
overgeplaatst in geval van formatietekort op de instelling (lid 2 onder a). Ook bepaalt het artikel dat overleg dient plaats te vinden over de voorwaarden waarop de overplaatsing wordt uitgevoerd en dat, indien daarover geen overeenstemming kan worden bereikt, uit de beslissing van de werkgever dient te blijken op welke wijze de werkgever de belangen van de werknemer en de belangen van de organisatie tegen elkaar heeft afgewogen (lid 3).

Uit het gegeven dat betrokkene beroep heeft ingesteld tegen de beslissing van de werkgever om haar over te plaatsen blijkt dat van vrijwillige overplaatsing als bedoeld in artikel 17.2 lid 1 CAO VO geen sprake is.

De werkgever heeft, naar het oordeel van de Commissie, bij de mondelinge behandeling van het beroep voldoende aannemelijk gemaakt dat er op school A een financieel tekort bestaat dat ingrijpen in de omvang van de formatie rechtvaardigt. Dit wordt ook door betrokkene erkend.

Desondanks hebben beide partijen ondanks uitvoerig overleg met elkaar geen overeenstemming kunnen bereiken over de overplaatsing en de voorwaarden voor de overplaatsing. De werkgever heeft binnen de categorie onderwijsassistenten voor overplaatsing van betrokkene gekozen omdat de omvang van de aanstelling van betrokkene nagenoeg overeenkomt met de omvang van de in de categorie onderwijsassistenten af te vloeien formatie. Dit voorkomt dat de werkgever een van de andere onderwijsassistenten, beiden werkzaam in een volledige betrekkingsomvang, zijn functie als gevolg van overplaatsing op twee locaties zou moeten gaan uitoefenen. Daar komt bij dat betrokkene niet inzetbaar is als onderwijsassistent in het technisch onderwijs. Naar het oordeel van de Commissie heeft de werkgever in redelijkheid dit belang kunnen laten prevaleren boven het door betrokkene gestelde belang dat zij haar werkzaamheden voor beide werkgevers op dezelfde wijze als voorheen wenst te combineren. Daarbij overweegt de Commissie dat de werkgever ter zitting onweersproken heeft gesteld dat geenszins zou zijn verzekerd dat de werktijden van betrokkene voor de werkgever ongewijzigd zouden blijven, ook in het geval er geen sprake zou zijn geweest van overplaatsing. Uit de aard van de werkzaamheden van een onderwijsassistent vloeit voort dat de werktijden voor het grootste deel bepaald worden door de momenten waarop het onderwijs wordt gegeven. Betrokkene zou zich dus hoe dan ook met haar andere werkgever moeten verstaan over haar werktijden.

Oordeel
Op grond van bovenstaande overwegingen verklaart de Commissie het beroep ongegrond.

Bron: www.onderwijsgeschillen.nl

Een docent is sinds oktober 2007 werkzaam in een vast dienstverband voor 0,52 fte. Op 12 oktober 2011 meldt hij zich ziek vanwege whiplashklachten, als gevolg van een verkeersongeluk. Na de zomervakantie 2012 start betrokkene met re-integratie in zijn eigen functie. In het begin geeft hij les, maar als blijkt dat dit te belastend is, gaat hij leerlingen een-op-een begeleiden. Een half jaar later worden deze re-integratieactiviteiten beëindigd vanwege een toename van de klachten.
Uit het arbeidsdeskundig onderzoek blijkt dat betrokkene niet geschikt is voor zijn eigen werk, ook niet met behulp van aanpassingen, en dat re-integratie tweede spoor op dat moment niet aan de orde is vanwege de beperkingen van betrokkene. Ook is UWV van mening dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever voldoende zijn. In juni 2013 start de re-integratie tweede spoor.

UWV kent per 9 oktober 2013 een WGA uitkering toe naar de mate van arbeidsongeschiktheid van 41%. Als gevolg hiervan zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst met betrokkene op per 8 oktober 2013 als bedoeld in artikel 9.a.5 lid 5 en artikel 20 Zavo. Tegen deze beslissing tekent betrokkene beroep aan.

Uitgangspunten
Betrokkene is van mening dat het ontslag onvoldoende is onderbouwd. Betrokkene is weliswaar twee jaar ziek, maar niet is vastgesteld dat er sprake is van blijvende arbeidsongeschiktheid, dan wel blijvende beperkingen. De verzekeringsarts heeft zelfs aangegeven dat de arbeidsbeperkingen nog zullen verminderen. En ook uit cijfers van het Maasland Ziekenhuis blijkt dat slechts 15% van de whiplash slachtoffers chronische klachten blijft houden.
In het kader van de herplaatsingsmogelijkheden van betrokkene heeft de werkgever alleen gekeken naar onderwijsgevende functies. Betrokkene heeft echter ook aangegeven dat hij de facilitair manager kan ondersteunen met in- en verkoop maar dit is door de werkgever niet opgepakt. Er blijkt nergens uit welke mogelijkheden de werkgever op dit punt heeft onderzocht. Betrokkene twijfelt dan ook of er echt geen mogelijkheden zijn en is van mening dat er geen zorgvuldig onderzoek naar de herplaatsingsmogelijkheden heeft plaatsgevonden.

De werkgever vindt dat hij aan alle voorwaarden heeft voldaan, om uiteindelijk tot ontslag over te gaan.
- De arbeidsongeschiktheid heeft twee jaar geduurd;
- Betrokkene is ongeschikt voor zijn eigen werkzaamheden;
- Binnen 6 maanden is geen herstel te verwachten;
- Er zijn voldoende re-integratie-inspanningen verricht.
De werkgever heeft, ook al vanwege het uitstekende functioneren van betrokkene als docent, alle mogelijkheden voor herplaatsing bekeken. Er zijn echter binnen de school weinig plekken waar sprake is van een voldoende rustige omgeving met weinig prikkels, waar rekening kan worden gehouden met de beperkingen van betrokkene. Daarnaast is nog bekeken of er voor betrokkene mogelijkheden waren binnen het bestuursbureau. De werkgever heeft echter moeten concluderen dat er noch binnen de school, noch op het bestuursbureau een passende werkplek voor betrokken is.

Uitspraak
Ingevolge artikel 9.a.5. aanhef en lid 5 cao vo en artikel 20 sub b Zavo kan de werkgever het
dienstverband van een werknemer op grond van blijvende arbeidsongeschiktheid wegens
ziekte of gebreken opzeggen als deze ongeschiktheid twee jaar heeft geduurd, er geen herstel
binnen zes maanden te verwachten valt en er geen reële herplaatsingsmogelijkheden bij de
werkgever zijn. Hierbij dient de werkgever door een zorgvuldig herplaatsingsonderzoek aan te tonen dat deze reële herplaatsingsmogelijkheden er niet zijn (artikel 20 sub g Zavo).

Vaststaat dat betrokkene sinds 12 oktober 2011 arbeidsongeschikt is. De werkgever heeft de
arbeidsovereenkomst met hem opgezegd wegens arbeidsongeschiktheid bij brief van 8 oktober 2013.
Op dat moment was betrokkene nog geen twee jaar arbeidsongeschikt zoals artikel 20 sub b Zavo voorschrijft. De arbeidsovereenkomst is zodoende voortijdig opgezegd. Dat op dat moment door het UWV al wel een uitkering was toegekend doet hieraan niet af. Het moment van opzegging, 8 oktober 2013, dient op grond van artikel 20 Zavo op zijn vroegst plaats te hebben na de periode van twee jaar arbeidsongeschiktheid, omdat rekening moet worden gehouden met alle omstandigheden zoals die na twee jaar gelden. Reeds op basis hiervan dient het beroep gegrond te worden verklaard. De overige stellingen en verweren kunnen derhalve onbesproken blijven zodat de Commissie niet toekomt aan het beantwoorden van de vraag of aan de overige vereisten van artikel 20 Zavo is voldaan.

OORDEEL
Op grond van bovenstaande overwegingen verklaart de Commissie het beroep gegrond.

Bron: www.onderwijsgeschillen.nl

De werkgever en de zieke werknemer zijn samen verantwoordelijk voor activering en re-integratie. Deskundigen ondersteunen dit proces met adviezen en diensten. UWV kan een loonsanctie opleggen, als de werkgever of de werknemer tekort zijn geschoten in de re-integratie. Regelmatig worden loonsancties opgelegd omdat de werkgever van zijn deskundige(n) adviezen heeft gekregen die achteraf onjuist blijken te zijn. In deze casus draait de werkgever op voor de kosten van een onjuist advies van de bedrijfsarts.

Tips voor de werkgever
Wees kritisch over adviezen van deskundigen die u inschakelt. Zeker als de bedrijfsarts adviseert dat géén sprake is van benutbare mogelijkheden, vraag dan een deskundigenoordeel van UWV. Het is een kostbare zaak als pas bij de poortwachterstoets blijkt dat de verzekeringsarts een ander oordeel heeft over de belastbaarheid dan de bedrijfsarts. In dat geval kunt u de betrokken dienstverlener wel civielrechtelijk aansprakelijk stellen.

De situatie
Een werkgever regelt een passende functie voor een zieke werknemer, maar de werknemer valt ook in deze functie uit. Volgens de bedrijfsarts zijn er daarna geen mogelijkheden meer om de werknemer een passende functie te geven. De re-integratieactiviteiten worden daarom stop gezet. UWV toetst de situatie vervolgens en legt de werkgever een loonsanctie op. De werkgever maakt bezwaar en gaat in beroep, maar de rechtbank verklaart dit ongegrond.

Argumenten in de rechtszaak 
De werkgever is van mening dat hij wél voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. De werkgever voert het volgende aan: 

• We hebben de werknemer de mogelijkheid gegeven om ervaring op te doen in een passende functie, om uiteindelijk meer kans te maken op een dergelijke functie bij een andere werkgever.
• Na uitval uit deze functie had de werknemer, volgens bedrijfsarts, géén benutbare mogelijkheden.
• UWV onderschrijft dit medisch oordeel, achteraf, grotendeels. De werknemer heeft namelijk, na afloop van de loonsanctie, een WGA 80-100% gekregen.
• We hadden geen aanknopingspunten om te veronderstellen dat het medisch oordeel van de bedrijfsarts niet juist was. We zijn, op basis van dit medische oordeel, op goede gronden ervan uitgaan dat de werknemer op dat moment niet meer binnen of buiten de eigen organisatie kon re-integreren.

De Centrale Raad van Beroep (CRvB) is van mening dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht, omdat er geen duidelijk beeld was over de belastbaarheid en de re-integratiemogelijkheden bij de eigen werkgever. Daarnaast is bemiddeling naar tweede spoor niet ingezet. De CRvB voert de volgende (tegen)argumenten aan:

• Het advies van de bedrijfsarts, dat de werknemer geen benutbare mogelijkheden had, is niet zorgvuldig tot stand gekomen omdat de bedrijfsarts betrokkene niet heeft gezien.
• De conclusie van de bedrijfsarts, kijkend naar latere informatie van een specialist, is niet medisch te onderbouwen.
• Gelet hierop was voor het stopzetten van de re-integratie-inspanningen geen reden.
• Dat de werkgever verder geen actie heeft ondernomen, omdat hij vertrouwde op het oordeel van de bedrijfsarts, leidt niet tot een ander oordeel. De werkgever blijft verantwoordelijk voor de re-integratie met inbegrip van de werkzaamheden van degene die hij daarbij inschakelt.
  Dat aan de werknemer achteraf een WGA 80-100% is toegekend leidt ook niet tot een ander oordeel. Deze beoordeling heeft plaatsgevonden op basis van andere beoordelingsmaatstaven. Daaruit kunnen dus geen conclusies worden getrokken met betrekking tot de vraag of de werkgever in de relevante periode voldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht.

De CRvB laat de loonsanctie in stand. Uitspraak CRvB 4 mei 2011

Tijdens de eerste twee ziektejaren mag u een werknemer meestal niet ontslaan. Er geldt een opzeg- of ontslagverbod. Voor een werknemer gelden deze verboden niet; een werknemer kan gewoon rechtsgeldig ontslag nemen tijdens ziekte. UWV weigert in dat geval wel de Ziektewetuitkering. Ook als het ontslag plaatsvindt met wederzijds goedvinden. Maar wat als de werknemer tijdens ziekte ontslag neemt omdat hij zich door zijn werkgever onder druk gezet voelt om dat te doen?

Wat was er aan de hand?
Een werkneemster meldde zich in november 2010 ziek met psychische klachten. In juni 2011 stuurde zij haar werkgever een brief waarin ze haar dienstverband met inachtneming van de geldende opzegtermijn beëindigde. De werkgever bevestigde haar dat zij per 1 september 2011 uit dienst was. De werkneemster vroeg vervolgens een ZW-uitkering aan. UWV weigerde die omdat zij ontslag had genomen tijdens een ziekteperiode. 

De rechtszaak
De werkneemster ging tegen de afwijzing in bezwaar bij UWV, dat zijn beslissing handhaafde, en vervolgens in beroep bij de rechtbank. Daar kreeg ze gedeeltelijk gelijk. De rechtbank meende dat er sprake was van verminderde verwijtbaarheid en dat UWV de ZW-uitkering niet blijvend geheel had mogen weigeren. Een tijdelijk gedeeltelijke weigering vond de rechtbank voldoende. UWV ging tegen de beslissing van de rechtbank in hoger beroep bij de CRvB. 

Standpunt werkneemster
Het standpunt van de werkneemster was dat zij onder druk zou zijn gezet door haar werkgever om ontslag te nemen. En dat zij bovendien door haar psychische problemen niet had kunnen overzien wat haar ontslagname voor gevolgen zou hebben. Ook beriep zij zich op onbekendheid met de regelgeving.  Standpunt UWVUWV voerde, op grond van eerdere jurisprudentie, aan ‘dat een situatie waarin de druk van een werkgever om een baan op te geven kan leiden tot verminderde verwijtbaarheid slechts  aan de orde is, wanneer vast is komen te staan dat deze druk dermate onontkoombaar is, dat zou kunnen worden geoordeeld dat een werknemer geheel en al de vrijheid miste zijn wil aangaande de beëindiging te bepalen’. Dat was volgens UWV in deze zaak niet gebleken. De werkneemster had dit in elk geval niet met feiten onderbouwd. En om haar psychische toestand te onderzoeken, was de werkneemster in september 2011 bij de UWV-arts geweest, die had geconstateerd dat zij wel psychische problemen had, maar dat die niet zodanig ernstig waren dat zij de gevolgen van haar handelen niet kon overzien.

Standpunt CRvB
De CRvB ging in deze zaak met UWV mee. De werkneemster kreeg dus alsnog geen ZW-uitkering. Wat de onbekendheid met de regelgeving betreft, benadrukte de CRvB dat het de eigen verantwoordelijkheid van de werkneemster was zich op de hoogte te stellen van haar rechten en plichten. Ze had zich na haar ontslag hierin moeten laten adviseren. Uit niets bleek dat ze dat niet ook had kunnen doen voordat ze ontslag nam. 

Hoe zit het dus? 
Ontslag nemen, of akkoord gaan met een ontslagvoorstel, tijdens een ziekteperiode is riskant voor de werknemer. UWV weigert dan de ZW-uitkering. Mogelijk heeft de werkgever druk uitgeoefend op de werknemer om ontslag te nemen. Dat kan dan leiden tot verminderde verwijtbaarheid en het krijgen van een –eventueel gekorte- ZW-uitkering. De druk moet dan echter heel zwaar zijn geweest, en de werknemer moet dat met feiten kunnen aantonen. Of zijn psychische toestand moet zodanig zijn geweest dat hij de gevolgen van de ontslagname totaal niet kon overzien. Ook dat is niet snel het geval. 

Goed werkgeverschap
Tot slot, het is de verantwoordelijkheid van de werknemer zelf om zich op de hoogte te stellen van de regels. Het getuigt wel van goed werkgeverschap als de werkgever bij een dergelijke riskante ontslagname nagaat of de werknemer op de hoogte is van de consequenties. 

De uitspraak: CRvB 12 februari 2014, ECLI:NL:CRVB:2014:402

De Landelijke Commissie voor Geschillen WMS (LCG WMS) deed op 15 juli 2014 uitspraak in een instemmingsgeschil over het voorgenomen formatieplan van een VO-school.

Inhoud van het geschil
Voor het vaststellen of wijzigen van het formatieplan heeft het bevoegd gezag instemming nodig van de personeelsgeleding van de medezeggenschapsraad (PMR), dit op grond van artikel 12 lid 1 onder b Wms. De PMR wil niet instemmen met het voorgestelde formatieplan 2014-2015 omdat de meerjarenbegroting en het gewijzigde taakbeleid ten onrechte niet aan haar ter instemming zijn voorgelegd. Het bevoegd gezag verzoekt de LCG WMS om vervangende instemming met het voorstel. De Commissie moet beoordelen of de PMR in redelijkheid instemming aan het voorstel heeft kunnen onthouden en of er zwaarwegende omstandigheden zijn die het voorstel rechtvaardigen.

Beoordeling door de LCG WMS
De Commissie overweegt dat er samenhang bestaat tussen het taakbeleid van de school en het formatieplan. Ook de hoofdlijnen van meerjarig financieel beleid spelen een rol. Voor de wijzigingen in de formatie onderwijzend personeel is wijziging van het taakbeleid nodig. Deze wijziging is nog niet ter instemming aan de PMR voorgelegd. De Commissie overweegt dat het verlenen van vervangende instemming zou betekenen dat ook vervangende instemming met het gewijzigde taakbeleid zou worden verleend. Daarom kan vervangende instemming voor het formatieplan niet aan de orde zijn. Daarnaast voldoet het formatieplan niet aan de daaraan te stellen eisen: verdeling van de functies naar aard en salarisschaal ontbreken, evenals de verwachte ontwikkeling daarin en op welke wijze specifieke middelen voor de formatie zullen worden ingezet. De PMR heeft in redelijkheid instemming aan het voorgestelde formatieplan kunnen onthouden en er zijn geen zwaarwegende omstandigheden die het voorstel rechtvaardigen.

Volledige uitspraak: LCG WMS, 15 juli 2014, 106249

Een school is het niet eens met de hoogte van de gedifferentieerde WGA-premie voor 2014. Ze starten een bewaarprocedure tegen de beslissing van de Belastingdienst, maar de Belastingdienst geeft de school geen gelijk. In deze casus leest u dat de Belastingdienst uiteindelijk de school toch gelijk geeft. Het ingestelde beroep bij de Rechtbank wordt daarop ingetrokken.

Wat was er aan de hand?
De WGA-uitkering van een medewerker op een school werd in 2012 met terugwerkende kracht tot eind 2011 omgezet in een IVA-uitkering. De school is het niet eens met de hoogte van de gedifferentieerde WGA-premie voor 2014 en start een bezwaarprocedure. De Belastingdienst geeft de school geen gelijk en neemt toch de WGA-uitkering van betrokkene gedeeltelijk mee in de berekening van de gedifferentieerde WGA-premie. De werkgever neemt contact op met de Sociale Zekerheidswijzer van Loyalis voor advies en wil weten of een beroep bij de Rechtbank zinvol is.

De zaak
De Belastingdienst heeft in de WGA-uitkering van betrokkene tot 21 juni 2012 (7909,59 euro) in de berekening van de gedifferentieerde WGA-vast premie meegenomen. Dit is echter niet juist. Wijzigingen in de uitkeringen worden meegenomen in de arbeidsongeschiktheidslast van het jaar waarin tot de wijziging is beslist. Deze komen pas tot uitdrukking in de vaststelling van de gedifferentieerde premie 2 jaar later. De basis hiervoor is te vinden in het Besluit Wfsv in artikel 2.18.

Artikel 2.18 Besluit Wfsv: “Indien blijkt dat een WGA-uitkering als bedoeld in artikel 2.11, tweede lid, of 2.12, tweede lid, of een uitkering op grond van de Ziektewet geheel of ten dele ten onrechte is toegekend, wordt bij de berekening van het individuele werkgeversrisicopercentage, bedoeld in artikel 2.11, tweede lid, 2.12, tweede lid, en 2.13, tweede lid, in het kalenderjaar waarin het besluit tot toekenning van de WGA-uitkering of de uitkering op grond van de Ziektewet wordt ingetrokken of herzien, de aan de werkgever toe te rekenen WGA-lasten vaste dienstbetrekkingen, bedoeld in artikel 2.11, tweede lid, de aan de werkgever toe te rekenen WGA-lasten flexibele dienstbetrekkingen, bedoeld in artikel 2.12, tweede lid, onderscheidenlijk de aan de werkgever toe te rekenen uitkeringen op grond van de Ziektewet, bedoeld in artikel 2.13, tweede lid, verminderd met een bedrag dat gelijk is aan het bedrag van de te veel betaalde WGA-uitkering of uitkering op grond van de Ziektewet.”

Reactie Belastingdienst
Na herhaaldelijk contact met de Belastingdienst komt zij terug op haar standpunt. De Belastingdienst stuurt de school een nieuwe beschikking. De werkgever trekt vervolgens het ingestelde pro forma beroep in.
 
Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer

Een docent werd op staande voet ontslagen. Volgens de werkgever zou hij buitensporig gewelddadig zijn geweest. De docent zou herhaaldelijk en op hardhandige wijze de arm, nek en keel van een leerling hebben vastgepakt. De docent stelde tegen het ontslag beroep in bij de Commissie van Beroep BVE en spande daarnaast een kort geding aan bij de Rechtbank. De kantonrechter bepaalde op 2 september 2014 dat de docent zijn werkzaamheden mocht hervatten totdat de Commissie van Beroep een besluit had genomen over het ontslag. Volgens de rechter was niet komen vast te staan dat de docent buitenproportioneel gewelddadig was geweest. Hoe oordeelde de Commissie van Beroep?

In het kort
De docent was met een groep leerlingen op excursie geweest. Op de terugweg was het in de bus onrustig. Verschillende leerlingen bonkten, achterin de bus, met hun vuisten op de ruiten, zaten achterstevoren op hun knieën op hun stoel of stonden in het gangpad. Na diverse verzoeken en waarschuwingen heeft de docent één van de leerlingen vastgepakt en voor in de bus laten plaatsnemen. Dit herhaalde zich toen de leerling naar achter wilde lopen. Bij terugkomst op school heeft de docent de leerling naar een kamer gebracht en is hij op zoek gegaan naar een collega. Zo konden ze gezamenlijk een gesprek voeren met de leerling. De leerling verliet echter de kamer en ging naar de aula. De docent kwam hem daar tegen en heeft hem vervolgens weer vastgepakt en naar de kamer teruggebracht.

Beoordeling door de Commissie
De Commissie beoordeelde of de feiten die aan het ontslag ten grondslag zijn gelegd, voldoende vaststaan en of deze een dringende reden opleveren voor ontslag op staande voet. Vast staat dat de docent de leerling verschillende keren bij zijn arm heeft vastgepakt. Niet is komen vast te staan dat de docent de leerling bij zijn keel of nek heeft gepakt. Het onderzoek dat de werkgever uitvoerde om de feiten boven tafel te krijgen was onvolledig. Er zijn geen volwassen-getuigen gehoord en de verklaringen van de medeleerlingen zijn geanonimiseerd. Het wekt de indruk dat de verklaringen op elkaar zijn afgestemd, omdat de leerlingen dezelfde woorden gebruikten. De Commissie achtte het niet onjuist dat de docent in de bus uiteindelijk één leerling door middel van fysiek ingrijpen tot de orde riep. De situatie in de bus was ongeordend en onoverzichtelijk en kon gevaar opleveren voor de veiligheid van de in de bus inzettende personen en overige weggebruikers. Daarnaast had de docent de betreffende leerling(en) eerst herhaaldelijk gewaarschuwd. Verder is volgens de Commissie niet gebleken dat de docent bij het vastpakken van de leerling (buitenproportioneel) geweld heeft gebruikt. De werkgever heeft daarom onvoldoende aangetoond dat de werknemer in de bus onjuist heeft gehandeld.

Anders is dat met de situatie bij terugkomst op school. Hoewel ook hier niet is gebleken dat (buitenproportioneel) geweld is gebruikt, was er geen sprake meer van gevaar voor de veiligheid. En er waren voldoende alternatieven om de situatie op een andere manier onder controle te krijgen. Dat de docent desondanks fysiek heeft ingegrepen valt hem volgens de Commissie in zijn professionele hoedanigheid van docent aan te rekenen. Daarom was een (lichte disciplinaire) maatregel op zijn plaats. De Commissie vond de handelwijze van de docent geen reden voor ontslag op staande voet. Daarbij woog zwaar dat de docent gedurende zijn ruim dertigjarige dienstverband bij de werkgever nooit eerder was betrokken bij soortgelijke incidenten. Er was dan ook geen grond om, alleen op basis van dit incident, te concluderen dat de docent een gevaar vormt voor de veiligheid van de leerlingen en dat hij daarom niet meer op school aanwezig dient te zijn.

Conclusie
Het oordeel van de Commissie luidde dat de werkgever niet in redelijkheid heeft kunnen beslissen om de docent op staande voet te ontslaan. Het beroep van de docent is daarmee gegrond verklaard.

Bron: www.onderwijsgeschillen.nl

In het voortgezet onderwijs biedt de CAO de mogelijkheid om onbevoegde docenten te benoemen. Voorwaarde is dat er een studieplan wordt opgesteld, met als doel het uiteindelijk behalen van de bevoegdheid. Maar wat nu als de werknemer studieafspraken niet nakomt? Of als ver voor de gestelde einddatum duidelijk wordt dat de werknemer zijn bevoegdheid niet op tijd gaat halen? Mag de werkgever de werknemer dan ontslaan?

Casus
Een werkneemster is sinds 2003 onbevoegd in dienst bij een stichting (tijdelijk dienstverband). Naar aanleiding van de inwerkingtreding van de CAO VO 2011/2012 heeft de werkgever met de werkneemster afspraken gemaakt over het behalen van haar bevoegdheid in twee jaar. Door ziekte is werkneemster echter niet in staat geweest de opleiding af te maken. Er werden nieuwe afspraken gemaakt waarbij werd afgesproken dat werkneemster met ingang van het nieuwe schooljaar 2013 de opleiding zou hervatten. De einddatum van de studie werd verlengd naar 1 augustus 2016. Wegens ziekte hervatte werkneemster in september 2013 de opleiding niet. In december van dat jaar blijkt daarnaast dat de opleiding is gewijzigd, waardoor deze nu vier jaar in beslag neemt. De werkgever zegde het dienstverband van de werkneemster vervolgens op, omdat duidelijk was dat werkneemster haar bevoegdheid niet meer binnen de afgesproken tijd zou kunnen halen.

Standpunt werkneemster
De werkneemster voert een aantal argumenten aan waarom het dienstverband niet zou mogen worden beëindigd. Ten eerste is het feit dat zij onbevoegd is nooit een belemmering geweest voor haar functioneren. Ook heeft de werkgever haar niet verteld dat het niet behalen van haar bevoegdheid een reden zou zijn om het dienstverband te beëindigen. Daarnaast is werkneemster van mening dat de opzegging van het dienstverband in strijd is met de in het studieplan gedane toezegging dat zij tot augustus 2016 de tijd had om haar bevoegdheid te halen.

Standpunt werkgever
De werkgever is van mening dat de werkneemster wel degelijk had kunnen weten dat zij geen vast dienstverband kon krijgen nu zij onbevoegd is. Ook is naar aanleiding van de nieuwe CAO-bepaling met werkneemster mondeling en schriftelijk gecommuniceerd wat de vereisten zijn en is haar verteld dat zij een bevoegdheid moest halen. In de overeengekomen studieplannen wordt ook verwezen naar het artikel in de CAO dat ziet op onbevoegde docenten. Werkgever geeft aan dat werkneemster zich in strijd met de gemaakte afspraken niet heeft ingeschreven voor de opleiding. Werkneemster haalt de gestelde deadline niet meer nu de opleiding is gewijzigd en de opleidingsduur vier jaar bedraagt. De werkgever geeft aan dat hij zich aan het lijntje gehouden voelt, doordat werkneemster de gemaakte toezeggingen niet is nagekomen. De werkgever wil geen uitstel meer verlenen. De werkneemster heeft naar de mening van werkgever een te afwachtende houding aangenomen en is zich te weinig bewust geweest van haar eigen verantwoordelijkheid.

Overweging Commissie van Beroep
De Commissie van Beroep stelt vast dat het voor werkneemster in redelijkheid duidelijk had moeten zijn dat de werkgever belang hechtte aan het behalen van een onderwijsbevoegdheid. Het niet behalen van een bevoegdheid voor of op de laatste overeengekomen einddatum zou reden kunnen zijn voor het beëindigen dienstverband. De werkneemster had zich actief moeten opstellen om de werkgever te informeren over de wijzigingen in de aard en duur van de opleiding en het niet kunnen starten van de opleiding wegens ziekte. Mogelijk hadden werkgever en werknemer dan een alternatief kunnen bespreken, waardoor werkneemster alsnog op tijd haar bevoegdheid zou kunnen halen. Nu vaststaat dat werkneemster haar bevoegdheid niet kan halen binnen de gestelde termijn, is de Commissie van oordeel dat daarmee de werkgever in redelijkheid heeft kunnen besluiten tot het niet verlengen van het dienstverband. Het beroep van de werkneemster wordt ongegrond verklaard.

Conclusie
Uit deze uitspraak valt op te maken dat het dus niet nodig is om te wachten tot de gestelde einddatum om tot beëindiging van het dienstverband over te gaan bij een onbevoegde docent. Als in de loop van de tijd duidelijk wordt dat de werknemer zijn studieafspraken niet nakomt en de gestelde einddatum niet meer kan halen kan dit, afhankelijk van de omstandigheden, reden zijn om het dienstverband niet meer te verlengen. Van belang is dat een werkgever regelmatig met de werknemer om de tafel gaat om de studievoortgang te bespreken. Van de werknemer wordt ook een actieve houding verwacht m.b.t. het gesprek met de werkgever. Zo kan op tijd worden bekeken of de studieafspraken moeten worden bijgesteld en kan tussentijds worden ingegrepen als duidelijk wordt dat de werknemer op de gestelde einddatum zijn/haar bevoegdheid niet heeft behaald.

Bron: www.verus.nl

Een werknemer is niet langer geschikt voor de functie van docent en moet rechtstreeks contact met leerlingen vermijden. De werkgever ontslaat de werknemer omdat er geen passende functie voor hem is. Tegen deze beslissing gaat werknemer in beroep. Wat is het oordeel van de Commissie?

De casus
Een werknemer werkte als stafmedewerker en om organisatorische redenen werd hij benoemd als docent. Vijf weken later werd hij arbeidsongeschikt. Partijen zijn het eens dat de werknemer niet meer als docent kan werken. De werkgever heeft zich voldoende ingespannen om te kijken of de werknemer in een andere, passende functie kon worden herplaatst, uitgaande van de functie van stafmedewerker. Zowel binnen de eigen organisatie als daarbuiten. Er was geen passende functie beschikbaar en de werkgever hoeft geen passende functie te creëren die de organisatie niet kent.

Uitspraak Commissie
Het beroep is ongegrond. De werkgever heeft voldoende inspanningen verricht om de werknemer te herplaatsen. Er waren geen concrete passende functies voor de werknemer beschikbaar.

Bron: www.onderwijsgeschillen.nl

Een werknemer is ontslagen na twee jaar ziekte. Hij is het niet eens met de ontslagbeslissing. Hij vindt dat hij voldoende is hersteld en wil graag weer volledig werken.

Casus
De werknemer was sinds 28 januari 2002 als medewerker deelnemersadministratie werkzaam in een vast dienstverband met een volledige betrekkingsomvang. Feitelijk was hij 37 uur per week werkzaam. De werknemer was op 28 februari 2012 (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt geraakt, in eerste instantie vanwege lichamelijke klachten. Eind 2012 kreeg hij ook psychische klachten. Het UWV heeft bij beschikking van 28 januari 2014 de mate van arbeidsongeschiktheid van de werknemer vastgesteld op 25,07%.

Omdat de mate van arbeidsongeschiktheid minder dan 35% is, had hij per 25 februari 2014 geen recht op een loongerelateerde WGA-uitkering. Het door de werknemer ingediende bezwaar tegen voornoemde beschikking van het UWV is op 22 december 2014 niet-ontvankelijk verklaard omdat het bezwaar te laat was ingediend.In 2012 heeft er een organisatieverandering plaatsgevonden, waarbij een aantal afdelingen is samengevoegd. Met uitzondering van de werknemer zijn alle medewerkers van de afdeling, waar de werknemer werkzaam was, herplaatst. Voor de werknemer is niet naar herplaatsing gekeken, volgens de werkgever omdat hij op dat moment arbeidsongeschikt was. In juni 2013 is de werknemer aangemeld bij het Transfercentrum van de Stichting om de interne herplaatsingsmogelijkheden te onderzoeken.
Inmiddels was de werknemer vanaf juni 2013 begonnen met het gedurende 24 uur per week verrichten van re-integratiewerkzaamheden. Hij hield zich gedurende 18 uur per week bezig met het invoeren van BPV-gegevens. De overige 6 uur kon de werknemer gebruiken voor bezoeken aan de arbo-unie, het re-integratiebureau en andere behandelaars.Bij brief van 11 maart 2014 heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer opgezegd per 1 juli 2014 op grond van ziekte of arbeidsongeschiktheid. Op 27 maart 2014 heeft de werknemer de werkgever schriftelijk meegedeeld bezwaar te hebben tegen de ontslagbeslissing.Tegen de beslissing van 11 maart 2014 is het beroep gericht.  

Standpunt betrokkene
De werknemer was hersteld van zijn ziekte en wilde zijn werkzaamheden graag hervatten. Hij wilde er alles aan doen om te voorkomen dat hij zou worden ontslagen vanwege ziekte. De huisarts heeft na een beoordeling op 3 april 2014 in zijn medisch dossier aangegeven dat de werknemer hersteld was van zijn aandoeningen. Er waren weliswaar nog beperkingen maar hij was volop bezig met zijn re-integratie. In plaats van de werkzaamheden uit te breiden, heeft de werkgever te snel het tweede spoor ingezet en daarna de arbeidsovereenkomst met hem opgezegd. De werkgever heeft zich derhalve onvoldoende ingespannen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Daarbij komt nog dat zijn functie blijkbaar is komen te vervallen zonder dat er een Sociaal Plan wegens reorganisatie was opgesteld en zonder de werknemer intern te herplaatsen. Doordat zijn oude functie is komen te vervallen, heeft de werkgever een extra inspanningsverplichting om de werknemer intern te herplaatsen. De werknemer heeft het gegeven ontslag als zeer onrechtvaardig ervaren.

Standpunt werkgever
De werkgever voert aan dat de werknemer ten tijde van de opzegging van de arbeidsovereenkomst wel degelijk arbeidsongeschikt was. Ook gelet op de inhoud van het arbeidsongeschiktheidsrapport was het niet aannemelijk dat herstel voor de eigen functie zou optreden. De re-integratie verliep van aanvang af zeer moeizaam; herhaaldelijk moest het re-integratieschema worden bijgesteld vanwege de beperkingen van de werknemer. Omdat er intern geen herplaatsingsmogelijkheden waren en ook de re-integratie tweede spoor niet had geleid tot een andere passende functie, kon de werknemer vanwege arbeidsongeschiktheid worden ontslagen. Desgevraagd heeft de werkgever ter zitting nog aangegeven dat het de bedoeling was dat de werknemer weer 32 uur zou gaan werken, maar dat hij feitelijk slechts 18 uur per week heeft gewerkt. De werkgever erkent dat, uitgaande van een arbeidsongeschiktheidspercentage van 25,07%, de werknemer voor circa 24 uur per week zou moeten worden herplaatst.

Overweging Commissie van Beroep
Ontslag wegens arbeidsongeschiktheid is mogelijk als de arbeidsongeschiktheid tenminste twee jaar heeft geduurd, er geen herstel binnen 6 maanden te verwachten is en er geen mogelijkheden zijn om de werknemer te herplaatsen in een passende functie (artikel 20 lid b ZAVO). Het UWV heeft de mate van arbeidsongeschiktheid vastgesteld op 25,07%. Daarom zou de werknemer voor ongeveer 24 uur per week moeten worden herplaatst. Op het moment van de ontslagaanzegging verrichtte de werknemer voor 24 uur per week werkzaamheden die met de werkgever overeengekomen waren. Uit een recente verzekeringsgeneeskundige rapportage volgde ook dat de medische situatie en de functionele mogelijkheden van werknemer zouden verbeteren. Daarom mocht de werkgever hem op dat moment niet ontslaan.

Conclusie
Het beroep is gegrond. De werkgever mocht de werknemer niet ontslaan omdat hij op het moment van de ontslagaanzegging gedeeltelijk aan het werk was en hij mogelijk binnen 6 maanden zou herstellen.

Bron: www.onderwijsgeschillen.nl

Een klassenassistente is sinds 15 maart 1989 werkzaam in een vast dienstverband met een betrekkingsomvang van 0,69 fte. In december 2013 heeft de directeur haar mondeling meegedeeld dat de werkzaamheden per 1 augustus 2014 ophouden te bestaan. Per brief van 29 september 2014 heeft de werkgever meegedeeld de arbeidsovereenkomst met haar te beëindigen per 1 januari 2015, wegens opheffing van de instelling of een deel daarvan, of het vervallen van de functie, of zodanige verandering in de inrichting van het onderwijs, dat de werkzaamheden van de werkneemster overbodig zullen worden. De werkneemster maakt hiertegen bezwaar.

Standpunt betrokkene
De werkneemster stelt dat zij ten onrechte wordt ontslagen. Zij voert het argument aan dat de werkgever een Uitvoeringsplan Formatiereductie en mobiliteit 2013-2014 heeft vastgesteld, maar dat de daarin beschreven procedures niet zijn gevolgd. Er is geen sprake geweest van toetsing van haar inzetbaarheid, noch heeft ze bezwaar kunnen maken tegen de beslissing om haar aan te merken als mobiliteitskandidaat. Verder heeft de werkgever geen  passend werk gezocht. De werkneemster heeft vier keer intern gesolliciteerd, maar kreeg maar op één sollicitatie een reactie van de werkgever. Er is wel scholing aangeboden, maar deze was niet passend. De werkgever heeft zich niet ingespannen om haar  binnen de instelling te herplaatsen. Wel heeft hij outplacement aangeboden. Dit was echter alleen gericht op het vervullen van functies buiten de instelling. Er is geen maatwerk geleverd. Ze heeft alleen een aanbod gekregen om “een zak geld” te krijgen, zodat zij naar haar herkomstland zou kunnen terugkeren. Verder vindt ze het opmerkelijk dat de werkgever nu kritiek op haar functioneren heeft, terwijl zij altijd goed heeft gefunctioneerd. Daarenboven geldt dat als een functie verdwijnt het Sociaal Statuut van toepassing is en dat dan een Sociaal Plan moet worden afgesproken. Dat is echter niet gebeurd. Tot slot voert zij aan dat ook de ondernemingsraad heeft aangegeven dat er geen reorganisatie is, zodat er geen sprake kan zijn van gedwongen ontslag.

Standpunt werkgever
De werkgever stelt dat de functie  is komen te vervallen, zodat zij ontslagen moet worden. Hij voert aan dat dit al in december 2013 kenbaar is gemaakt. Alle concrete opties om een andere oplossing te vinden, zijn onderzocht, maar tevergeefs. De functie valt niet onder de werking van het Uitvoeringsplan omdat  dit ontslag niets te maken heeft met een reductie van overformatie, maar met het feit dat de taken niet meer bestaan. De werkgever heeft nooit gehoord dat de werkneemster het niet eens is met het verdwijnen van haar functie. Het beroep dat zij nu indient is mosterd na de maaltijd. De werkgever heeft alles wat binnen zijn macht ligt gedaan passend werk te vinden. Daarbij heeft hij van meet af aan een tweesporenbeleid gevoerd: voeren van gesprekken en ondersteuning  en anderzijds actief meedenken en zoeken naar een geschikte functie. De werkneemster heeft op alle beschikbare functies van onderwijsassistent gesolliciteerd, maar zij kwam hiervoor niet in aanmerking, met name door het ontbreken van goede beheersing van de Nederlandse taal. Tot slot voert de werkgever aan dat de werkneemster geen concrete functies heeft opgevoerd waarin zij benoemd had kunnen worden.

Overweging Commissie van Beroep
De Commissie stelt vast dat de werkgever op grond van de cao een Sociaal Statuut moet hebben. Volgens de cao bepaalt het Sociaal Statuut onder meer in welke gevallen:

• overleg met vakbonden op instellingsniveau moet worden gevoerd;
• er overleg over een sociaal plan moet worden gevoerd;
• maatregelen overeengekomen worden inzake herplaatsing in de eigen organisatie, overplaatsing naar een andere organisatie dan wel “vertrekbevorderende” maatregelen. 

De werkgever beschikt over een Sociaal Statuut  (ingangsdatum 1 januari 2002). In de inleiding van het Sociaal Statuut is aangegeven dat: de werkgever ervan uitgaat dat in geval van frictie tussen personele behoefte en het personeelsbestand, beide met elkaar in evenwicht gebracht kunnen worden, waarbij gedwongen trajecten zo veel als mogelijk vermeden worden. Daarbij wordt expliciet verondersteld dat het mogelijk moet zijn om binnen de kaders van het Sociaal Statuut in alle voorkomende gevallen een passende oplossing te realiseren, reden waarom de werkgelegenheidsgarantie die in het verleden werd afgegeven ook voor de komende periode onverkort wordt gehandhaafd, aldus de inleiding van het Sociaal Statuut.
Hoofdstuk 4 van het Sociaal Statuut heeft als titel: “Werkgelegenheidsgarantie”. Daarin is aangegeven dat het personeel in vaste dienst een werkgelegenheidsgarantie voor onbepaalde tijd wordt geboden. Van deze werkgelegenheidsgarantie zijn uitgezonderd werknemers op een projectaanstelling, vervangers en werknemers met een tijdelijke uitbreiding van de betrekking, voor dat deel dat de tijdelijke uitbreiding betreft. Voorts is aangegeven dat als er financiële verwikkelingen zijn die de continuïteit van het de Stichting in gevaar brengen, dit aanleiding kan zijn voor de werkgever om de werkgelegenheidsgarantie in te trekken. In dat geval wordt daarover overleg gevoerd met de vakorganisaties. De werkneemster behoort niet tot een van de uitzonderingscategorieën en het is ook niet gesteld of gebleken dat de werkgelegenheidsgarantie is ingetrokken om vervolgens overleg met de vakorganisaties hierover te voeren. Daarom is de werkgelegenheidsgarantie uit het Sociaal Statuut van toepassing.

Voor de stelling die de werkgever ter zitting opvoerde (dat het Sociaal Statuut en daarmee ook de werkgelegenheidsgarantie alleen van toepassing is op reorganisaties) ziet de Commissie in de regeling geen aanknopingspunten. De algemene uitgangspunten van het Sociaal Statuut geven hieromtrent aan dat het Sociaal Statuut instellingsbreed geldt en van toepassing is op alle medewerkers in vaste dienst. Nergens is aangegeven dat het Sociaal Statuut louter van toepassing is in geval van reorganisatie. Dit houdt, naar het oordeel van de Commissie, in dat vanwege de werking van het Sociaal Statuut van de werkgever, meer specifiek de werkgelegenheidsgarantie,  de werkneemster in de huidige omstandigheden niet ontslagen kan worden op de door de werkgever aangedragen grond. De Commissie oordeelt daarom het beroep gegrond.

Bron: www.onderwijsgeschillen.nl

Als u afscheid neemt van een medewerker via een vaststellingsovereenkomst, dan eindigt die overeenkomst in de meeste gevallen met het over en weer verlenen van finale kwijting. Dat betekent dat werkgever en werknemer, nadat de overeenkomst is uitgevoerd, niets meer van elkaar te vorderen hebben. Dat het nodig is om in de overeenkomst duidelijk te zijn over wat er wel en niet nog gaat gebeuren of betaald gaat worden, blijkt uit een uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland.  

Wat was er aan de hand?
Een organisatie had met een van zijn werknemers een vaststellingsovereenkomst gesloten om het dienstverband te beëindigen. In deze overeenkomst was niet opgenomen dat de werkgever de niet genoten vakantiedagen van de werknemer zou uitbetalen. De werkgever weigerde dat dan ook te doen, met een beroep op de finale kwijting. De werknemer stapte naar de kantonrechter. Hij beriep zich erop dat nu niet was geregeld dat hij zijn resterende verlof zou opnemen, hij erop mocht vertrouwen dat hierover een 'normale' afrekening zou plaatsvinden.

De rechtszaak
De kantonrechter overwoog dat, conform vaste jurisprudentie, bij de uitleg van een overeenkomst niet alleen de bewoordingen van belang zijn. Het gaat erom wat de partijen in de gegeven omstandigheden van elkaar mochten verwachten. Met name de volgende omstandigheden vond de rechter van belang: 

• Partijen hadden een groot aantal essentiële aspecten van de beëindiging wél in de overeenkomst geregeld.
• Partijen hadden elkaar finale kwijting gegeven en bovendien bepaald dat als er toch nog een vordering mocht opduiken, ook daarvoor kwijting zou worden verleend.
• De werknemer was vanaf het begin voorzien geweest van rechtsbijstand.
• De werknemer was de laatste 2 maanden van zijn dienstverband vrijgesteld geweest van werkzaamheden om te kunnen solliciteren. Het is niet ongebruikelijk dat bij zo’n regeling de werknemer geacht wordt zijn verlof te hebben opgenomen. De werkgever mocht er daarom op vertrouwen dat de werknemer afstand had gedaan van zijn verlofdagen.

Dit alles overwegende, wees de rechter de vordering van de werknemer af.  

Hoe zit het dus? 
Rechters kijken niet alleen naar de tekst van een overeenkomst, maar ook naar de omstandigheden. De uitkomst van deze zaak had bijvoorbeeld anders kunnen zijn als de werkgever andere posten die ook niet in de overeenkomst stonden, wél had uitbetaald. Of als de werknemer geen rechtsbijstand had gehad. 

Als onderwijswerkgever heeft u bij een vaststellingsovereenkomst vaak ook te maken met uitkeringen. De WW-uitkering is een vordering van de werknemer op UWV, niet op u. De WW valt dus buiten de finale kwijting. Dat ligt echter anders met de bovenwettelijke WW: dat is wel een vordering van de werknemer op u. Vermeld dus altijd duidelijk of de werknemer een beroep kan doen op zijn bovenwettelijke WW, of daarvan afziet. 

Bron: Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland 9 maart 2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:1260  

Een onderwijsinstelling voor het voortgezet onderwijs wil de werktijden-, verlof- en overwerkregeling voor het Onderwijs Ondersteunend Personeel (OOP) wijzigen. De PMR stemt niet in met het voorstel, waarop het bevoegd gezag het geschil voorlegt aan de Commissie. Hoe oordeelt deze?

Casus
Een stichting verzorgt op ruim 50 schoollocaties een breed onderwijsaanbod. De scholen bieden praktijkonderwijs, vmbo, mavo, havo, vwo en gymnasium aan. In totaal worden ruim 37.000 leerlingen in hun leerproces begeleid door circa 4.200 werknemers. Een van deze instellingen is een katholieke onderwijsinstelling voor voortgezet onderwijs met drie locaties die een breed onderwijsaanbod verzorgt.
De instelling kent een werktijden-, verlof- en overwerkregeling voor het Onderwijs Ondersteunend Personeel (OOP). Daarin is onder meer een compensatieregeling opgenomen die inhoudt dat een werknemer 24 compensatie-uren krijgt als hij zijn vakantie op door de werkgever vastgestelde momenten moet opnemen. Voorts is hierin een regeling voor het sparen van verlofuren opgenomen die inhoudt dat een werknemer maximaal twee keer de weektaak mag sparen, waarbij het meerdere opgenomen of uitbetaald moet worden.

Procesverloop

• Op 30 januari 2014 heeft het bevoegd gezag aan de PMR een voorstel voorgelegd tot wijziging van de werktijden-, verlof- en overwerkregeling voor het OOP.
• Op 18 februari 2014 heeft de PMR het bevoegd gezag schriftelijk meegedeeld niet in te stemmen met het voorstel. Naar aanleiding van deze brief heeft het bevoegd gezag de PMR bij brief van 17 maart 2014 een aantal wijzigingen van zijn voorstel voorgelegd.
• Op 13 mei 2014 heeft de PMR het bevoegd gezag schriftelijk meegedeeld ook niet in te stemmen met het gewijzigde voorstel tot wijziging van de werktijden-,verlof- en overwerkregeling voor het OOP.
• Op 30 juni 2014 heeft het bevoegd gezag de PMR schriftelijk meegedeeld dat het de implicaties van de nieuwe CAO VO 2014-2015 afwacht en daarna bij de PMR zal terugkomen met een voorstel.
• Op 11 september 2014 heeft het bevoegd gezag een nieuw voorstel tot wijziging van de werktijden-, verlof- en overwerkregeling voor het OOP aan de PMR gedaan. Dit voorstel hield in dat het aantal compensatie-uren zou worden teruggebracht naar twaalf uur en dat het de werknemer alleen in overleg met de leidinggevende werd toegestaan meer dan twee maal de weektaak aan vakantie-uren mee te nemen naar het volgende jaar.
• In haar vergadering van 26 november 2014 heeft de PMR haar instemming onthouden aan het voorstel van het bevoegd gezag.
• Dit heeft de PMR op 2 december 2014 schriftelijk meegedeeld aan het bevoegd gezag.
• Op 8 december 2014 heeft het bevoegd gezag de PMR schriftelijk meegedeeld zijn voorstel te handhaven en het geschil aan de Commissie voor te leggen.
• Op 13 januari 2015 heeft het bevoegd gezag het geschil aan de Commissie voorgelegd.

Standpunten
Het bevoegd gezag
Het bevoegd gezag stelt dat de aanpassing van de werktijden-,verlof- en overwerkregeling voor het onderwijsondersteunend personeel bestaat uit versobering van de compensatieregeling voor opgelegde vakantie alsmede het tegengaan van de opbouw van grote reserves in vakantie-uren. Als gevolg van het door het ministerie van OCW terugbrengen van het aantal feestdagen naar een aantal van vier, heeft het onderwijzend personeel (OP) versobering van de vakantieregeling ondergaan waardoor het niet meer dan terecht is dat ook het OOP minder verlof krijgt. Een compensatie van 12 uur is in het huidige tijdsgewricht een redelijke en billijke compensatieregeling die conform de CAO VO is. Wat betreft het meenemen van vakantie-uren naar een volgend jaar geldt dat het personeel in het verleden grote reserves heeft opgebouwd. Dit is strijdig met het belang van de organisatie. Het is belangrijk dat werknemers hun vakantiedagen zoveel mogelijk opnemen in het jaar waarin zij worden opgebouwd. De werknemers genieten zo van hun rust, waardoor zij beter inzetbaar blijven en het risico op uitvallen wegens ziekte afneemt.

De PMR
De PMR heeft niet ingestemd met het voorstel van het bevoegd gezag, omdat te weinig compensatie wordt geboden voor de verplicht opgelegde vakantie. Daarnaast is in het voorstel het meenemen van vakantie-uren naar een volgend jaar beperkt, doordat dit voor een OOP-er alleen in overleg met de leidinggevende is toegestaan. Voorheen werd door het bevoegd gezag 24 uur compensatie verleend voor het verplicht opleggen van vakantie aan het OOP. De compensatie van 12 uur in het huidige voorstel is te mager, mede gezien jurisprudentie in een soortgelijke zaak die is behandeld door de Commissie Albeda. De PMR erkent dat de vakantie-/verlofregeling voor het onderwijzend personeel (OP) versoberd is, maar de regelingen voor OP en OOP staan los van elkaar en beïnvloeden elkaar dus niet.

De PMR erkent dat het OOP veel verlofuren heeft gespaard. Dit heeft echter niets te maken met het bewust sparen van vakantie door de werknemers, maar met niet opgenomen vakantiedagen door ziekte. Het moet mogelijk blijven om (een deel van het) bovenwettelijk verlof te sparen, ook zonder overleg met de leidinggevende.
De PMR beroept zich hierbij op de artikelen 7:634 e.v. van het Burgerlijk Wetboek (BW).

Overwegingen Commissie
Op grond van artikel 32 lid 3 Wms beoordeelt de Commissie of de MR in redelijkheid tot het onthouden van instemming heeft kunnen komen of dat sprake is van bepaalde zwaarwegende
omstandigheden die het voorstel van het bevoegd gezag rechtvaardigen.

In dit verband overweegt de Commissie als volgt:
Ten aanzien van de vermindering van de compensatie-uren voor het OOP overweegt de Commissie dat uit de stukken noch uit het ter zitting verhandelde gebleken is van argumenten die, los van de rechtspositie van het OP, de teruggang van 24 naar 12 compensatie-uren voor het OOP kunnen dragen. De vergelijking van de rechtspositie van het OP met die van het OOP, is op zichzelf niet voldoende om het voorstel te dragen. Deze posities zijn immers op meerdere punten verschillend. Bovendien heeft het bevoegd gezag op verschillende momenten verschillende aantallen urenverminderingen voorgesteld, hetgeen in strijd lijkt met diens argument dat de wijziging is bedoeld ter uniformering van de regelingen voor het OP en het OOP. Om deze reden reeds oordeelt de Commissie dat het bestreden voorstel onvoldoende is onderbouwd en gemotiveerd en dat de PMR in redelijkheid de instemming heeft kunnen onthouden.

Ten overvloede overweegt de Commissie dat in artikel 7:634 e.v. BW een regeling is getroffen over de vakantierechten. Daarin is onder meer bepaald, dat de werknemer recht heeft op vakantie van ten minste vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week, welke aanspraak vervalt zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven, tenzij de werknemer tot aan dat tijdstip redelijkerwijs niet in staat is geweest vakantie op te nemen. Artikel 7:645 BW bepaalt uitdrukkelijk dat van de artikelen 634 tot en met 643 BW niet ten nadelen van de werknemer kan worden afgeweken, tenzij zodanige afwijking bij die artikelen is toegelaten.

Ter zitting is gebleken dat het bevoegd gezag de wettelijke toelaatbaarheid van zijn voorstel niet heeft getoetst. Het voorstel om de OOP-er slechts in overleg met diens leidinggevende toe te staan meer dan twee maal de weektaak aan vakantie-uren mee te nemen naar het volgend kalenderjaar houdt de mogelijkheid in dat de leidinggevende, in weerwil van de dwingendrechtelijke regeling, weigert dat wettelijke vakantie-uren worden meegenomen naar een volgend kalenderjaar. Dit zou een afwijking van de wettelijke regeling in het nadeel van de werknemers kunnen inhouden, hetgeen de wet niet toestaat.

Het geheel overziend komt de Commissie tot het oordeel dat de PMR in redelijkheid zijn instemming aan het voorstel van het bevoegd gezag tot vaststelling of wijziging van een
werktijden-,verlof- en overwerkregeling voor het OOP heeft kunnen onthouden.
Zwaarwegende omstandigheden die het voorstel van het bevoegd gezag rechtvaardigen zijn niet aangevoerd, noch is daarvan op een andere wijze gebleken.

Beslissing
Op grond van bovenstaande overwegingen oordeelt de Commissie dat de PMR in redelijkheidinstemming heeft kunnen onthouden aan het voorgenomen besluit tot vaststelling van een werktijden-, verlof- en overwerkregeling voor het OOP. Er is geen sprake van bepaalde zwaarwegende omstandigheden die het voorstel van het bevoegd gezag rechtvaardigen.

Bron: www.onderwijsgeschillen.nl

Een groepsleerkracht van School X  is op 1 augustus 2011 werkloos geworden. Met ingang van 1 augustus 2011 is aan betrokkene een uitkering ingevolge de Werkloosheidswet (WW) toegekend en een aanvullende werkloosheidsuitkering op grond van het Besluit bovenwettelijke werkloosheidsregeling voor onderwijspersoneel primair onderwijs (BBWO). Een aansluitende BBWO-uitkering is afgewezen omdat zij vanwege een periode dat ze op een school in Duitsland heeft gewerkt,  niet zou voldoen aan de vereiste diensttijd. Ze gaat in bezwaar en in (hoger) beroep. Hoe oordeelt de rechtbank?

Bezwaar
Het bezwaar en beroep van betrokkene tegen de afwijzing van de BWOO-uitkering zijn beiden door de rechtbank ongegrond verklaard. De rechtbank heeft geoordeeld dat appellante voor de periode waarin zij voor een school in Duitsland heeft gewerkt, op goede gronden niet als betrokkene in de zin van artikel 1, onder b, van het BBWO is aangemerkt ,omdat er geen sprake is van een dienstbetrekking als bedoeld in de aanhef van artikel 1, onder b, van het BBWO.

Standpunt betrokkene
Appellante gaat vervolgens in hoger beroep. Zij heeft zich op het standpunt gesteld dat bij de vaststelling van de duur van de aansluitende BBWO-uitkering ten onrechte geen rekening is gehouden met de periodes waarin zij heeft gewerkt voor een school in Duitsland. Volgens haar volgt uit het BBWO niet dat er geen recht op uitkering is indien is gewerkt voor een in het buitenland gevestigde school. Voorts stelt zij dat de uitsluiting van periodes waarin zij werkte voor de school in Duitsland in strijd is met het internationale recht, in het bijzonder het Unierecht. De uitsluiting is in haar ogen een ongerechtvaardigd onderscheid naar nationaliteit en strijdig met artikel 61 en artikel 65 van Verordening (EG) nr. 883/2004 (Vo 883/2004).

Standpunt minister
De minister heeft het standpunt ingenomen dat het bestreden besluit de toets aan het nationale en internationale recht kan doorstaan. Volgens de minister is er geen sprake van ongerechtvaardigde ongelijke behandeling naar nationaliteit of van een belemmering van het - door het Unierecht gewaarborgde - recht op vrij verkeer van personen. In de visie van de minister kan het beroep op Vo. 883/2004 niet slagen omdat het in het BBWO gehanteerde begrip diensttijd wezenlijks anders is dan de - in Vo 883/2004 genoemde - begrippen vervulde tijdvakken van verzekering of van werkzaamheden in loondienst.

Afwegingen

• Appellante wordt aangemerkt als “betrokkene” in de zin van art. 2 van het BBWO.
• Partijen zijn het oneens of appellante voldoet aan de voor het recht op een aansluitende uitkering vereiste “diensttijd”.

Beoordeeld naar het nationale recht, wordt geconcludeerd dat geen rekening kan worden gehouden met de periodes waarin appellante heeft gewerkt voor de school in Duitsland. Namens de minister is ter zitting toegelicht dat het BBWO slechts van toepassing is op personeelsleden werkzaam in Nederland in openbaar of bijzonder onderwijs dat uit de openbare middelen wordt bekostigd. Het BBWO vindt alleen toepassing op personeelsleden van particuliere scholen indien dit besluit in een CAO van toepassing is verklaard. Tussen partijen is niet in geschil dat er geen aanwijzingen zijn dat de school in Duitsland waarvoor appellante heeft gewerkt een particuliere school is en dat op personeelsleden van deze school een (Nederlandse) CAO van toepassing is waarin het BBWO van toepassing is verklaard.

• Er moet worden beoordeeld of het bestreden besluit zich verdraagt met het Unierecht, in het bijzonder Vo 883/2004. In dit verband dient te worden nagegaan of de periodes van werkzaamheden in Duitsland moeten worden gelijkgesteld met diensttijd vervuld op een Nederlandse school.

Nu het BBWO aan het vervullen van diensttijd onder voorwaarden het rechtsgevolg verbindt dat de betrokkene in aanmerking komt voor een aanvullende of aansluitende uitkering, is voor de toetsing aan art. 5, onder b, Vo 883/2004 beslissend het antwoord op de vraag of het vervullen van een periode van werkzaamheden voor de school in Duitsland een soortgelijk feit of gebeurtenis is als het vervullen van diensttijd als bedoeld in artikel 9 van het BBWO.

Het BBWO heeft betrekking op basisonderwijs dat in beginsel voor ieder kind toegankelijk is en - zoals hiervoor al is vermeld en door de minister op de zitting is verklaard - uit de openbare middelen wordt bekostigd.

De school in Duitsland waarvoor appellante heeft gewerkt, is een vorm van lager onderwijs aan kinderen van een leeftijd vergelijkbaar met die van de kinderen in het Nederlandse basisonderwijs. Door de minister is niet betwist dat deze vorm van lager onderwijs in Duitsland in beginsel voor ieder kind toegankelijk is en uit de openbare middelen wordt bekostigd.

De minister heeft geen omstandigheden aangevoerd die kunnen wijzen op een relevant verschil tussen, enerzijds, de vorm van lager onderwijs waartoe de school in Duitsland behoort, waarvoor appellante heeft gewerkt en, anderzijds, het onderwijs in Nederland waarop het BBWO betrekking heeft. Het vervullen van periodes van werkzaamheden op de school in Duitsland moet daarom worden aangemerkt als een soortgelijk feit in de zin van artikel 5, onder b, van Vo 883/2004.

Uitspraak
De minister heeft geen omstandigheden aangevoerd die kunnen wijzen op een relevant verschil tussen, enerzijds, de vorm van lager onderwijs waartoe de school in Duitsland behoort, waarvoor appellante heeft gewerkt en, anderzijds, het onderwijs in Nederland waarop het BBWO betrekking heeft. Sprake van een soortgelijk feit in de zin van artikel 5, onder b, van Vo 883/2004, waaraan het nationale recht rechtsgevolgen verbindt. De minister zal een nieuwe beslissing op het bezwaar nemen met inachtneming van hetgeen in deze uitspraak is overwogen, onder toepassing van artikel 8:113, tweede lid, en toekenning pkv en gr. recht.

Bron: de Rechtspraak.

Een tweedegraads lerares Engels in het voortgezet speciaal onderwijs tekent beroep aan tegen een functiewijziging en functiebenaming. Vervolgens wordt haar ontslag verleend waartegen ze geen rechtsmiddel aanwendt omdat ze van mening is dat haar beroep al getuigt van voldoende bezwaar tegen het eindigen van het dienstverband. Hoe oordeelt de rechtbank?

Van een tweedegraads lerares Engels in het voortgezet speciaal onderwijs wordt de functiebenaming gewijzigd en wijzigt de functie in vakleerkracht. Tevens is betrokkene in het risicodragend deel van de formatie (RDDF) geplaatst (in verband met wijzigingen in de organisatie die verband houden met de Wet Passend onderwijs). Betrokkene is het niet eens met deze besluiten en tekent hiertegen beroep aan.

Vervolgens wordt haar ontslag verleend wegens opheffing van de betrekking, dan wel wegens een zodanige verandering in de inrichting van het onderwijs dat haar werkzaamheden overbodig zijn geworden. Hiertegen wendt betrokkene geen rechtsmiddel aan, zodat het ontslag rechtens komt vast te staan.

Overwegingen rechtbank
De rechtbank ziet zich ambtshalve gesteld voor de vraag of eiseres, gelet op de omstandigheid dat geen rechtsmiddel is aangewend tegen het ontslagbesluit, nog belang heeft bij een oordeel van de rechtbank over haar beroep. Betrokkene heeft daarover gesteld dat de formele rechtskracht niet afdoet aan de beginselen van behoorlijk bestuur. Het feit dat eiseres onderhavige procedure volgt, getuigt al van voldoende bezwaar tegen het eindigen van het dienstverband.

Aangezien betrokkene tegen het ontslag geen rechtsmiddel heeft aangewend, staat dit besluit rechtens vast. Het ontslag is daarmee definitief. Een uitspraak van de rechtbank over de wijziging in functiebenaming en RDDF-plaatsing zal aan dat ontslag niets kunnen veranderen. Tevens heeft betrokkene aangegeven geen financiële schade te hebben geleden.

Oordeel
Het procesbelang van betrokkene is komen te vervallen. Betrokkene kan met haar beroep niet een resultaat bereiken dat voor haar feitelijk betekenis heeft. De rechtbank verklaart het beroep daarom niet-ontvankelijk.

Bron: Rechtspraak.nl

Een docent is ontslagen vanwege grensoverschrijdende uitlatingen in een voortdurende e-mailwisseling met een minderjarige leerling. Is het ontslag gegrond?

Uitspraak van de Commissie
Het beroep tegen het ontslag wegens plichtsverzuim is gegrond omdat ontslag een te zware straf is. Ook het ontslag wegens onbekwaamheid/ongeschiktheid houdt geen stand. Het ontslag wegens gewichtige redenen houdt wel stand vanwege de onherstelbare vertrouwensbreuk.

Toelichting
Hoewel sprake is van plichtsverzuim omdat de werknemer grensoverschrijdend heeft gehandeld, is de opgelegde straf te zwaar. De werknemer wilde niet meewerken aan een andere oplossing dan ontslag. Het gedrag en het handelen van de werknemer is dermate onprofessioneel dat er een onherstelbare en blijvende verstoring van de werkrelatie is. Daarom mocht de werkgever het dienstverband opzeggen wegens een gewichtige reden.

Bron: Onderwijsgeschillen

Een docent aan de middelbare school wordt ontslagen omdat hij de antwoorden van de eindtoets verstrekt had aan een leerlinge. Heeft de leraar in kwestie wel of geen recht op transitievergoeding?

De casus
Een leraar van een middelbare school verstrekte aan een leerlinge de antwoorden van de eindtoets en vroeg haar hierover te zwijgen. Ook had de docent via social media veelvuldig en langdurig één-op-één contact met de desbetreffende leerlinge. In één van deze gesprekken heeft hij zich laatdunkend uitgelaten over een collega-docent. Voor de werkgever zijn dit redenen genoeg om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van ernstig verwijtbaar handelen.

De rechtszaak
Het standpunt van de werkgever is duidelijk: de arbeidsovereenkomst met de desbetreffende docent dient wat haar betreft ontbonden te worden. Is het niet op grond van verwijtbaar handelen, dan toch zeker op grond van de verstoorde arbeidsverhouding.

De docent denkt er anders over: hij verzoekt de rechter de verzochte ontbinding af te wijzen, zijn schorsing op te heffen en hem weer aan het werk te laten gaan. Mocht de rechter de arbeidsovereenkomst laten ontbinden, dan zou hij graag zien dat hij een transitievergoeding krijgt van € 10.418,= bruto. Volgens hem heeft hij niet verwijtbaar, laat staan ernstig verwijtbaar gehandeld. Wel erkent hij de antwoorden van de toets aan de desbetreffende leerlinge te hebben verstrekt. Dit had volgens hem niet mogen gebeuren. In het contact via social media ziet hij geen kwaad, ook niet wanneer dat niet over schoolgerelateerde zaken gaat. En de negatieve uitlatingen over zijn collega? Dat had hij uiteraard niet moeten doen, máár deze negatieve uitlatingen hebben niet plaatsgevonden in het openbaar. Ook deze uitlatingen rechtvaardigen volgens de docent geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De uitspraak
De kantonrechter stelt de werkgever in het gelijk: de arbeidsovereenkomst met de leraar wordt ontbonden op grond van ernstig verwijtbaar handelen. Volgens de rechter staat voorop dat docenten volkomen integer moeten zijn. Het vooraf verstrekken van antwoorden is volstrekt ontoelaatbaar. Ook verwijt de rechter de leraar dat hij de leerlinge onder druk heeft gezet door haar op te dragen over zijn daad te zwijgen. De leerlinge staat immers in een afhankelijke positie ten opzichte van haar docent. Over de één-op-één gesprekken via social media was de kantonrechter duidelijk: uit de overgelegde stukken bleek dat de leraar de noodzakelijke professionele afstand tot zijn leerlingen had overschreden. Al met al was er sprake van ernstig verwijtbaar handelen, met ontbinding van de arbeidsovereenkomst tot gevolg. Om deze reden zou de docent niet in aanmerking komen voor een transitievergoeding. Toch wijst de rechter de transitievergoeding toe, onder verwijzing naar een uitzonderingsbepaling in de wet. Artikel 7:673 lid 8 BW stelt immers dat de kantonrechter de transitievergoeding geheel of gedeeltelijk kan toekennen, wanneer het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. In deze casus was de rechter van mening dat het onredelijk zou zijn de docent geen transitievergoeding toe te kennen, ondanks het feit dat er sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen.

Bron: www.rechtspraak.nl

Een docente wiskunde procedeerde tegen haar voormalig werkgever, omdat ze vond dat de taken die ze moest verrichten niet in de uren pasten waarvoor ze betaald werd. Hoe oordeelde het hof?

Het hof bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter. De vorderingen van overuren van de wiskunde docente zijn door het gerechtshof in Den Haag afgewezen.  Het hof oordeelde dat de scholenstichting de overuren niet hoeft te vergoeden.

Om aanspraak te kunnen maken op een overwerkvergoeding is een specifieke opdracht tot het verrichten van overwerk vereist. Het hof is daarnaast van oordeel dat de school niet in strijd is met de normen van goed werkgeverschap met haar taakbeleid en de werkzaamheden die de docente uit hoofde daarvan diende te verrichten. De school heeft de cao-vereisten voor de vaststelling van haar taakbeleid correct nageleefd. Er kon niet worden verlangd dat de school werkt met een individueel – per docent gedifferentieerd – taakbeleid. Tevens is een onevenredige belasting van de docente niet gebleken.

Bron: rechtspraak.nl
ECLI:NL:GHDHA:2016:77

Een lerares procedeert tegen haar werkgever, omdat ze vindt dat ze recht heeft op een transitievergoeding bij herplaatsing wegens arbeidsongeschiktheid. Wat is het oordeel van de rechtbank?

Recentelijk heeft de rechtbank Rotterdam geoordeeld dat een voortzetting van de arbeidsovereenkomst onder gewijzigde voorwaarden (minder uren) géén recht doet ontstaan op de transitievergoeding.

Werkneemster is werkzaam als lerares, voor onbepaalde tijd. In juni 2015 is door UWV een uitkering aan werkneemster toegekend op basis van arbeidsongeschiktheid. Werkneemster is voor 48,49% arbeidsongeschikt verklaard. Hierbij is ook geoordeeld dat werkneemster ongeschikt is voor het eigen werk en dat herstel hiervoor niet te verwachten is, maar dat er bij de werkgever wel herplaatsingsmogelijkheden zijn en deze zijn ook benut.

Op 13 juli 2015 is een akte van ontslag aan werkneemster verleend. Hierin staat dat de werkneemster met ingang van 1 augustus 2015 ontslag wordt verleend wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Tegelijkertijd is een akte van benoeming verleend. Vanaf 1 augustus 2015 is de werkneemster voor onbepaalde tijd benoemd tot onderwijsassistent.

De werkneemster stelde dat haar arbeidsovereenkomst gedeeltelijk was opgezegd en zij recht had op de transitievergoeding. De werkneemster beroept zich op artikel 7:673 lid 1 sub a BW en omdat de arbeidsovereenkomst met de akte van ontslag van 13 juli 2015 door de werkgever is opgezegd en het dienstverband ten minste 24 maanden heeft geduurd, zij aanspraak maakt op een transitievergoeding.

De werkgever heeft verweer gevoerd tegen het verzoek en aangevoerd dat er geen sprake is van een ontslag, want er is niet opgezegd. Volgens de werkgever is er sprake van een herbenoeming en is de akte van ontslag, die volgens de werkgever enkel zag op de functie en niet op de organisatie, slechts als formaliteit afgegeven.

De kantonrechter stelt de werkgever in het gelijk en oordeelt dat de arbeidsovereenkomst feitelijk niet is beëindigd en opnieuw aangegaan, maar ononderbroken is voortgezet, zij het onder gewijzigde voorwaarden. De kantonrechter oordeelt vervolgens dat de transitievergoeding niet is bedoeld voor situaties waarin enkel sprake is van een herplaatsing.

Bron: rechtspraak.nl. 
ECLI:NL:RBROT: 2016: 2465. 

Een werkneemster dient bezwaar in tegen haar schorsing en ontslag. Haar werkgever verleende haar ontslag omdat hij geen kans meer zag in verder overleg met haar over de vraag of ze al jarenlang werd gepest. 

De situatie
Een werkgever concludeert dat er sprake is van een impasse in het overleg met een werkneemster. Het overleg ging onder meer over de vraag of de werkneemster al jarenlang werd gepest. Tijdens dit overleg heeft de werkneemster de bestaande verschillen van inzicht alleen maar benadrukt en zelfs vergroot. Daarbij heeft zij collega’s en de schoolleiding in niet mis te verstane en grievende bewoordingen ernstige verwijten gemaakt zonder deze feitelijk te onderbouwen. Hierdoor ziet de werkgever geen kans tot verder overleg en verleent ontslag wegens redenen van gewichtige aard (artikel 10.b.3 lid 12 cao VO). Tot het einde van de opzegtermijn wordt de werkneemster geschorst (artikel 10.b.6 cao VO). Zij dient bezwaar in tegen beide besluiten.

Advies van de Commissie
De Commissie adviseert het bevoegd gezag om de bezwaren ongegrond te verklaren en de besluiten te handhaven.

Toelichting
Iedere uiting van verweerder had niet als gevolg dat partijen dichter bij elkaar kwamen, maar bleek enkel nieuwe vragen en beschuldigingen van bezwaarde op te roepen. Daarop heeft verweerder mogen concluderen dat er sprake was van een zodanige impasse dat van een vruchtbare voortzetting van de arbeidsrelatie met bezwaarde geen sprake meer kon zijn en dat een ontslag onvermijdelijk was. Pogingen van verweerder om in gesprek te komen met bezwaarde om een impasse te voorkomen, liepen op niets uit. Ook het bezwaarschrift tegen het ontslagbesluit bevat geen aanknopingspunten voor de conclusie dat de impasse zou kunnen worden doorbroken.

Vervolgens werd aan de Commissie de vraag voorgelegd of er reden is aan bezwaarde een aanvullende ontslagvergoeding ten laste van verweerder toe te kennen. Daarvoor is, conform de door de Centrale Raad van Beroep ontwikkelde jurisprudentie, reden indien het aandeel van verweerder aan de verstoring van de arbeidsrelatie meer bedraagt dan 50%. De Commissie is van oordeel dat ook verweerder een aandeel heeft in de verstoring van de arbeidsrelatie. Mede als gevolg van de door bezwaarde gehanteerde bewoordingen voor en kwalificaties van het handelen van verweerder en het ontbreken van enig besef bij bezwaarde van wat haar handelen bij de andere betrokkenen teweegbracht, is voortzetting van de arbeidsrelatie illusoir geworden. De Commissie acht in dit kader ook van belang dat bezwaarde gedurende de periode 28 augustus 2015 tot 5 april 2016 haar werkzaamheden niet heeft verricht zonder dat zij door de bedrijfsarts arbeidsongeschikt wegens ziekte of gebrek werd geacht. Aldus is de Commissie van oordeel dat de verstoring van de arbeidsrelatie niet in overwegende mate aan verweerder is te wijten, zodat er geen reden is voor het toekennen van een aanvullende ontslagvergoeding aan bezwaarde. In het licht van de verstoorde arbeidsverhouding is het begrijpelijk dat verweerder niet het risico wilde lopen dat er op de locatie, waar bezwaarde haar werkzaamheden verrichtte, aanhoudende onrust zou ontstaan in afwachting van het einde van de aanstelling van bezwaarde. Het bezwaar tegen de schorsing wordt daarom ook ongegrond verklaard.

Bron: www.onderwijsgeschillen.nl

De Belastingdienst mag een vrijwillige vertrekregeling niet behandelen als een regeling voor vervroegde uittreding. Hij kan dan ook geen hoge boete van 52% opleggen. Dit heeft Gerechtshof Den Bosch onlangs aangegeven.

Boete ingevoerd
Om de arbeidsdeelname van ouderen te bevorderen is een aantal jaren geleden een boete ingevoerd als 55-plussers gebruikmaken van een regeling voor vervroegde uittreding (rvu). In deze zaak ging het om een onderneming die in verband met een reorganisatie een sociaal plan had opgesteld. In dit plan waren boventallige werknemers aangewezen volgens het afspiegelingsbeginsel bij onderling uitwisselbare functies. In het sociaal plan waren ook een vrijwilligers- en een plaatsmakersregeling opgenomen. De werkgever mocht een verzoek van een werknemer om gebruik te mogen maken van deze regelingen afwijzen. De inspecteur vond dat hier sprake is van een rvu omdat aannemelijk was dat de werkgever de intentie had om bijna alleen maar oudere werknemers te laten afvloeien.

Uitkering moet dienen ter overbrugging
Het gerechtshof gaf aan dat het er bij de vraag of sprake is van een rvu om gaat of de uitkeringen of verstrekkingen bedoeld zijn om te dienen ter overbrugging of aanvulling van het inkomen van de (gewezen) werknemer tot de pensioendatum. De beweegredenen van de werkgever om deze uitkeringen of verstrekkingen aan te bieden deden hier niet ter zake. Het doel en de intentie die aan de totstandkoming van de regeling ten grondslag liggen, waren volgens het Hof op zichzelf onvoldoende om te oordelen dat zij geen rvu was. Daarnaast vond de rechter dat de regeling geen verband hield met leeftijd. Ten slotte gaf het Hof aan dat er uit de voorwaarden van de regeling niet geconcludeerd kon worden dat de werknemer een uitkering ter overbrugging tot aan zijn pensioen kreeg. De fiscus mocht dus geen boete van 52% opleggen.

Gerechtshof Den Bosch, 18 november 2016, ECLI (verkort): 5158

Bron: www.rendement.nl

Na jaren van burn-out, conflicten en langdurige arbeidsongeschiktheid wordt een leraar volledig arbeidsongeschikt verklaard voor zijn werk. In 2015 wordt hij ontslagen. Hij vindt dit ontslag onredelijk en eist zijn baan terug.

In 2011 is de werknemer al eerder arbeidsongeschikt geweest, werkgerelateerd. Op 21 november 2011 valt hij opnieuw uit wegens arbeidsongeschiktheid. UWV legt de werkgever een loonsanctie op tot 25 december 2014, omdat deze te laat re-integratie 2e spoor heeft ingezet.

Uitspraak Commissie van beroep
De werkgever zegt het dienstverband met de werknemer op 6 januari 2015 op per 1 mei 2015. De werknemer is het hier niet mee eens en stelt beroep in bij de Commissie van Beroep. De Commissie heeft op 5 april j.l. het beroep tegen het ontslag gegrond verklaard omdat geen eigen onderzoek is gedaan naar herplaatsingsmogelijkheden. Werknemer vordert op grond van onredelijk ontslag herstel van de dienstbetrekking en subsidiair schadevergoeding op grond van het gevolgencriterium.

Uitspraak bindend?
De werkgever legt de uitspraak van de Commissie van Beroep naast zich neer, omdat deze volgens jurisprudentie niet bindend zou zijn. De Hoge Raad heeft namelijk in een eerder genoemd arrest geoordeeld dat een oordeel van de Commissie van Beroep niet als bindend advies kan worden aangemerkt en de werknemer niet gebonden is aan een oordeel van de Commissie van Beroep, tenzij partijen dit ondubbelzinnig zijn overeengekomen. De Hoge Raad ziet het instellen van een Commissie van Beroep als bekostigingsvoorwaarde. In latere (lagere) rechtspraak is geoordeeld dat ook de werkgever niet gebonden is aan een oordeel van de Commissie van Beroep (zie bijvoorbeeld Hof Amsterdam 19 juli 2011, ECLI:NL:GHAMS:2011:BR4254). Hierop stapt de werknemer naar de kantonrechter.

Kantonrechter: ontslag onredelijk
De kantonrechter oordeelt dat de uitspraak van de Commissie van Beroep bindend is, gelet op de cao. Hierin staat dat de uitspraak van de Commissie bindend is voor de werkgever. Dit is ook geregeld in paragraaf 20 lid 5 van de cao. In beginsel geldt dat de werkgever niet gehouden kan worden aan dit oordeel van de Commissie van Beroep in het geval aan de uitspraak van de Commissie van Beroep zodanig ernstige gebreken kleven dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is de werkgever aan die uitspraak te houden. Die situatie doet zich hier echter niet voor.

Gelet op de uitspraak van de Commissie, is het ontslag onredelijk.

Toch baan niet terug
Dit betekent echter niet dat de werknemer zijn baan terugkrijgt. De arbeidsdeskundige van UWV heeft namelijk naar aanleiding van de aanvraag WIA op 22 december 2013 gerapporteerd dat de mate van arbeidsongeschiktheid is vast te stellen op 77,07%. De arbeidsdeskundige concludeert aan de hand van de bevindingen van de verzekeringsarts verder dat de werknemer ongeschikt is voor zijn eigen werk, terwijl ander werk bij de eigen werkgever niet beschikbaar zou zijn. De werknemer is beperkt tot werk van 4 uur per dag in een rustige werkomgeving bij een andere werkgever. Zelf stelt de werknemer zich op het standpunt in het geheel niet in staat te zijn te werken, aldus de arbeidsdeskundige. Dat de werknemer hier nu anders over denkt, betekent volgens de rechter niet dat de dienstbetrekking hersteld moet worden.

Alles bij elkaar vindt de kantonrechter een schadevergoeding op zijn plek, maar veel minder dan wat de werknemer wilde: 7500 euro bruto. De werkgever moet bovendien de proceskosten betalen.

Uitspraak: ECLI:NL:RBMNE:2017:1748

Een werknemer is ontslagen omdat hij zijn re-integratieverplichtingen tijdens ziekte niet is nagekomen. Hij gaat tegen deze beslissing in beroep. Hoe oordeelt de Commissie van Beroep?

De werknemer heeft zich 17 september 2014 ziek gemeld en is meermaals uitgenodigd voor het spreekuur van de bedrijfsarts. De werknemer verschijnt nooit op het spreekuur. De werkgever gaat over tot een loonsanctie en daarna wordt aan de werknemer medegedeeld dat de werkgever voornemens is het dienstverband op te zeggen wegens plichtsverzuim.

Op 30 januari 2015 heeft de werkgever zijn voornemen omgezet in een definitieve ontslagbeslissing. In de ontslagbrief schrijft de werkgever dat er naar het oordeel van de bedrijfsarts geen medische argumentatie aanwezig was waaruit bleek dat de werknemer sinds 17 september 2014 geen contact kon opnemen met de school of naar de bedrijfsarts had kunnen gaan. Hiertegen gaat de werknemer in beroep.

Uitspraak Commissie van Beroep
Volgens de Commissie van Beroep staat vast dat de werknemer de voor hem geldende verplichtingen niet is nagekomen. Dit is aan te merken als plichtsverzuim. Maar omdat niet duidelijk is of aan de ontslagbeslissing een zorgvuldig tot stand gekomen rapportage van de bedrijfsarts ten grondslag ligt, kan niet beoordeeld worden of de werknemer mogelijk fysiek en/of mentaal niet in staat was om aan zijn verplichtingen te voldoen. Onder die omstandigheden kan het ontslag wegens plichtsverzuim geen stand houden en wordt het beroep gegrond verklaard.

Bron: Onderwijsgeschillen

Een school verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een docente op grond van ongeschiktheid tot het uitoefenen van de functie (artikel 7:669 lid 3 BW). De school geeft aan dat de docente geen bevoegdheid heeft om als groepsleerkracht in het basisonderwijs te werken. De kantonrechter honoreert het verzoek van de school niet.

Weliswaar is de docente bevoegd als vakleerkracht Duits in het basisonderwijs te werken, maar deze lessen worden sinds een tijdje door de groepsleerkrachten gegeven, die hiervoor eveneens bevoegd zijn.
Tijdens een reorganisatie wordt de docente medegedeeld dat haar functie beëindigd moet worden. Tevens wordt door het bestuur aangegeven dat zij niet op een andere school geplaats kan worden, vanwege het ontbreken van een pabo-diploma. Daarbij kwam ook dat de docente niet bereid was een zij-instroomtraject te volgen aan de Pabo om zo alsnog een bevoegdheid te krijgen om als groepsleerkracht te mogen werken.

Uitspraak
De kantonrechter honoreert het verzoek van de school om ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet. De rechter is het wel met de school eens dat de leraar ongeschikt is om haar werk als groepsleerkracht te doen, maar meent dat de school haar daarvan tijdig in kennis had moeten stellen. Dan had ze veel eerder kunnen beginnen aan een zij-instroomproject aan de pabo om zo alsnog de lesbevoegdheid te behalen.

Conclusie
Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid per 1 juli 2015 is de werkgever verplicht de werknemer opleidingen of cursussen te laten volgen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van zijn functie. Wanneer de functie van de werknemer komt te vervallen of wanneer de werknemer niet langer in staat is zijn functie uit te oefenen, dan is de werkgever in beginsel ook verplicht de werknemer (om) te scholen, zodat de arbeidsovereenkomst kan worden voortgezet. Werkgevers hoeven niet per se langdurige opleidingen aan te bieden aan docenten die onbevoegd zijn. Wel moet er voor onbevoegde docenten een plan van aanpak voor (bij-)scholing worden opgesteld.
 
Deze casus spelt weliswaar in het primair onderwijs maar zou ook van toepassing zijn in het voortgezet onderwijs.

Bron: ECLI:NL:RBMNE:2016:5099

Een werkgever legt een werknemer een disciplinaire overplaatsing op wegens plichtsverzuim. Volgens de werknemer is er geen sprake van plichtsverzuim. Hij gaat in beroep tegen de beslissing van de werkgever. Hoe oordeelt de Commissie van Beroep?

Situatie
Na signalen over onveilig gedrag en een klacht tegen de werknemer, stelt de werkgever een onderzoek in. De werknemer is, met zijn instemming, vrijgesteld van werkzaamheden. Na ontvangst van de adviesrapportage van de integriteitsfunctionaris van de school, legt de werkgever de werknemer de disciplinaire maatregel van overplaatsing op. De werknemer is het eens met de overplaatsing als zodanig maar niet met het disciplinaire karakter daarvan. Volgens betrokkene is er geen sprake van plichtsverzuim en stelt betrokkene beroep in tegen de beslissing van de werkgever.

Oordeel
De commissie is van oordeel dat het beroep gegrond is. 

Toelichting
De signalen en de klacht zien vooral op het functioneren van de werknemer in zijn hoedanigheid van teamleider. Maar hij is al enige tijd geen teamleider meer. Het rapport, dat is opgesteld door de integriteitsfunctionaris, heeft vooral betrekking op het functioneren van betrokkene als teamleider. Tevens is het rapport, afgezien van de klacht, gebaseerd op anonieme verklaringen waartegen de werknemer zich niet kon verweren. Dit vormt een te magere basis om tot plichtsverzuim te concluderen. Tevens heeft de werkgever onvoldoende gemotiveerd waarom de beslissing ten grondslag gelegde feiten zijn aan te merken als plichtsverzuim. Er is veeleer sprake van het niet goed functioneren van de werknemer in zijn rol van teamleider.

Als er al sprake zou zijn van plichtsverzuim, is het opleggen van een disciplinaire maatregel een te zware sanctie, omdat er al meerdere maatregelen genomen waren (vrijstelling van werk, coaching). Ook waren alternatieven voorhanden, zoals een overplaatsing op vrijwillige basis.

Bron: onderwijsgeschillen

Een werkgever heeft een zieke medewerkster in dienst, die sinds 2001 een WAO-uitkering ontvangt. Betrokkene is sinds 1,5 jaar ziek en heeft hierdoor een ophoging van haar WAO-uitkering ontvangen. De werkgever wil haar een aantal werkzaamheden laten verrichten op boventallige basis en een slapend dienstverband laten bestaan. Zitten hier risico’s aan?

Bij een “slapend dienstverband” is de werkgever op grond van de CAO VO (Zavo) verplicht om 70% loon door te betalen. Hierop kan hij de WAO gedeeltelijk in mindering brengen volgens de formule: (loon huidig dienstverband / ongemaximeerd dagloon WAO) x WAO. Het is goed mogelijk dat dan geen loondoorbetaling resteert, maar dat is niet zeker. Er is wel een kans dat UWV de werkzaamheden bij de werkgever beschouwt als loon uit arbeid. Officieel moet de werknemer melden bij UWV dat ze bij de werkgever werkzaamheden verricht. Als dat loon niet meer bedraagt dan 20% van het WAO dagloon heeft dat geen gevolgen. Als het meer is dan 20% kan UWV de WAO korten, maar die korting vervalt weer als de inkomsten vervallen. Daar ligt dus geen risico.

De voorgestelde constructie is echter wel gecompliceerd. Dat heeft vooral te maken met de loondoorbetaling op grond van de Zavo. Arbeidsrechtelijk zullen de werkzaamheden op enig moment kunnen worden beschouwd als nieuwe arbeid. Er is ook een risico dat de werkneemster de werkzaamheden claimt als voor de re-integratie wenselijk geachte arbeid als bedoeld in de Zavo. In dat geval heeft zij recht op 100% van het oorspronkelijke loon over die uren.

Overigens brengt een slapend dienstverband ook een risico met zich mee. Mocht de werkneemster overlijden, dan dient de werkgever een overlijdensuitkering te betalen.
 
Als alternatief is er de “koninklijke weg”. De werkgever past het dienstverband formeel aan op basis van de werkzaamheden. Het is verstandig dit te doen met formele instemming van de werkneemster. Zij krijgt daarmee dus een nieuw dienstverband. Daarmee stopt de loondoorbetaling op grond van de Zavo en betrokkene ontvangt haar WAO. Mocht het niet goed gaan en zij wordt weer ziek, dan geldt voor de werkgever de no risk polis: een ziektewetuitkering ter hoogte van 70% van het loon voor de werkzaamheden.
 
Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer. 

Een werknemer is sinds 2017 langdurig arbeidsongeschikt vanwege knieklachten. In 2018 kent zijn werkgever hem vakantieverlof toe. De werknemer keert echter niet op tijd terug van zijn vakantieadres waarna ontslag op staande voet volgt. De werknemer is het hier niet mee eens. Hoe oordeelt het hof?

De werknemer is sinds 2008 in dienst bij zijn werkgever en is sinds 2017 langdurig arbeidsongeschikt vanwege knieklachten. In juni 2018 vraagt de werknemer vakantieverlof aan voor de periode van 6 tot en met 30 augustus. De werkgever kent het vakantieverlof toe tot 19 augustus. Op 20 augustus bevond de werknemer zich echter nog steeds op zijn vakantieadres. De werkgever verzocht de werknemer zo snel mogelijk huiswaarts te keren.

Op dit verzoek van de werkgever reageerde de werknemer dat hij sinds 16 augustus door een voedselvergiftiging ziek is geworden en dat hij daardoor 20 dagen niet mag reizen. De werkgever verzocht de werknemer een doktersverklaring voor te leggen. Zowel de doktersverklaring als het ticket voor 18 augustus zijn aan de werkgever voorgelegd. De werkgever vertrouwde dit niet en legde de doktersverklaring voor aan de arboarts. Deze concludeerde dat de aard van de ziekte in geen enkele verhouding stond met de beperkingen. Tevens bleek dat het ticket nep was.

De werknemer werd vervolgens op 27 augustus per brief op staande voet ontslagen. De werknemer is het hier niet mee eens en gaat in bezwaar. Uiteindelijk wordt de zaak aan het hof voorgelegd. Het hof bekrachtigt de uitspraak van de kantonrechter dat het ontslag op staande voet terecht was.

Redenen die aangevoerd worden:

• De werknemer is te laat van vakantie teruggekeerd.
• De werknemer heeft onjuiste informatie verstrekt, door een foto van een vliegticket te sturen waarmee geknoeid was.
• De werknemer reageerde niet op de melding van de werkgever dat de bedrijfsarts vond dat de duur van de klachten/beperkingen in geen enkele verhouding stonden tot de gestelde diagnose.
• Ook is het vreemd dat de werknemer pas aan de werkgever liet weten dat hij ziek was toen de werkgever hem vroeg waar hij was.

Hierdoor vindt het hof dat er sprake is van een dringende reden en het ontslag op staande voet dus gerechtvaardigd is. De werknemer ontvangt ook geen transitievergoeding.

Let wel: Als een werknemer niet op tijd terugkomt van vakantie kan dat reden zijn voor ontslag op staande voet, maar dat is niet altijd aan de orde. De aard van de omstandigheden zijn bepalend.

De CAO VO biedt de mogelijkheid om onbevoegde docenten te benoemen. Voorwaarde is wel dat de onbevoegde docent binnen 4 jaar zijn bevoegdheid haalt. In deze casus tekent een docente uit het voortgezet onderwijs beroep aan, nadat ze is ontslagen omdat ze volgens de werkgever niet tijdig haar bevoegdheid heeft gehaald. Hoe oordeelt de Centrale Raad van Beroep?

De onbevoegde docente heeft sinds 2003 een vast contract. Na haar propedeuse is ze gestopt met haar opleiding. Door de wijziging in de cao, begint ze in maart 2014 opnieuw met een opleiding om haar bevoegdheid te behalen. De school ontslaat haar in augustus 2015, vanwege onbevoegdheid.

De docent tekent beroep aan bij de rechtbank, die oordeelt dat het bestuur haar mocht ontslaan omdat ze niet binnen vier jaar haar bevoegdheid haalde. Ze gaat in hoger beroep bij de Centrale Raad van Beroep en deze oordeelt dat de school onvoldoende redenen had haar te ontslaan. De Raad onderbouwt haar uitspraak met onderstaande punten:

• De CAO VO heeft betrekking op docenten die nog geen vaste aanstelling hebben. De betreffende docent had echter wel een vaste aanstelling. Het enkele feit dat ze geen onderwijsbevoegdheid heeft, is daarom onvoldoende reden haar te ontslaan.
• Van de werkgever wordt geëist dat ze een docent voldoende faciliteert in tijd en geld, om haar bevoegdheid te halen. De Raad stelt vast dat de school geen studieplan met tijd en faciliteiten voor de docent heeft opgesteld. De Centrale Raad van Beroep draait het ontslag van de docent terug, dus komt ze weer in dienst bij het schoolbestuur en heeft ze recht op nabetaling van haar salaris.

Bron: AOB

Op 14 september 2018 heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan in een zaak over de herplaatsing van een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer voor minder uren. De Hoge Raad was van oordeel dat de werknemer recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding.

Wat was er aan de hand?
Een werknemer had een bijna fulltime arbeidsovereenkomst bij een instelling voor bijzonder voortgezet onderwijs. Zij werd in 2013 ziek. In 2015 werd ze 44% arbeidsongeschikt verklaard en kreeg ze een WGA-uitkering.  De werkgever herplaatste haar in haar eigen functie met een werktijdfactor van 55%. De werkgever maakte daarbij, conform de cao VO, gebruik van een akte van ontslag en een akte van benoeming. De werknemer eiste een transitievergoeding. Hetzij volledig, hetzij voor het gedeelte waarvoor haar arbeidsovereenkomst was beëindigd.

Bij de rechter
De kantonrechter wees de eis van een gedeeltelijke transitievergoeding toe. In hoger beroep vernietigde het gerechtshof de beslissing van de kantonrechter. Het hof vond dat werkgever en werknemer over de herplaatsing uitgebreid hadden overlegd. En er zodoende geen blijk van hadden gegeven dat ze het dienstverband wilden beëindigen; ze wilden het juist voortzetten, zij het voor minder uren. Dat is geen ontslag, maar een aanpassing van de arbeidsovereenkomst. Daarom had de werknemer volgens het hof geen recht op een transitievergoeding. De werknemer ging in cassatie bij de Hoge Raad, de hoogste rechter in het burgerlijk arbeidsrecht.

Het oordeel van de Hoge Raad
De Hoge Raad vernietigde de beslissing van het hof en bekrachtigde de uitspraak van de kantonrechter. Dus de werknemer had recht op een gedeeltelijke transitievergoeding. Dit ondanks dat de wet eigenlijk geen deeltijdontslag kent. De Hoge Raad formuleert meer in het algemeen de volgende regels over het recht op een gedeeltelijke transitievergoeding:

• door omstandigheden gedwongen, wordt overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer. Hierbij valt te denken aan het noodzakelijkerwijs gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en aan blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer;
• substantieel wil hier zeggen: een vermindering met ten minste 20%;
• structureel wil hier zegen: de vermindering is naar redelijke verwachting blijvend;
• niet van belang is of de urenvermindering heeft plaatsgevonden in de vorm van ontslag en nieuwe aanstelling, of van aanpassing van de arbeidsovereenkomst.

De Hoge Raad baseerde dit o.a. op het feit dat de werknemer anders een deel van zijn transitievergoeding zou mislopen. Als hij later zou worden ontslagen, is zijn transitievergoeding immers gebaseerd op het salaris voor minder uren. 

Kort voor het bereiken van de AOW-leeftijd zegt de werkgever het arbeidscontract van een docent in het voortgezet onderwijs op. De werkgever vindt het uitbetalen van een volledige transitievergoeding niet redelijk. Daar is de werknemer het niet mee eens. Hoe beslist de Hoge Raad?

In deze casus gaat het om het arbeidscontract van een 64-jarige vo-docent dat in augustus 2016 door de werkgever wordt opgezegd. Als grond wordt langdurige arbeidsongeschiktheid aangevoerd. Beide partijen treffen zich bij de kantonrechter, omdat de werkgever het uitbetalen van een volledige transitievergoeding niet redelijk vindt. De werkgever voert aan dat de docent met pensioen gaat en kort voor zijn AOW-leeftijd zit en er dus geen sprake is van het bevorderen van de transitie van werk naar werk en het inkomensverlies minimaal is. De kantonrechter volgt de werkgever in zijn argumentatie en kent een lagere transitievergoeding toe.

Beroep
De docent gaat tegen de uitspraak van de rechtbank in beroep en voert aan dat de overwegingen van de kantonrechter in strijd zijn met de wet. De berekening van de hoogte van de transitievergoeding staat uitvoerig omschreven in art. artikel 7:673 lid 2 BW. Uitgangspunten hierbij zijn salaris, diensttijd en leeftijd. Persoonlijke omstandigheden zoals ziekte en ontslag vlak voor AOW-leeftijd spelen hierbij geen rol. Het gerechtshof in Den Bosch stelde de docent in het gelijk en kende een volledige transitievergoeding toe. Waarop de school in hoger beroep ging.

Hoge Raad
De Hoge Raad was ook van mening dat de transitievergoeding niet dezelfde grondslag heeft als de kantonrechtersformule, waarbij sprake is van aftopping kort voorafgaand aan pensioen. De wetgever was op de hoogte van die regeling, maar zag geen aanleiding om een soortgelijke wettelijke regeling te treffen.

Conclusie
De conclusie van de Hoge Raad is dat een dergelijk afbouwregeling niet gewenst is door de wetgever. Hieruit blijkt t ook dat de transitievergoeding een vaste vergoeding is en niet alleen bedoeld is voor de transitie van werk naar werk of compensatie van het inkomensverlies.

Bron: AOB en ECLI:NL:HR:2018:1845

Een docent houdt zijn werkgever verantwoordelijk voor het herleven van zijn posttraumatische stress stoornis omdat de werkgever bij het inroosteren geen rekening heeft gehouden met zijn beperkingen en het advies van de bedrijfsarts niet volledig heeft opgevolgd. De rechtbank stelt de docent in het ongelijk en wijst de vorderingen af. De docent gaat in hoger beroep. Hoe oordeelt het Hof?

De docent is per 1 augustus 2008 bij de werkgever als docent Frans in dienst getreden. Bij het aanstellingsgesprek geeft de docent aan volledig inzetbaar te zijn. Kort na ontvangst van zijn aanstellingsbrief komt hij hierop terug. Hij geeft aan dat hij geboren is met een hartafwijking en een peacemaker heeft en hierdoor vatbaar is voor stress. Hij verzoekt de werkgever hier rekening mee te houden en hem zoveel mogelijk in een vast lokaal te roosteren.

Op 1 juli 2008 bezoekt de docent de bedrijfsarts. De bedrijfsarts laat de werkgever weten dat het om medische redenen van belang is de docent zoveel mogelijk in te roosteren in een vast lokaal en aan het begin van de dag, bij voorkeur niet na het vijfde uur. De werkgever informeert de werknemer aan dit laatste aspect niet volledig tegemoet te kunnen komen. Wel is het streven de docent zoveel mogelijk in de ochtenduren in te plannen. Het lukt de roostermakers dan ook niet om de docent na het vijfde lesuur niet in te plannen.

Na enkele ziekmeldingen en werkhervattingen meldt de docent zich op 12 december 2008 ziek met migraine. Nadien heeft hij niet meer voor de werkgever gewerkt. Per 8 juli 2009 wordt aan de docent een IVA-uitkering toegekend.

De docent stelt dat de werkgever tegenover hem toerekenbaar tekort is geschoten in de nakoming van haar uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende verplichtingen en dat de docent daardoor schade lijdt en heeft geleden. Als onderbouwing voert de docent aan dat de werkgever bij het inroosteren, geen rekening heeft gehouden met zijn beperkingen en zijn posttraumatische stress stoornis (PTSS) hierdoor is herleefd. De rechtbank stelt de docent in het ongelijk en wijst de vorderingen af. De docent gaat in hoger beroep.

Het oordeel
Volgens het Hof staat vast dat de werkgever het advies van de bedrijfsarts slechts gedeeltelijk heeft opgevolgd. De werkgever heeft echter voldoende aangetoond dat verdergaande roosterwijzigingen, vanwege de summiere informatie van de werknemer over zijn gezondheidstoestand, niet mogelijk waren. De docent heeft ook niet weerlegd dat hij solliciteerde op een voltijds functie en hij geen melding maakte van zijn persoonlijke/medische beperkingen.

Het hof is van mening dat het causaal verband tussen het werk en de werkomstandigheden enerzijds en de uitval anderzijds onvoldoende vast is komen te staan. Tevens oordeelt het hof dat de docent de werkgever onvoldoende informatie heeft gegeven over zijn beperkingen. De docent is tegenover de werkgever tekortgeschoten.

Bron: ECLI:NL:GHAMS:2018:3502

Werkgever A heeft een werknemer ontslagen. Deze werknemer heeft tot zijn AOW-leeftijd recht op een WW/Wovo-uitkering. Met hulp van werkgever A heeft de werknemer een nieuwe tijdelijke parttime baan gevonden bij werkgever B. De baan bij B duurt een jaar. Naast het werk loopt de WW/Wovo-uitkering gedeeltelijk door. Na afloop merkt werkgever A dat de uitkeringslasten weer voor het volle aantal uren bij hem in rekening worden gebracht. Is dit terecht?

Werkgever A doet navraag bij UWV. De werknemer blijkt geen nieuwe WW-aanvraag te hebben ingediend. Daarom komen de uitkeringslasten inderdaad weer geheel bij A terecht. A is teleurgesteld: hij heeft zich met succes ingezet voor de re-integratie van de werknemer, en krijgt nu toch alle uitkeringslasten weer op zijn bordje.

WW-uitkering
Deze werknemer had na afloop van de baan bij B een nieuw recht op WW. Hij heeft immers (meer dan) 26 weken gewerkt. UWV kent echter alleen een WW-uitkering toe als er een aanvraag is gedaan. En een werknemer is niet verplicht WW aan te vragen. Als de werknemer de nieuwe WW-uitkering wel had aangevraagd, zou die uitkering voor rekening van werkgever B zijn gekomen. En zou A minder uitkeringslasten gehad hebben.

Oplossing
Binnen de wet- en regelgeving is voor dit probleem geen waterdichte oplossing. Een werknemer als deze is weinig of niet gebaat bij een nieuwe WW-aanvraag: zijn oude uitkering loopt immers al tot zijn AOW-leeftijd. Een nieuwe uitkering aanvragen maakt zijn inkomen wel ingewikkelder, maar niet of nauwelijks hoger. De werkgever kan in een dergelijk geval de werknemer wel vriendelijk vragen om na afloop van de nieuwe baan een nieuwe WW-aanvraag te doen.

Een vrouw werkte ruim achttien jaar als docente management & organisatie en economie bij een college in Nederland. In 2017 kreeg zij een conflict met haar werkgever over enkele weken vakantie die zij van 12 april tot begin mei 2017 genoot. Wat volgde was ontslag op staande voet. Volgens haar werkgever had zij geen toestemming gevraagd en gekregen voor haar vakantie. De docente bestrijdt dit door te wijzen op app-verkeer tussen beiden. Is haar ontslag terecht?

Vrije dagen
Voor de benodigde vrije dagen voor de reis maakte de docente gebruik van compensatiedagen, die zij had opgebouwd doordat ze extra dagen werkte vanwege uitwisselingen. Dit gebeurde buiten de drie dagen per week waarvoor ze was aangesteld.

Ontslag
Haar vakantie ging door en de docente kreeg ontslag op staande voet omdat zij volgens de schoolleiding ongeoorloofd afwezig was.

Uitspraak
De rechtbank en vervolgens het gerechtshof stellen beide dat dit ontslag onterecht was. Volgens de rechters staat niet vast dat de vrouw zonder toestemming afwezig was. Haar kan geen ernstig verwijtbare handeling worden aangewreven. De school had de gebeurtenissen rond haar vakantie-aanvraag zorgvuldiger moeten onderzoeken.

Op last van het gerechtshof moet het college de docente nu € 80.000 als ’billijke vergoeding’ betalen. Daar komt nog eens € 26.000 als ’transitievergoeding’ voor het ontslag bij.

   

Een onbevoegde docente heeft drie opeenvolgende dienstverbanden voor bepaalde tijd gehad. De werkgever verlengt het dienstverband niet, omdat de onderwijsbevoegdheid niet voor het einde van het dienstverband behaald zal worden. De docente is van mening dat de werkgever het dienstverband conform de CAO VO nogmaals met een jaar moet verlengen vanwege bijzondere omstandigheden. Hoe oordeelt de Commissie?

CAO VO
De CAO VO maakt het mogelijk onbevoegde docenten te benoemen. Een van de voorwaarden is wel dat er een scholingsplan wordt opgesteld met als doel dat uiteindelijk de bevoegdheid voor het te doceren vak wordt behaald. Een onbevoegde docent wordt voor ten hoogste twee jaar in een leraarsfunctie benoemd. Indien een docent binnen twee jaar zijn onderwijsbevoegdheid niet heeft behaald, kan in bijzondere gevallen nog tweemaal een dienstverband van ten hoogste een jaar worden verstrekt. (zie artikel 9.a.4 en 9.b.4 cao VO).

Casus
De Landelijke Bezwarencommissie Schoolbestuursbeslissingen heeft in deze casus de vraag beantwoord of er sprake is van bijzondere omstandigheden en de werkgever een laatste tijdelijk contract moet aanbieden als een docent nog maar drie tijdelijke contracten wegens onbevoegdheid heeft gehad.

Wat speelde er?
Het afgelopen jaar is de werkneemster minder gaan werken wegens burn-out klachten waardoor ze minder tijd aan haar studie heeft kunnen besteden. Volgens de werkgever heeft de werkneemster nooit aangegeven dat zij haar bevoegdheid niet zou kunnen behalen, ze heeft juist aangegeven in de afrondende fase te zitten. Bovendien heeft de werkneemster na haar indiensttreding nog een andere baan aanvaard en is aan een tweede studie begonnen. Het is beleid van de school dat een onbevoegde docent niet langer dan drie jaar in tijdelijke dienst is. Binnen die periode dient de bevoegdheid te worden behaald.

Overwegingen commissie
Het tijdelijk dienstverband loopt van rechtswege af. Volgens de Commissie zijn er geen bijzondere omstandigheden. De werkgever heeft niet de verwachting gewekt dat het contract verlengd zou worden. Het is de werkneemster aan te rekenen dat zij niet expliciet bij de werkgever heeft aangegeven dat zij haar bevoegdheid niet voor het einde van het dienstverband zou behalen. Ook heeft zij de werkgever geen overzicht van haar studievordering verstrekt terwijl deze daar wel om had gevraagd. Daarom adviseert de Commissie de werkgever om het bezwaar ongegrond te verklaren en het ontslagbesluit te handhaven (met aanvulling van de motivering).

Belangrijke opmerkingen
De Commissie merkt nog wel op dat de wijze van communiceren van de school geen schoonheidsprijs verdient. Men adviseert om het beleid dat een onbevoegde docent maximaal drie jaar in dienst kan blijven, op papier te zetten en duidelijk aan een onbevoegde docent mee te delen. In deze casus was geen studieplan opgesteld (dit speelde uiteindelijk geen rol in het advies van de Commissie), maar desondanks acht de Commissie het raadzaam om altijd een studieplan op te stellen om onduidelijkheid en onenigheid over de termijn van afronding van de studie te voorkomen.

De volledige uitspraak vindt u op de website van Onderwijsgeschillen onder nummer 108785.