ANTWOORD
Bij een 60-plusser die deels werkzaam blijft, biedt het UWV eerst de 60+ maatregel aan. Met deze vereenvoudigde beoordeling voor 60-plussers beslist UWV sneller over een WIA-aanvraag. Als zowel de werknemer als werkgever hiermee instemmen, wordt het WIA-recht bepaald op basis van deze regeling. Mocht een van de partijen niet akkoord gaan, dan wordt een reguliere beoordeling uitgevoerd. Indien aan alle voorwaarden wordt voldaan, kan in dat geval de maatregel "praktisch beoordelen" worden toegepast.
Bekijk op de Re-integratiegids-VO een voorbeeld van praktisch beoordelen.
Nb. De vereenvoudigde WIA-aanvraag voor 60-plussers stopt per 31 december 2024.
ANTWOORD
In een recente zaak oordeelde het hof dat de wet bij het berekenen van de transitievergoeding duidelijk aangeeft welke looncomponenten moeten worden meegenomen en welke niet. Vaste looncomponenten, zoals het basissalaris, vakantietoeslag en structurele bonussen worden altijd meegeteld. Variabele looncomponenten worden alleen meegenomen als ze in de regeling looncomponenten en arbeidsduur worden vermeld.
Mijn OOP-er heeft vakantie aangevraagd en toegekend gekregen. Voor het opnemen van de vakantie wordt hij ziek. Hij gaat wel op vakantie. Mag ik die dagen gewoon afschrijven als vakantiedagen?
ANTWOORD
Nee, de werknemer moet apart instemming verlenen voor het afboeken van vakantiedagen nadat hij ziek is geworden. Zonder deze instemming mogen ziektedagen niet als vakantiedagen worden aangemerkt.
VRAAG
Als een werkgever eigenrisicodrager (ERD) is voor zowel de Ziektewet als de Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA), betekent dit dan dat de werkgever alle kosten zelf moet betalen? En kan de werkgever bij een no-risk situatie, zoals ziekte door zwangerschap, deze kosten niet indienen bij het UWV, gezien het eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet?
ANTWOORD
Als een werkgever eigenrisicodrager is voor zowel de Ziektewet als de WGA en geen private verzekering heeft, draagt de werkgever inderdaad zelf de kosten voor de Ziektewet- en WGA-uitkeringen. Echter, bij een no-risk situatie, zoals ziekte door zwangerschap, geldt een uitzondering. In deze gevallen betaalt het UWV de Ziektewetuitkering, zelfs als de werkgever eigenrisicodrager is. Deze uitzondering geldt ook voor specifieke groepen werknemers, zoals zij die ziek zijn door zwangerschap, bevalling of orgaandonatie. In deze situaties kan de werkgever de kosten wel bij het UWV indienen, ondanks het eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet. Werkgevers zijn dus geen eigenrisicodrager voor werknemers die onder het vangnet vallen.
VRAAG
Als een zieke werknemer volledig andere werkzaamheden uitvoert, voor hoeveel procent moet u de werknemer dan beter melden?
ANTWOORD
Helemaal niet. Als de werknemer volledig arbeidsongeschikt is voor zijn eigen bedongen arbeid en andere werkzaamheden verricht die voor hem wel mogelijk zijn, hoeft u geen betermelding te doen. In dit geval blijft de werknemer als volledig arbeidsongeschikt beschouwd voor zijn eigenlijke taken. Op het moment dat de werknemer gedeeltelijk of volledig zijn eigen werkzaamheden hervat, kunt u de werknemer gedeeltelijk of geheel beter melden.
VRAAG
Kan een volledig arbeidsongeschikte werknemer na twee jaar ziekte worden ontslagen als het UWV nog geen WIA-beschikking heeft afgegeven?
ANTWOORD
Ja, het is mogelijk om een arbeidsongeschikte werknemer na 104 weken ziekte te ontslaan zonder een WIA-beschikking van het UWV. Er hoeft voor het verlenen van een ontslagvergunning niet gewacht te worden op de WIA-beslissing. De werkgever moet in dat geval een alternatieve onderbouwing bieden. De werkgever dient naast de vereiste verklaring van de bedrijfsarts ook een gedetailleerde documentatie te verstrekken, waaronder:
In het geval van een vertraagde WIA-beslissing heeft de werkgever waarschijnlijk al een re-integratieverslag voor de RIV-toets opgesteld. Dit verslag kan dienen als onderbouwing bij de ontslagaanvraag. Indien beschikbaar, kan een afgegeven deskundigenoordeel relevant zijn en worden ingediend om het ontslag te rechtvaardigen.
VRAAG
Een medewerker heeft een vervroegde IVA-uitkering (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten) toegekend gekregen. Hoeveel en hoe lang moet de werkgever loon doorbetalen?
ANTWOORD
Soms is al eerder dan 104 weken duidelijk dat een medewerker niet meer geheel kan werken, ook niet in de toekomst. Bijvoorbeeld door een ernstige ziekte of ongeval. De medewerker kan dan een vervroegde IVA-uitkering aanvragen. Deze IVA-uitkering kan op zijn vroegst ingaan na 13 weken wachttijd. Het dienstverband en daarmee de loondoorbetaling blijft ten minste 2 jaar in stand. Als de medewerker een vervroegde IVA-uitkering ontvangt, dan betaalt de werkgever in het tweede ziektejaar geen 70% maar 100% van zijn loon uit. Het loon is dan wel gemaximeerd op 246 euro per dag. Deze aanvulling eindigt na 104 weken arbeidsongeschiktheid. Dit is geregeld in artikel 4 lid i van de Zavo.
Meer over verkorte wachttijd IVA-uitkering in de Re-integratiegids-VO>>
VRAAG
Een werknemer die in loondienst werkt en waarvan de partner pas bevallen is, kan aanvullend geboorteverlof opnemen. Dit is geregeld in de Wet arbeid en zorg (WAZO). Wat gebeurt er als de werknemer tijdens de opname van het aanvullend geboorteverlof ziek wordt?
ANTWOORD
Ziekte heeft geen opschortende werking, het geboorteverlof loopt gewoon door. Behalve als de werkgever in onderling overleg met de werknemer afspraken maakt over opschorting van het verlof. Wel moet de werknemer het geboorteverlof binnen 6 maanden na de geboorte van het kind volledig opgenomen hebben.
VRAAG
Een medewerker had een tijdelijk contract voor 36 uur. Voor afloop kreeg ze een contractvoorstel voor 18 uur in een iets andere (wel passende) baan. De medewerker weigert en gaat uit dienst. Ze vraagt WW aan en krijgt een toekenning van het UWV. Is hier sprake van verwijtbare werkloosheid?
ANTWOORD
In 2012 is de definitie van de verwijtbaarheidstoets uitgebreid. Sinds die tijd vervalt het recht op een WW-uitkering als de werknemer een contractverlenging na afloop van zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd weigert. De werknemer is immers verplicht om er alles aan te doen om niet werkloos te worden en als hij werkloos is, moet hij alle passende arbeid aanvaarden. Echter als bij een verlenging de arbeidsvoorwaarden wijzigen, mag een werknemer wel weigeren zonder zijn recht op een WW-uitkering te verliezen. Ook ernstige bezwaren tegen een verlenging van de arbeidsovereenkomst - bijvoorbeeld omdat de werknemer erg gepest wordt op het werk - vallen niet onder de verwijtbaarheidstoets.
Samengevat: in deze situatie is geen sprake van verwijtbare werkloosheid. De werkneemster heeft recht op een WW-uitkering. Een nieuw contract van 18 uur valt namelijk niet onder de verwijtbaarheidstoets, omdat het door UWV niet gezien wordt als passende arbeid.
VRAAG
Een docent is 1 jaar ziek en wordt conform de ziekte en arbeidsongeschiktheidsregeling voortgezet onderwijs (Zavo) gekort op zijn loon. Moet de werkgever deze korting ook toepassen als de docent vakantie opneemt?
ANTWOORD
Het Europese Hof heeft eind vorig jaar bepaald dat een zieke werknemer tijdens vakantie recht heeft op zijn volledige (100%) loon, ook al is de hoogte van het loon tijdens ziekte op dat moment 70% (of een ander percentage tussen 70 en 100%). Korten tijdens vakantie mag dus niet.
Hier kunt u de uitspraak van het Europese Hof nog eens nalezen.
VRAAG
Mag ik als eigenrisicodrager voor de Ziektewet (ZW) en de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) de premie verhalen op mijn werknemer?
ANTWOORD
U mag maximaal 50% van de WGA-premie verhalen op het nettoloon van uw werknemers. Dit verhaalsrecht is geregeld in artikel 34 lid 2 en 41 Wet financiering sociale verzekeringen.
Bent u eigenrisicodrager voor de WGA? Dan kunt u maximaal de helft van de lasten van de WGA verhalen op uw werknemers. Dit geldt ook als u het eigenrisicodragerschap verzekerd heeft.
Verhaal van de premiecomponent ZW-lasten is niet mogelijk.
VRAAG
Ontstaat er bij hernieuwde uitval na 104 weken ziekte een nieuwe loondoorbetalingsverplichting?
ANTWOORD
Als er na 104 weken ziekte een nieuwe dienstbetrekking is ontstaan of als de werknemer in dezelfde dienstbetrekking is blijven werken maar nieuw bedongen arbeid verricht, dan ontstaat er bij hernieuwde uitval een nieuwe loondoorbetalingsverplichting.
In het geval de werknemer nog werkzaam is onder dezelfde dienstbetrekking en hij nog dezelfde bedongen arbeid verricht als op het moment dat hij ziek uitviel, is er geen sprake van een nieuwe loondoorbetalingsverplichting na 104 weken. De werknemer kan in dat geval een herkeuring bij UWV aanvragen.
Ondanks dat in deze situatie de wettelijke loondoorbetalingsverplichting is geëindigd na 104 weken, zal het loon op grond van de ZAVO tot het einde van het dienstverband uitbetaald moeten worden. Het eventuele WIA-voorschot mag van het te betalen loon afgetrokken worden.
Of er sprake is van nieuw bedongen arbeid is erg casuïstisch en daardoor afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Om die reden kan het zo zijn dat ook als er geen nieuwe afspraken zijn gemaakt, er toch sprake kan zijn van nieuw bedongen arbeid. Het kan dus raadzaam zijn om in dergelijke situaties een jurist mee te laten kijken.
VRAAG
Als een werknemer in het voortgezet onderwijs ziek wordt, dan ontvangt hij vanaf het tweede jaar in de regel 70% van zijn salaris. Er zijn hierop een aantal uitzonderingen. In dit artikel gaan we in op de meest voorkomende situaties. Er zijn dan ook nog meer situaties denkbaar waarin een werknemer recht heeft op 100% van zijn loon.
ANTWOORD
Als er sprake is van een vervroegde IVA-uitkering, dan blijft de loondoorbetaling 100% (met een maximum van € 246 per dag) op grond van artikel 4 sub i ZAVO. Verder ontvangt de werknemer die ziek is ten gevolge van de zwangerschap of bevalling een uitkering ter hoogte van 100% van het dagloon. In dat geval kan een werkgever een ziektewetuitkering aanvragen bij UWV. Deze uitkering wordt maximaal twee jaar aan de werkneemster betaald. Daarnaast is er volgens artikel 13 ZAVO sprake van 100% salaris als een werknemer wenselijk geachte arbeid verricht. Over wat onder wenselijk geachte arbeid valt, ontstaat in de praktijk wel eens verwarring. Scholing die voor de re-integratie noodzakelijk is, valt daar in elk geval wel onder. Arbeid op therapeutische basis valt er niet onder en wordt 70% betaald. In artikel 13 sub b ZAVO staat omschreven wat er onder arbeid op therapeutische basis valt. De eisen van arbeidstherapeutisch werk zijn als volgt:
Re-integratieactiviteiten die niet onder arbeidstherapeutisch werk vallen, vallen al snel onder wenselijk geacht werk. Als werkgever en werknemer twijfelen of een re-integratieactiviteit onder arbeidstherapeutisch werk valt, of als wenselijk geacht werk beschouwd dient te worden, kunnen ze de situatie bespreken met de bedrijfsarts.
VRAAG
Een werkneemster wordt tijdens haar re-integratietraject zwanger. Wat gebeurt er tijdens het zwangerschaps- en bevallingsverlof (WAZO-periode) met haar re-integratieverplichtingen?
ANTWOORD
Het zwangerschaps- en bevallingsverlof is geregeld in de Wet arbeid en zorg (WAZO). De zieke werkneemster die zwanger is, wordt tijdens de WAZO-periode vrijgesteld van re-integratieverplichtingen. De WAZO-periode telt niet mee voor de 104 weken wachttijd. Dus tijdens de periode van het zwangerschaps- en bevallingsverlof worden de re-integratieverplichtingen uitgesteld. Dit is geregeld in de Werkwijzer Poortwachter van UWV.
VRAAG
Een werknemer ontvangt een loongerelateerde WGA-uitkering (Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten). Heeft hij hiernaast ook recht op WW?
ANTWOORD
De situatie is als volgt:
De werknemer krijgt een loongerelateerde WGA-uitkering van € 3.450 bruto per maand (75% van brutoloon). Na 2 maanden wordt dit 70%. De vraag is nu of de werknemer naast de WGA-uitkering ook recht heeft op WW.
Deze medewerker kan alleen WW krijgen als hij na ingang van de WGA opnieuw minstens 26 weken heeft gewerkt. Gewerkte weken die hebben geleid tot een loongerelateerde WGA, tellen namelijk niet nog eens mee voor de WW. Dit staat in art. 17a lid 2 WW.
Bovendien is het ontvangen van een loongerelateerde WGA-uitkering een uitsluitingsgrond voor de WW (art. 19 lid 1 onder b WW). Die uitsluitingsgrond geldt niet als de WW voortkomt uit een andere dienstbetrekking dan de WGA (art. 19 lid 8 WW).
Iemand kan dus geen loongerelateerde WGA en WW uit dezelfde dienstbetrekking krijgen. Zolang hij niet formeel is herplaatst, is er nog sprake van dezelfde dienstbetrekking.
Als de werknemer wordt herplaatst voor minder uren en/of een andere functie, dan is er sprake van een nieuwe dienstbetrekking. Daaruit kan hij dan wel WW krijgen als hij na de herplaatsing werkloos wordt én in minstens 26 weken heeft gewerkt na ingang van de WGA. Overigens maakt het voor deze wekeneis niet uit hoeveel uur in die 26 weken is gewerkt.
VRAAG
Wat is er in de CAO VO afgesproken over rouwverlof en mag hiervan worden afgeweken?
ANTWOORD
De CAO VO kent een regeling voor kortdurend verlof. In artikel 15.1 lid 2 sub L, M, en N wordt doorbetaald verlof toegekend bij het overlijden van familieleden van werknemers. Voor eerstegraads bloed- of aanverwanten, zoals een partner, ouder of kind krijgt een werknemer 4 dagen doorbetaald verlof. Bij een tweedegraads bloed- of aanverwant krijgt een werknemer 2 dagen. Voor een derde- of vierdegraads bloed- of aanverwant krijgt de werknemer alleen de dag van de uitvaart doorbetaald vrij.
De CAO VO is een minimum cao. Dit betekent dat de werkgever ten gunste van de werknemer kan afwijken van de CAO VO en meer betaalde rouwdagen kan geven. Ook kunnen er afspraken gemaakt worden over het toekennen van onbetaald verlof voor het geheel, of een gedeelte van de werkzaamheden van de werknemer.
Afhankelijk van de situatie kan het voorkomen dat een werknemer na het opnemen van rouwverlof nog niet in staat is om gelijk volledig aan het werk te gaan. Een werknemer die psychische klachten ervaart na het overlijden van een dierbare kan zich ziekmelden. De werkgever, bedrijfsarts en werknemer maken dan samen verdere afspraken.
In november 2019 is er door de Tweede Kamer een motie aangenomen van de leden Stoffer en Smeulders over het vergroten van de ruimte voor rouw op de werkvloer. Deze ruimte kan ontstaan door middel van betere informatie over uitval door rouw, betere ondersteuning bij het aanvragen van een uitkering, het bevorderen van deskundigheid bij bedrijfsartsen, het bevorderen van afspraken over rouwverlof in cao’s en het bevorderen van de beschikbaarheid en toegankelijkheid van expertise over rouw. Dit betekent dat er op termijn waarschijnlijk meer geregeld wordt om werknemers die een dierbare verloren hebben beter te kunnen steunen.
CAO VO-app
Wilt u altijd de actuele arbeidsvoorwaarden bij de hand hebben? Op de hoogte blijven van het laatste cao nieuws? Veel gestelde vragen en antwoorden bekijken? Download dan de CAO VO-app.
VRAAG
Een medewerker heeft vanaf 2009 een WGA-uitkering van 80-100%. Hij is vanaf 2011 in dienst bij een school voor een kleine aanstelling van 0,3 fte. Nu is men voornemens om met wederzijds goedvinden het contract te beëindigen door een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Heeft de medewerker recht op WW en zo ja, welke methodiek gebruikt UWV?
ANTWOORD
Ja, de medewerker heeft recht op WW en bovenwettelijke WW (Wovo) omdat hij minstens 26 van de laatste 36 weken heeft gewerkt. UWV stelt de hoogte van de WW vast volgens de normale regels.
Als de medewerker overgaat van werk naar WW, kunnen met de WGA-uitkering twee dingen gebeuren:
VRAAG
Een werknemer krijgt vervroegd een IVA-uitkering (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten). Blijft het dienstverband gedurende de volledige wachttijd van 104 weken doorlopen?
ANTWOORD
Ja, de werknemer heeft gedurende 104 weken ziekte ontslagbescherming. Na 104 weken ziekte kan de werkgever per de eerste van de maand overgaan tot ontslag, met inachtneming van de opzegtermijn.
IVA is een uitkering waarvoor mensen in aanmerking komen die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn. Volledig betekent in dit geval minstens 80% arbeidsongeschikt en langdurig betekent geen of een geringe kans op herstel.
Als in een vroeg stadium duidelijk is dat de werknemer volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is, dan kan de werknemer een verkorte wachttijd voor een IVA-uitkering aanvragen. Het dienstverband en daarmee de loondoorbetaling blijven ten minste 2 jaar in stand.
VRAAG
Zijn uitbetaalde vakantiedagen bij het einde van een arbeidsovereenkomst wegens arbeidsongeschiktheid van invloed op de hoogte van de WIA-uitkering?
ANTWOORD
De inkomsten uit de openstaande verlofdagen moet de werknemer bij UWV doorgeven als inkomsten (sv-loon) bij de WIA-uitkering. Is de WIA-uitkering begonnen tijdens het dienstverband waarin de werknemer de verlofdagen heeft opgebouwd? Dan hebben deze inkomsten inderdaad invloed op de WIA-uitkering en zullen ze met de uitkering verrekend worden.
VRAAG
Een medewerker is vanaf 1 september 2018 in dienst. Op 31 maart 2020 beëindigt ze haar dienstverband op eigen verzoek. Vanaf 1 mei jl. komt ze echter opnieuw in dienst voor bepaalde tijd tot en met 31 december 2020. Heeft ze recht op transitievergoeding en over welke periode?
ANTWOORD
Een werknemer die zelf ontslag neemt, heeft geen recht op transitievergoeding. Tenzij de ontslagname vanwege ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever is.
Als werkgever en werknemer twee arbeidsovereenkomsten achter elkaar hebben waar niet meer dan zes maanden tussen zit, telt de duur van de eerste arbeidsovereenkomst ook mee voor de berekening van de transitievergoeding bij het einde van de tweede arbeidsovereenkomst. Daarbij zijn er geen voorwaarden gesteld aan de manier waarop de eerste arbeidsovereenkomst is geëindigd.
In deze casus, is er bij het einde van de nieuwe arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding. De duur van de eerste arbeidsovereenkomst telt mee voor het berekenen van het bedrag. De periode tussen de twee overeenkomsten telt hierbij niet mee.
VRAAG
Het wordt afgeraden om op vakantie te gaan naar ‘oranje landen’, voor ‘rode landen’ geldt een negatief reisadvies. Wie toch terugkomt uit een oranje of rood land wordt dringend geadviseerd 10 dagen in quarantaine te gaan. Heeft een werknemer die in quarantaine moet, recht op doorbetaling van zijn salaris?
ANTWOORD
Als docenten of ander onderwijspersoneel naar landen met een oranje of rood reisadvies op vakantie gaan, is het hun eigen verantwoordelijkheid dat ze op tijd terug zijn om de volledige quarantaine af te maken voordat ze weer aan het werk gaan. Als de werknemer zijn werk niet (volledig) kan verrichten, komt het niet-werken voor risico van de werknemer, met als gevolg dat er geen recht op loon bestaat.
Dit is anders als de werknemer onverwachts in quarantaine moet en/of de werkgever hem niet vooraf heeft gewaarschuwd over mogelijke gevolgen. In die gevallen moet de werkgever het loon gewoon doorbetalen.
Scholen doen er dus verstandig aan hun personeel hier op te wijzen, zodat ze na hun vakantie niet voor verrassingen komen te staan.
VRAAG
Bij ontslag via een vaststellingsovereenkomst, ook wel ontslag met wederzijds goedvinden, leggen werkgever en werknemer afspraken vast in een overeenkomst over de beëindiging van het dienstverband. Heeft de werknemer in deze situatie recht op een transitievergoeding?
ANTWOORD
Dan heeft de werknemer geen wettelijk recht op transitievergoeding. Werkgever en werknemer kunnen wel met elkaar een vergoeding overeenkomen. Die is vrij onderhandelbaar. Indien de werknemer normaliter wel recht heeft op een transitievergoeding als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, dan zal hij logischerwijs alleen akkoord gaan met de vaststellingsovereenkomst als hij daarbij een vergoeding krijgt die minstens even hoog is als de transitievergoeding.
Wovo-bijzonder of Wovo openbaar
De bovenwettelijke WW in het voortgezet onderwijs is de Werkloosheidsregeling onderwijspersoneel voortgezet onderwijs (Wovo). De Wovo is in 2016 gesplitst in twee verschillende regelingen: een voor het bijzonder onderwijs (Wovo-bijzonder) en een voor het openbaar onderwijs (Wovo-openbaar). De Wovo-bijzonder is soberder, omdat de werknemers in het bijzonder onderwijs bij ontslag recht kregen op transitievergoeding.
Op 1 januari 2020 kregen de werknemers in het openbaar onderwijs een arbeidsovereenkomst in plaats van een aanstelling als ambtenaar. Daardoor hebben zij nu, net als het bijzonder onderwijs, ook recht op een transitievergoeding. Zij vallen nu ook onder de Wovo-bijzonder, die daarmee eigenlijk de reguliere Wovo is geworden. De Wovo-openbaar is echter nog niet helemaal uit beeld verdwenen.
Gaat de werknemer na uitdiensttreding in de WW en de Wovo? Dan kan hij kiezen voor de Wovo-openbaar als zijn ontslag via een vaststellingsovereenkomst gaat. Deze keuze is mogelijk tot 30 juni 2021.
De Wovo-openbaar is voor veel werknemers gunstiger. Dit betekent dat de werkgever na 30 juni 2021 wat meer onderhandelingsvrijheid heeft over de ontslagvergoeding. Omdat de werknemer een hogere en/of langere uitkering krijgt, neemt hij misschien genoegen met een lagere vergoeding dan de transitievergoeding, of zelfs met een ontslag zonder vergoeding.
Kiest de werknemer voor de Wovo-openbaar? In de Wovo is vastgelegd dat de werkgever dan akkoord moet gaan met ontslag via een vaststellingsovereenkomst. De werkgever hoeft daarbij niet akkoord te gaan met een ontslagvergoeding. Die blijft dus vrij onderhandelbaar.
De werkgever is niet verplicht om een vaststellingsovereenkomst te sluiten als het ontslag het eenzijdig initiatief van de werknemer is. Ook niet als hij ontslagen wordt wegens verwijtbaar gedrag en/of op staande voet.
VRAAG
Na uitval door ziekte zal een werknemer normaal gesproken re-integreren bij zijn huidige werkgever (1e spoor). Wanneer dit niet mogelijk is, zal er gezocht moeten worden naar de mogelijkheden van re-integratie bij een andere werkgever (2e spoor). Wanneer mag zo’n 2e spoortraject starten?
ANTWOORD
Wanneer er geen passend werk bij de huidige werkgever beschikbaar is, is de werkgever wettelijk verplicht een 2e spoortraject in te zetten. Dit mag op zijn vroegst na de achtste week van de arbeidsongeschiktheid worden ingezet en uiterlijk binnen 6 weken na de Eerstejaarsevaluatie (in de 52e verzuimweek).
Meer informatie: Re-integratiegids-VO
Deze vraag is beantwoord in een recent verschenen uitspraak van de kantonrechter te Maastricht. Volgens de kantonrechter staat het partijen vrij om nadere afspraken te maken over urenuitbreidingen zonder dat daarmee sprake is van opeenvolgende overeenkomsten in de zin van de ketenregeling. Volgens de rechter heeft de werkgever bij elke urenuitbreiding duidelijk aangegeven dat deze tijdelijk was en de reden van de uitbreiding (ziekte/andere taken). Er zijn geen aanwijzingen (gegeven) dat partijen het aangaan van een ruimere arbeidsovereenkomst hebben beoogd. Lees hier de volledige uitspraak.
Hoewel de tijdelijke uitbreiding in deze uitspraak niet heeft geleid tot een (omvangrijker) vast contract, is het wel belangrijk om enige nuance aan te brengen. Een tijdelijke uitbreiding wordt in principe niet gezien als een nieuwe arbeidsovereenkomst. Er is echter wat tegenstrijdige jurisprudentie over het karakter van (het beëindigen van) tijdelijke uitbreidingen. Zeker als medewerkers heel lang (vrijwel continu) de ene na de andere tijdelijke uitbreiding krijgen en nooit een (omvangrijker) vast contract, zou dat gezien kunnen worden als het 'ontduiken' van de 24/36- maandenregeling. Hiervan zal ook eerder sprake zijn als er bijvoorbeeld een vast contract is met een minimale werktijdfactor die telkens tijdelijk wordt uitgebreid voor veel uren, waaruit duidelijk kan blijken dat het bewust zo wordt gedaan om de ketenregeling te ontduiken.
VRAAG
Een kandidaat heeft gereageerd op een vacature op onze school. Hij heeft een lang arbeidsverleden en is nu 54 jaar oud. Stel wij nemen deze kandidaat in dienst voor één schooljaar, maar na dat schooljaar wordt geconcludeerd dat het niet lukt. Klopt het, dat wij als werkgever in het VO (bijzonder onderwijs) dan zijn gehele WW-uitkering betalen, ook het deel dat hij heeft opgebouwd bij andere werkgevers? Ik weet dat we 25% van de uitkering betalen.
ANTWOORD
Als een werknemer in de WW komt na een baan van 26 weken of langer bij jullie, betaal je de WW (en de Wovo) altijd. Voor 25%, zoals je terecht opmerkt (het resterende deel wordt door OCW betaald, om precies te zijn door het agentschap CFI). En inderdaad inclusief het arbeidsverleden en de diensttijd die hij bij andere werkgevers heeft opgebouwd.
Wil je de uitkering niet betalen, dan heb je de volgende mogelijkheden:
VRAAG
Ik heb een vraag over betermelding van docenten die les geven in de bovenbouw. We maken regelmatig mee dat we een docent bovenbouw kunnen betermelden in de examenperiode. Na de examens zijn er minder klassen, en dus minder lesuren, waardoor de docent zijn werk niet volledig kan hervatten. Moeten wij in zo’n geval een bepaald verzuimpercentage aanhouden? Of is dit werkgeversrisico? Wij hebben voor deze docenten geen vervangende lestaak.
ANTWOORD
In de ZAVO toelichting artikel 6, pagina 111, staat dat er sprake moet zijn van daadwerkelijke volledige hervatting van het werk. Als de werknemer medisch 100% arbeidsgeschikt is, zouden jullie op basis van het medische advies van de bedrijfsarts betrokkene inderdaad 100% moeten betermelden. Voor de vraag die je voorlegt is mijn advies om betrokkene toch voor een bepaald percentage ziek te houden. Het risico dat de werknemer hier problemen mee heeft is kleiner dan het risico dat jullie lopen van een hernieuwde uitval.
Er is denk ik ook een meer structurele oplossing.
Welk risico loopt een werkgever als een werknemer zich binnen 4 weken na uit diensttreding ziek meldt?
ANTWOORD
Nawerking
Zodra een werknemer uit dienst is, is hij niet meer verzekerd voor de Ziektewet. Maar als hij binnen 4 weken na uitdiensttreding ziek wordt, kan hij soms toch een Ziektewetuitkering krijgen. Dit heet: nawerking.
Belangrijk is dat de ZW-uitkering van een ‘zieke WW-er’ uit de vaste Ufo-premie (Uitvoeringsfonds voor de overheid) wordt bekostigd. Dit is geregeld in artikel 108 lid 1 sub b Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv). De ZW-uitkering wordt dus niet bekostigd via de gedifferentieerde ZW-premie of betaald door de eigenrisicodrager ZW.
Er is in dit verband nog wel een klein risico dat de ZW-uitkering toch voor rekening van de ex-werkgever komt. Dit risico doet zich voor als de WW-uitkering nog niet toegekend én de ex-werknemer zich op de eerste WW-dag ziek meldt (dus op de dag direct na het einde van het dienstverband). Er kan dan niet gesproken worden van werkloosheid, maar alleen van ziekte. Met andere woorden de ex-werknemer kan niet worden beschouwd als ‘zieke WW-er’. Als de ex-werknemer zich later dan de eerste WW-dag ziek meldt is er geen probleem, het is namelijk niet van belang of WW is vastgesteld of niet, maar of de WW wordt toegekend. De werkgever kan de risico’s beperken door zo vroeg mogelijk, bijvoorbeeld 1 maand voor de ontslagdatum, samen met de werknemer de WW-aanvraag in te dienen.
Als de ex-werknemer een nieuwe baan heeft, hoeft de ex-werkgever niet te vrezen voor kosten op het moment dat hij zich ziek meldt.
Doorlopend ziekteverzuim
De ex-werkgever hoeft ook niet te vrezen voor kosten als een tijdelijke werknemer niet ziek uit dienst gaat, maar binnen 4 weken na een eerdere ziekteperiode (die in het dienstverband lag) ziek wordt met dezelfde ziekteoorzaak. Een toegekende ZW-uitkering wordt niet meegenomen in de gedifferentieerde ZW-premie als deze ex-werknemer een WW-uitkering heeft. Ook als deze ex-werknemer een nieuwe baan heeft, hoeft de ex-werkgever niet te vrezen voor kosten. Pas als de ex-werknemer ook na het nieuwe dienstverband ziek blijft, en recht krijgt op een ZW-uitkering, dan komt deze ZW-uitkering voor rekening van de eerste werkgever. Er is immers sprake van een doorlopend verzuim en de eerste ziektedag ligt in het eerste dienstverband.
Als een tijdelijke werknemer niet ziek uit dienst gaat, maar binnen 4 weken na het einde van het dienstverband ziek wordt, wordt een toegekende ZW-uitkering niet meegenomen in de gedifferentieerde ZW-premie als deze ex-werknemer een WW-uitkering heeft.
VRAAG:
Is het mogelijk om WW-uitkering aan te vragen op grond van een beëindigde LIO-aanstelling? Wij hebben nu een beschikking ontvangen van een voormalig LIO (Leraar in opleiding), maar zijn ons nooit bewust geweest van die mogelijkheid, aangezien een LIO-stage onderdeel is van een opleiding.
ANTWOORD:
Het aanvragen van een WW-uitkering op grond van een beëindigde LIO-aanstelling zal minder vaak voorkomen. Maar het is wel mogelijk. Een LIO-overeenkomst is namelijk gewoon een dienstbetrekking. Er zal vaak geen WW-recht zijn omdat er niet wordt voldaan aan de 26-wekeneis; een LIO-schap duurt vaak 5 maanden. Maar langer is ook mogelijk, en een LIO kan voorafgaand ook nog andere banen hebben gehad waardoor er mogelijk wel aan de 26-wekeneis wordt voldaan. Betrokkene zal beschikbaar moeten zijn voor werk, wat misschien ook niet altijd zo is vanwege de nog af te maken opleiding. Maar als betrokkene beschikbaar is en aan alle voorwaarden voldoet kan hij gewoon een WW-uitkering krijgen.
VRAAG
Een medewerkster heeft 2 deeltijdbanen bij 2 verschillende werkgevers. Zij krijgt ontslag vanuit 1 organisatie voor 0,5 fte. Kan zij voor het verlies van deze uren een WW uitkering ontvangen, als zij nog een andere deeltijdfunctie bij een andere werkgever heeft?
ANTWOORD
Ja, dat kan. Als je 2 banen tegelijk hebt en er daarvan 1 verliest, kun je een WW-uitkering krijgen. Als het arbeidsurenverlies maar minstens 5 uur per week is (of bij minder dan 10 uur per week werken: de helft van de uren per week). Bij 0,5 fte is dat ruimschoots het geval.
VRAAG
Wij zijn een vo-instelling. Twee schoonmaaksters van ons hebben een vast contract voor ongeveer 0,2 fte. Op 1 augustus jl. hebben zij al gedurende 4 jaar een tijdelijke uitbreiding van 0,2 fte. Volgend jaar wijzigt de schoonmaakorganisatie. De directie wil dan de tijdelijke uitbreiding nog voor maximaal 1 jaar voortzetten. In hoeverre mogen de schoonmaaksters al aanspraak maken op de tijdelijke uitbreidingsuren? Dit in het licht van de duur dat deze situatie al bestaat. Daarnaast hebben we per 1 augustus 2015 geen cao. Heeft dat consequenties voor de tijdelijke uitbreidingen?
ANTWOORD
Rond tijdelijke uitbreidingen is niet alles juridisch helemaal duidelijk. Ik neem aan dat deze medewerksters in de uitbreidingsuren hetzelfde werk doen als in hun vaste uren? In dat geval is de heersende opvatting dat de uitbreidingen niet gezien moeten worden als aparte arbeidsovereenkomsten. Dat betekent ook dat ze niet vast worden doordat ze steeds zijn voortgezet (er is slechts één arbeidsovereenkomst, een vast contract dat in omvang fluctueert, dus geen keten van tijdelijke contracten). U kunt per 1 augustus 2015 dus weer een uitbreiding geven zonder dat die vast wordt.
Juridische onzekerheid
Mocht een medewerkster volgend jaar, als de uitbreiding afloopt, naar de rechter stappen met een vordering dat de uitbreidingsuren vast zijn, dan bestaat er altijd een kans dat de rechter haar gelijk geeft. Dat is de juridische onzekerheid. Hierbij zal een rol spelen of jullie een goed verhaal hebben waarom er steeds tijdelijke uitbreidingen zijn gegeven in plaats van een vaste uitbreiding. Het is immers mogelijk om met tijdelijke uitbreidingen de ketenbepaling te ontduiken (kleine vaste werktijdfactor, veel grote uitbreidingen). En van dergelijke constructies houden rechters niet.
Ander werk
Er is meer risico als de medewerksters in de uitbreidingsuren duidelijk ander werk doen dan in hun vaste uren. In dat geval is de kans groter dat de uitbreidingen wel worden beschouwd als aparte arbeidsovereenkomsten. En dan is een nieuwe uitbreiding per 1 augustus 2015 meteen vast door de ketenwerking. Waarschijnlijk is de nu lopende uitbreiding dan zelfs al vast (vorig jaar werd de 3-jaartermijn al overschreden).
Het bovenstaande geldt zowel met als zonder cao.
Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer.
VRAAG
Een medewerker van ons is ziek. Hij volgt een tweede-spoor traject en heeft een Wajong-uitkering. Mogen wij hem ontslaan of moeten wij een WIA-keuring aanvragen?
ANTWOORD
Ziektewet
Voor een Wajonger die ziek is kan ook een Ziektewet-uitkering worden aangevraagd. Deze Ziektewet-uitkering kan verrekend worden met het door te betalen loon tijdens ziekte en werkt dus voor de werkgever schadelastbeperkend.
Wia
Een Wajonger kan mogelijk ook recht hebben op een WIA-uitkering. De WIA-uitkering moet dus inderdaad worden aangevraagd. Als betrokkene een gedeeltelijke Wajong-uitkering heeft dan wordt deze bestaande Wajong-uitkering gewoon doorbetaald en krijgt hij ook recht op een WIA-uitkering.
Ontslag
Voor ontslag gelden de normale ontslagvoorwaarden (2 jaar ziek, geen volledig herstel voor de eigen functie te verwachten binnen 6 maanden, en geen herplaatsingmogelijkheden). Dus eerst moet worden getoetst of aan de ontslagvoorwaarden is voldaan. Verder geldt dat als door het UWV een loonsanctie wordt opgelegd wegens onvoldoende re-integratie-inspanningen van de werkgever, de termijn van ontslagbescherming wordt verlengd met de duur van de loonsanctie.
De Vraag
De eerstejaarsevaluatie in het kader van de Wet verbetering poortwachter moet worden verricht uiterlijk de 52ste week na aanvang ziekte. Mijn vraag: ‘Wordt deze termijn opgeschort als er tussentijds sprake is geweest van zwangerschapsgerelateerde ziekte?’
Het Antwoord
Zwangerschapsgerelateerde ziekte alleen is geen reden om de ziekteperiode op te schorten.
Een tussenliggende periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof kan wel zorgen voor het starten van een nieuwe ziekteperiode.
Dit is het geval als:
Vraag:
Wij zijn een openbare school en hebben een medewerker van 72 in dienst. Deze medewerker was aangesteld tot 1 maart, maar tot mijn verbazing hoor ik van de teamleider dat hij na 1 maart nog steeds aan het werk is. Klopt het dat wij zijn tijdelijke aanstelling (3 maanden) onder dezelfde voorwaarden moeten verlengen voor dezelfde tijdsduur? En geldt voor de categorie 65-plussers een andere regeling met betrekking tot het maximale aantal tijdelijke aanstellingen?
Antwoord:
Artikel 7:668 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek bepaalt hierover het volgende: indien de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de tijd, bedoeld in artikel 667 lid 1, door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet, wordt zij geacht voor dezelfde tijd, doch telkens ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden wederom te zijn aangegaan.
De tijd, bedoeld in artikel 667 lid 1, is de overeengekomen duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Er is geen uitzondering voor 65-plussers. En de CAO VO bepaalt in dit verband alleen iets over tijdelijke dienstverbanden op proef. Dat zal hier niet van toepassing zijn. De conclusie is dus dat jullie inderdaad weer een contract voor 3 maanden hebben met deze medewerker. Een maximaal aantal contracten is niet van toepassing bij werknemers die al pensioen genieten. Wel een maximale duur per contract: 1 schooljaar. Die maximale duur is niet overschreden, dus van een contract voor onbepaalde tijd is geen sprake.
Voor het openbaar onderwijs is dit niet expliciet geregeld, maar navraag bij de VO-Raad leert dat in dit geval in het openbaar onderwijs hetzelfde geldt als in het bijzonder onderwijs.
Vraag
Een van onze medewerksters is langdurig ziek geweest. De laatste tijd gaat het weer beter en de bedrijfsarts heeft aangegeven dat zij kan re-integreren voor 24 uren per week, en wij feitelijk met wederzijds goedvinden haar omvang dienstverband kunnen aanpassen. Haar oorspronkelijke dienstverband was 32 uren per week. Betekent dit dat wij betrokkene een geheel nieuw contract moeten aanbieden voor 24 uur per week in dezelfde functie of is een ‘reguliere’ aanpassing op haar huidige dienstverband mogelijk? En begrijp ik het goed dat zij conform de ZAVO, artikel 20, lid k, het verschil tussen 32 uren en 24 uren per week, gedurende een periode van 5 jaar voor 65% gecompenseerd krijgt?
Antwoord
Hoe de herplaatsing wordt vormgegeven is niet belangrijk, het gaat om het resultaat: betrokkene moet voor 24 uur werkzaam zijn in haar eigen functie. Om dit te bereiken kunt u betrokkene ontslaan en herplaatsen voor de restverdiencapaciteit. Of u kunt het dienstverband aanpassen of middels een erratum de voorwaarden (functie, fte) van het oorspronkelijke dienstverband wijzigen. Als de gezondheidstoestand van betrokkene weer verandert is het overigens belangrijk UWV hiervan op de hoogte te stellen. UWV kan dan met een wachttijd van 0 dagen alsnog een WGA- of IVA-uitkering toekennen
Compensatie inkomensverlies
Als een werknemer door UWV voor minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt verklaard (en in deze casus is dat het geval) bestaat er bij voortzetting van het dienstverband inderdaad recht op compensatie van het inkomensverlies voor 65% gedurende 5 jaar door de werkgever. Daarboven is er trouwens nog een aanvulling mogelijk als betrokkene een verzekering heeft voor gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid. Een IPAP-verzekering bijvoorbeeld, compenseert bij een onvrijwillig loonverlies bij een arbeidsongeschiktheid van minder dan 35%, onder voorwaarde dat betrokkene minimaal 65% van het geïndexeerde jaarinkomen verdient, 80% van het loonverlies gedurende maximaal 10 jaar.
Vraag:
Een zieke medewerker kan ontslagen worden als het UWV een WGA-uitkering toegekend heeft. Als de werkgever de 104 weken loondoorbetaling bij ziekte doorlopen heeft, volgt nog een opzegtermijn. Moet de werkgever gedurende deze opzegtermijn het loon ook nog doorbetalen, terwijl er al een AO% (arbeidsongeschiktheidspercentage) en uitkering toegekend is? Dat zou dan betekenen dat de werkgever het loon eigenlijk 104 weken en 3 maanden moet doorbetalen?
Antwoord:
In de opzegtermijn* (tot het einde van het dienstverband) moet de werkgever inderdaad het loon doorbetalen. Deze afspraak is een zogenaamde bovenwettelijke afspraak die de sociale partners in de VO-sector hebben gemaakt. Bovenwettelijk in die zin dat deze periode als ‘extra’ komt op de wettelijke periode van 104 weken waarin recht bestaat op loon tijdens ziekte.
Gedurende de opzegtermijn kan de WGA-uitkering verrekend worden met het door te betalen loon tijdens ziekte. De WGA-uitkering werkt dus schadelastbeperkend. Overigens kan de werkgever voor het ontslag ook een arbeidsongeschiktheidspensioen aanvragen voor betrokkene. Dit wordt voor ontslag overgemaakt aan de werkgever. Ook dit kan verrekend worden met het door te betalen loon. Overigens houdt betrokkene tijdens de opzegperiode wel recht op een bedrag aan loon ter hoogte van de WGA en het arbeidsongeschiktheidspensioen samen.
Pensioenopbouw
Betrokkene blijft ook 100% pensioen opbouwen tot het einde van het dienstverband. De werkgever draagt 100% van de pensioenpremie af aan het pensioenfonds. Het verhaal van de pensioenpremie op de werknemer is normaliter 30% van de premie. Als het loon ten gevolge van ziekte daalt, daalt het verhaal van de pensioenpremie op de werknemer evenredig. Zie hiervoor artikel 4 lid 6 van de Pensioenovereenkomst: ‘Van de overheidswerknemer die slechts een gedeelte van zijn inkomen geniet omdat hij wegens ziekte verhinderd is zijn betrekking uit te oefenen, wordt het premieverhaal naar evenredigheid verminderd’.
IPAP-verzekering
Mocht betrokkene een IPAP-verzekering hebben; dan wordt deze na het einde van het dienstverband premievrij. Loyalis zal de WIA-beschikking en het ontslagbesluit opvragen en vervolgens het recht op IPAP beoordelen en de verzekering premievrij maken.
*NB Voor openbaar onderwijs hoeft bij ontslag na 104 weken ziekte geen opzegtermijn te worden gehanteerd, voor bijzonder onderwijs wel.
De vraag:
Wij hebben momenteel een tijdelijke werknemer in dienst die ‘oude’ WW-rechten heeft en een bovenwettelijke WW. Nu raakt hij die oude rechten op WW natuurlijk niet graag kwijt. Het bestuur wil hem nog graag behouden, maar volgens mij is dat voor de werknemer niet handig om te doen aangezien hij dan zijn WW-rechten verspilt?
Het antwoord:
In het algemeen ‘verspilt’ een werknemer zijn WW- en bovenwettelijke WW-rechten niet door te gaan of te blijven werken:
• Wie vanuit de WW gaat werken, heeft na 26 kalenderweken een nieuw WW-recht opgebouwd. Het oude WW-recht vervalt dan (bij een parttime werkhervatting vervalt het oude recht voor het aantal uren van het nieuwe recht). Het nieuwe WW-recht heeft altijd een latere einddatum dan het oude en is meestal even hoog of hoger dan het oude. Let hierbij op dat het nieuwe WW-recht voor uw rekening komt.
• Als je een nieuw WW-recht hebt en het oude is daardoor vervallen, vervalt in principe ook het bovenwettelijke WW-recht dat aan het oude WW-recht was verbonden. Dat kan nadelig zijn, maar daar is echter iets op gevonden: de garantie-uitkering. In het voortgezet onderwijs is dat artikel 16 of 17 Wovo. Bij werkhervatting in het vo is er overigens niet altijd een nadeel, want betrokkene zal naast de nieuwe WW ook een nieuw Wovo-recht krijgen. Ook het nieuwe Wovo-recht komt voor uw rekening.
Vraag
Binnen onze organisatie geldt standaard de afspraak dat een langdurig zieke in de laatste fase van de ziekte voor 1% ziek gemeld blijft staan. Bijvoorbeeld: iemand gaat vanaf 7 januari weer volledig aan de slag in zijn/haar volledige takenpakket. Vanaf dat moment zal diegene 1% ziek gemeld zijn gedurende 4-6 weken, alvorens een 100% betermelding volgt bij geen uitval c.q. problemen op arbeidsongeschiktheidsvlak. Dit doen we om met name de duurzaamheid van deze volledige inzet in taken te toetsen. Het uitgangspunt is NIET dat dit ter overbrugging wordt gebruikt voor een eventuele WIA keuring. Is dit toegestaan? Zo ja, waar kan ik dit (juridisch) terug vinden?
Antwoord
Deze regel standaard toepassen, dus zonder medische noodzaak, wordt niet aangeraden. De oplossing voor het voorkomen van het opnieuw starten van een ziekteperiode moet meer gezocht worden in het zo nodig (zeer) geleidelijk laten hervatten van een zieke werknemer. De betreffende werknemer kan zich dan gedurende een langere periode bewijzen en uitval leidt dan niet meteen tot een nieuwe ziekteperiode.
In deze casus had de werkgever een werknemer die volledig was hervat in eigen werk op advies van de bedrijfsarts voor 3 maanden 1% ziek gemeld gelaten. UWV was echter van oordeel dat betrokkene het eigen werk volledig kon uitvoeren. De rechter achtte het niet terecht dat betrokkene 1% ziek gemeld bleef. Betrokkene was immers volledig hervat en nadien had geen uitval wegens ziekte plaatsgevonden. Bovendien was niet duidelijk wat 1% ziek inhoudt, met name welke medische beperkingen er bij de zieke werknemer nog bestonden om zijn functie volledig uit te oefenen. Kortom, in de aangehaalde zaak had de werkgever een medische onderbouwing van de bedrijfsarts, toch had de werknemer volgens de rechter beter moeten worden gemeld conform het oordeel van UWV. In uw situatie wordt de betermelding zonder medische onderbouwing achterwege gelaten. Dit lijkt ons niet correct.
Bron:
Op rechtspraak.nl uitspraak: BR4713
De vraag
Een werknemer is wegens een bedrijfsongeval vanaf april 2012, 100% arbeidsongeschikt.
Normaal gesproken zou zijn loon vanaf april 2013 gekort worden met 30%. Omdat het hier een bedrijfsongeval betreft zijn wij als werkgever aansprakelijk voor de schade. Wat betekent dit voor de korting van 30%?
Het antwoord
Op grond van artikel 5 lid 6 ZAVO is vastgelegd dat, indien de ziekte/arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door een bedrijfsongeval, de werkgever de loonschade dient te vergoeden voor zover dit niet gedekt wordt door het recht op loondoorbetaling. De werknemer dient dus ook in het tweede ziektejaar zijn volledige bezoldiging te ontvangen. Ook na het tweede ziektejaar zal de werkgever de loonschade dienen te vergoeden, voor zover dit niet wordt gedekt door de wettelijke en bovenwettelijke uitkeringen.
Onze school valt onder het bijzonder onderwijs. Het bijzonder onderwijs volgt qua regelgeving het Burgerlijk Wetboek. Ik heb begrepen dat we daarom na 104 weken ziekte een opzegtermijn hanteren, ondanks dat iemand (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt is verklaard door het UWV. Ik heb een aantal vragen over de opzegtermijn:
Een werknemer heeft een aanstelling van een werktijdfactor van 1.0, wordt voor 50% arbeidsongeschikt verklaard door het UWV, maar kan herplaatst worden voor 0.5 bij dezelfde werkgever voor dezelfde werkzaamheden, maar met andere voorwaarden, namelijk een werktijdfactor van 0.5.
In het bijzonder onderwijs geldt dus dat een opzegtermijn van toepassing is. Hier kan men alleen met wederzijds goedvinden van afwijken. Een werknemer heeft echter vaak weinig reden om hier aan mee te werken, omdat dan zijn volledige pensioenopbouw eerder stopt.
Mijn werknemer heeft gedurende een langere periode overuren gemaakt en na afloop van deze periode een WW-uitkering aangevraagd voor het verlies van deze uren. Kan dit?
Antwoord:
Ja, dit is mogelijk. Sinds de inwerktreding van de wet vereenvoudiging regelingen UWV is het inderdaad zo dat overuren meetellen voor het arbeidsurenverlies. In de WW is een nieuwe definitie van arbeidsuren opgenomen (artikel 1a WW) waardoor overuren ook onder de arbeidsuren vallen. Onder arbeidsuren worden verstaan: uren waarover de werknemer loon heeft ontvangen. Overuren tellen sinds deze wijziging mee voor de berekening van het gemiddeld aantal gewerkte uren.
N.B.: de overuren tellen mee als zij over de laatste 26 weken een omvang van 130 uur hebben.
VRAAG
Een medewerker heeft een tijdelijke urenuitbreiding gekregen. Deze tijdelijke urenuitbreiding eindigde van rechtswege, terwijl ze op dat moment ziek was. Mag een tijdelijke uitbreiding worden stopgezet terwijl een medewerker ziek is?
ANTWOORD
Ja, de tijdelijke urenuitbreiding eindigt dan gewoon van rechtswege. Wel geldt op basis van artikel 22 sub a ZAVO dat de loondoorbetalingsverplichting ook van toepassing is bij het einde van een tijdelijke urenuitbreiding. Betrokkene heeft gedurende de eerste 12 maanden van haar ongeschiktheid recht op een uitkering ter hoogte van haar laatstgenoten loon. Na afloop van de termijn van 12 maanden ontvangt betrokkene gedurende 6 maanden doch uiterlijk tot de eerste dag van de maand volgende op die waarin betrokkene de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt, 70% van het laatstgenoten loon.
VRAAG
Een medewerker krijgt ontslag en heeft recht op een WW-uitkering. Hij vindt een andere baan in de private sector maar hij wordt na 8 maanden ook daar ontslagen. Heeft hij nog recht op WW-uitkering voor onze rekening? En hoe zit dit als hij al na 4 maanden wordt ontslagen?
ANTWOORD
In het schema staan de antwoorden op de vraag wanneer de WW-lasten wel of niet voor rekening komen van de werkgever in geval van werkloosheid na een volgend dienstverband.
Wordt de werknemer werkloos na een baan bij een volgende werkgever? Dan kan hij een WW-uitkering krijgen als hij aan alle voorwaarden daarvoor voldoet. Bijvoorbeeld de omvang van het arbeidsurenverlies, de beschikbaarheid voor werk en de afwezigheid van uitsluitingsgronden. Vooral de 26-wekeneis bepaalt wat er precies gebeurt.
Wat is de 26-wekeneis? Om een recht op WW-uitkering op te bouwen, moet een werknemer in minstens 26 kalenderweken werken. Deze 26 weken moeten liggen binnen de laatste 36 kalenderweken voordat hij werkloos wordt.
| Voldoet aan de 26-wekeneis? | Eerder WW gehad? | Resultaat |
| Ja | Nee | Nieuwe WW-uitkering. |
| Ja | Ja | Nieuwe WW-uitkering. De oude WW herleeft niet meer en is definitief weg.Alleen als de nieuwe baan voor minder uren was, kan de oude WW naast de nieuwe WW nog gedeeltelijk doorlopen, of gedeeltelijk herleven. |
| Nee | Nee | Geen recht op WW-uitkering. |
| Nee | Ja | De oude WW kan herleven. Daarvoor is wel vereist dat de werknemer de uitkeringsduur nog niet helemaal heeft verbruikt. |
In het geval van 8 maanden wordt voldaan aan de 26-wekeneis. Betrokkene krijgt dan na een ontslag een nieuwe WW-uitkering en de uitkering uit de eerste baan kan niet meer herleven.
In het geval van 4 maanden wordt niet aan de 26-wekeneis voldaan en kan de WW dus nog wel herleven.
VRAAG
De aanstelling van een medewerker loopt per 1 mei van rechtswege af. Deze medewerker vraagt voorafgaand aan het ontslag onbetaald verlof aan om de overgang naar een nieuwe werkgever soepel te laten verlopen. De medewerker vertrekt dus eerder, maar nog niet voor alle uren. Wat zijn daarvan de consequenties voor het recht op de WW-uitkering?
ANTWOORD
Het opnemen van onbetaald verlof heeft geen nadelige gevolgen voor de uitkering als dit verlof niet langer duurt dan 18 maanden. Duurt het verlof wel langer dan 18 maanden dan kan dit gevolgen hebben voor de hoogte en duur van de WW-uitkering.
Wat zijn de voor- en nadelen bij het overgaan naar eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet?
Antwoord
Twijfelt u over het eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet (ZW) en Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA)? Hieronder vindt u een overzicht van de factoren die van belang zijn bij de keuze en een overzicht van voor- en nadelen.
De keuze voor het eigenrisicodragerschap hangt af van een aantal factoren:
• de financiële gevolgen op korte en lange termijn;
• de mate waarin de werkgever financieel risico wil lopen;
• de mate waarin de werkgever zelf de regie wil voeren over de financiële gevolgen van verzuim en arbeidsongeschiktheid;
• de mate waarin de werkgever een probleem ziet in de uitvoering van verplichte taken;
• de beheersbaarheid van het verzuim;
• eerdere instroom in de ZW en WGA;
• het aantal langdurig zieken en de kans dat zij instromen in de ZW en WGA;
• de hoogte van de gedifferentieerde premie;
• de financiële reserves.
VOORDELEN eigenrisicodragerschap ZW en WGA :
• mogelijk lagere kosten
• de werkgever houdt de re-integratie in eigen hand;
• de werkgever kan een private verzekering afsluiten met gunstigere voorwaarden dan bij UWV;
• een aantal factoren in de vaststelling van de gedifferentieerde premies zijn voor een werkgever niet beïnvloedbaar;
• het vertragend effect van gedifferentieerde premies (premies worden gebaseerd op veroorzaakte schade 2 jaar terug) kan leiden tot minder interesse en daardoor een hogere premie;
• er geldt geen inlooprisico (alleen eigenrisicodragen ZW);
• er is geen garantieverklaring nodig (alleen eigenrisicodragen ZW).
NADELEN eigenrisicodragerschap ZW en WGA:
• mogelijk hogere kosten
• de werkgever wordt direct geconfronteerd met kosten;
• de werkgever moet de inrichting van rechtsgang regelen (alleen eigenrisicodragen WGA);
• de re-integratieverplichtingen gelden ook na ontslag;
• er is onzekerheid over de kosten op korte termijn;
• verantwoordelijk voor de uitvoering van de Ziektewet (alleen eigenrisicodragen ZW);
• mogelijk kosten aan private herverzekering;
• er geldt een uitlooprisico.
We hebben het vermoeden dat een van onze werknemers van onze school een alcoholprobleem heeft. Wat kunnen wij, naast een goed gesprek, doen om met deze werknemer aan de slag te gaan? En welke vragen kunnen en mogen wij stellen mede met het oog op de privacywetgeving?
Inleiding:
We hebben het vermoeden dat een van de werknemers van onze school een alcoholprobleem heeft. Het vermoeden is gebaseerd op diverse uiterlijke kenmerken en het feit dat de werknemer zeer frequent kort verzuimt. Er heeft inmiddels een driegesprek (manager, werknemer, HR-adviseur) plaatsgevonden waarin de werknemer zich zeer defensief opstelde (hij vond dat wij ons bemoeiden met zijn privé leven). Daarnaast hebben we meerdere keren via de manager geprobeerd om informatie te achterhalen. De manager uit - op zijn beurt - zijn zorgen bij de werknemer en probeert hem te helpen. Het functioneren van deze werknemer is geen probleem en niet verminderd in vergelijking met de voorgaande jaren. Daar kunnen wij hem niet op aanspreken. Op dit moment hebben wij geen alcohol- en drugsprotocol. Dit beleid zijn we momenteel aan het opstellen.
Vraag:
Wat kunnen wij, naast een goed gesprek, doen om met deze werknemer aan de slag te gaan? En welke vragen kunnen en mogen wij stellen? Mede met het oog op de strenge privacywetgeving?
Antwoord:
U als werkgever mag zich niet bemoeien met de persoonlijke levenssfeer van de werknemer. Maar u mag wel alcoholgebruik tijdens het werk verbieden. Daarnaast mag u van de werknemer verlangen dat hij niet tijdens het werk onder invloed is (ook al nuttigde hij de consumpties in zijn eigen tijd). Het zou wel helpen als u een protocol hebt waarin dit soort zaken zijn geregeld.
Maar in deze casus zijn een tweetal bijkomende problemen.
Het advies is het probleem vooral te blijven aanvliegen als hulpaanbod aan uw werknemer. Uiteindelijk hebben beide partijen er baat bij als het probleem wordt opgelost.
Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer. De Sociale Zekerheidswijzer helpt u bij deze en andere vragen over sociale zekerheid. Voor meer informatie, zie www.socialezekerheidswijzer.nl.
De heer X heeft van 11 november 2013 tot 30 maart 2014 (20 kalenderweken) tijdelijk bij ons gewerkt (ziektevervanging). Voorafgaand hieraan heeft hij in verband met eerdere dienstverbanden ruim een week WW genoten.
Nu hebben wij opnieuw een tijdelijke vacature (weer ziektevervanging conciërge) en komt de heer X weer als kandidaat naar voren. Hoe kunnen wij hem weer in dienst nemen zonder dat zijn WW-rechten voor onze rekening komen? Of kan in deze situatie alleen een payrollconstructie het betalen van WW-rechten voorkomen?
Antwoord:
Er is een aantal mogelijkheden om de heer X opnieuw in dienst te nemen zonder dat u de WW moet betalen als hij na het dienstverband bij u werkloos wordt.
1. Laat het nieuwe dienstverband maximaal 5 kalenderweken duren (een kalenderweek loopt van maandag t/m zondag). Samen met de 20 weken van het eerste dienstverband komt hij dan niet aan 26 weken. Let wel op dat hij tussen het eerste en het tweede dienstverband niet nog ergens anders heeft gewerkt.
2. Zorg dat er minstens 11 kalenderweken liggen tussen het eerste en het tweede dienstverband. Dat betekent dat u hem op zijn vroegst op 16 juni weer in dienst kunt nemen. Door de 11 niet gewerkte weken zal hij aan het einde van het tweede dienstverband niet aan de 26-uit-36 weken eis voldoen. Let ook bij deze optie op dat hij tussen het eerste en het tweede dienstverband niet nog ergens anders heeft gewerkt.
3. Zorg dat hij direct na afloop van het tweede dienstverband bij u minstens een week bij een andere werkgever werkt. De WW komt dan voor rekening van die andere werkgever. Hij kan dan nog wel aanspraak maken op een bovenwettelijke garantie-uitkering ten laste van u. Maar gezien zijn geringe onderwijsdiensttijd en zijn loonniveau zal dat alleen een aanvulling op de WW zijn tot 78% gedurende een jaar. Bij deze optie is het ook mogelijk om de heer X eerst zelf in dienst te nemen en op het laatst via een payrollconstructie in te huren.
Als dit allemaal niet lukt, is het ook nog mogelijk om de heer X vanaf het begin via een payrollconstructie in te huren.
VRAAG
Bij een zieke (zwaar depressieve) docent eindigt het dienstverband per 1-9-2014 van rechtswege. Het UWV neemtde ziekmelding over. Wie is verantwoordelijk voor de re-integratie en keuring tijdens de Ziektewetuitkering en later tijdens de WW-uitkering?
ANTWOORD
De re-integratieverplichting en verantwoordelijkheid voor keuring liggen tijdens de Ziektewetuitkering bij het UWV. VO-instellingen zijn eigen risicodrager voor de WW. Mocht de docent na de Ziektewetuitkering recht hebben op een WW-uitkering, dan is de (ex-) werkgever op dat moment weer verantwoordelijk voor de re-integratie.
Wilt u meer weten over wat u kan en/of moet doen in het geval van ziekte, arbeidsongeschiktheid, ontslag en werkloosheid? Ga dan naar de Re-integratiegids.
VRAAG
In de ZAVO spreekt men in artikel 6 over nieuw ziekteverlof nadat een werknemer gedurende ten minste vier weken zijn daadwerkelijke werk volledig hervat heeft. Betekent dit dat er bij een medewerker die voor de zomervakantie 100% wordt beter gemeld en binnen vier weken na de vakantie weer uit valt sprake is van een doorlopend ziekteverlof? Gedurende de zomervakantie is medewerker namelijk niet in de gelegenheid zijn werk ook daadwerkelijk volledig te hervatten.
ANTWOORD
Ja. Een nieuwe ziekteperiode ontstaat pas nadat een medewerker daadwerkelijk 4 weken zijn werk heeft hervat. De (zomer)vakantie telt dus niet mee voor de vaststelling van deze 4 weken.
VRAAG
Wij krijgen als eigenrisicodrager voor de WGA een WGA-uitkering toegerekend. De vraag is of deze toerekening terecht is. Onze werknemer met een tijdelijk dienstverband is op 1 augustus 2010 ziek uit dienst gegaan. Vervolgens is op 17 augustus 2012 met terugwerkende kracht tot 30 augustus 2010 een WGA-uitkering toegekend. Deze WGA-uitkering brengt UWV bij ons in rekening. Is dit terecht?
ANTWOORD
Uit de dossierstukken kan het volgende worden opgemaakt:
De conclusie is dat:
De toerekening door UWV is onterecht. Bezwaar maken is dus zeker zinvol.
Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer.
VRAAG
We hebben een vraag bij het interpreteren van de transitievergoeding als de nieuwe Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking treedt. In de wettekst van de WWZ staat dat als vervangers na 1-7-2015 uit dienst gaan en langer dan 2 jaar hebben vervangen zij de transitievergoeding krijgen uitgekeerd. Er zou een onderbreking van 6 maanden noodzakelijk zijn om dit te voorkomen. Hebben, in onze situatie, dan al onze vervangers die na 1-7-2015 uit dienst gaan, en dan langer dan 2 jaar hebben vervangen, recht op een transitievergoeding? Wij hebben het tijdelijk dienstververband van de vervangers 3 maanden onderbroken (volgens de toenmalige regelgeving) om verplichtingen te voorkomen.
ANTWOORD
De transitievergoeding staat in het nieuwe artikel 7:673 BW. Een van de voorwaarden voor een transitievergoeding is dat de arbeidsovereenkomst ten minste 2 jaar heeft geduurd. Artikel 7:673 lid 4 onder b zegt dat voor de duur van de arbeidsovereenkomst een of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, worden samengeteld. Het artikel treedt per 1 juli 2015 in werking en er is geen specifiek overgangsrecht.
Naar onze mening is er inderdaad een transitievergoeding verschuldigd als een arbeidsovereenkomst na 1 juli 2015 afloopt en er voorgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen zijn met tussenpozen van 6 maanden of korter, en de opgetelde duur 2 jaar of langer is. Ook al kon je als werkgever, op het moment dat je de tijdelijke arbeidsovereenkomst afsloot, niet weten dat de wetgeving zou veranderen. Er gaat namelijk een nieuw ontslagrecht in.
Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer.
VRAAG
Een medewerker van een school weigert mee te werken aan de re-integratie. Wat kan de werkgever nu doen?
ANTWOORD
Als betrokkene weigert mee te werken aan de re-integratie dan kan de werkgever het volgende doen:
Bij de Sociale Zekerheidswijzer kwamen onlangs enkele vragen binnen over het niet meer functioneren van een werknemer. De docente viel begin 2014 uit wegens spanningsklachten. En de bedrijfsarts geeft aan dat deze medewerker arbeidsongeschikt is voor haar functie. De vragen gaan over een nieuwe periode van ziekte, over het aanbieden van ander werk en over het einde van haar dienstverband.
VRAAG
Een van onze docenten viel begin 2014 uit wegens spanningsklachten. Op 1 augustus 2014 heeft zij zich, op advies van de bedrijfsarts, beter gemeld. Daarna is zij eind oktober opnieuw uitgevallen vanwege dezelfde klachten. Zorgt het uitvallen met dezelfde klachten voor doorlopend ziekteverzuim?
ANTWOORD
Nee, het criterium voor een doorlopende ziekteperiode is een volledige hervatting in de bedongen arbeid voor minimaal 4 weken. De oorzaak van het verzuim is hierbij niet van belang. In deze casus is de periode van 4 weken overschreden. Er start dus eind oktober een periode van loondoorbetaling en ontslagbescherming.
VRAAG
De bedrijfsarts heeft aangegeven dat de docente arbeidsongeschikt is voor haar huidige functie en adviseert outplacement. De docente onderschrijft deze diagnose en wil niet meer werken in het onderwijs. Hoe moeten wij omgaan met ziekte als gevolg van de functie? Kunnen we haar andere werkzaamheden aanbieden gedurende de rest van haar dienstverband?
ANTWOORD
Zeker, de normale regels van re-integratie gelden. In deze situatie kunnen jullie wellicht vrij snel een re-integratietraject 2e spoor opstarten, gericht op werk buiten jullie bestuur. Mogelijk kan de docente vervolgens aan de slag bij een nieuwe werkgever, in eerste instantie via een detachering. Laat het afsluiten van het eerste spoor door UWV beoordelen via een deskundigenoordeel.
VRAAG
De docent volgt een traject bij een re-integratiebureau voor begeleiding naar ander werk. Ze krijgt daaraan voorafgaand ook psychologische hulp. Kunnen we afspraken maken over het einde van haar dienstverband in een vaststellingsovereenkomst, of kan daar (nog) geen sprake van zijn?
ANTWOORD
Vanuit de werknemer bekeken lijkt me dat niet verstandig. Als de docente akkoord gaat met een ontslag tijdens ziekte verspeelt ze haar recht op ZW- of WIA-uitkering. Mijn advies is om haar te begeleiden, zoals jullie van plan zijn, en vervolgens na 2 jaar te ontslaan wegens arbeidsongeschiktheid, als aan de betreffende ontslagvoorwaarden is voldoen. Mocht ze een andere baan vinden, dan is dat gunstig voor beide partijen. Voor de docente omdat haar totale inkomsten (WGA en nieuw loon) stijgen en voor de werkgever omdat de WGA-uitkering lager wordt.
Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer.
VRAAG
Hebben wij als eigen risicodrager iets te zeggen over de plichten in de WW?
ANTWOORD:
UWV neemt alle beslissingen over WW-uitkeringen. Als eigenrisicodrager heeft de werkgever de re-integratieverantwoordelijkheid en daarmee bepaalde adviesmogelijkheden aan UWV. De werkgever kan bijvoorbeeld afspreken dat een werknemer met WW minder vaak hoeft te solliciteren dan gemiddeld eenmaal per week. Zo'n afspraak is wel alleen geldig als UWV deze ook accepteert. Een afspraak om helemaal niet te hoeven solliciteren, accepteert UWV niet. Eenmaal per maand solliciteren komt echter wel voor.
Verder is het zo dat de werkgever als eigenrisicodrager een deel van de controle op sollicitaties doet. UWV controleert het aantal sollicitaties, de eigenrisicodrager controleert de inhoud. De werkgever kan dus met een werknemer afspreken dat hij wel eenmaal per week (of minder vaak volgens een afspraak) solliciteert en de controle achterwege te laten.
Officiële vrijstellingen en ontheffingen van de sollicitatieplicht zijn er ook. Die hebben te maken met specifieke situaties (bijvoorbeeld vakantie, re-integratie, mantelzorg, crisis in de privésfeer) en zijn bijna altijd tijdelijk. Alleen iemand die 64 jaar is op de eerste WW-dag, is definitief vrijgesteld.
VRAAG
Maakt het bij het recht hebben op een transitievergoeding uit of we het arbeidscontract nu al opzeggen?
De casus is als volgt:
ANTWOORD
Als een arbeidsovereenkomst vóór 1 juli 2015 wordt opgezegd, blijft het oude ontslagrecht gelden. Daarin komt de transitievergoeding niet voor. In uw geval geldt echter een opzegverbod gedurende de eerste 2 ziektejaren. U mag dus niet eerder opzeggen dan 15-9-2016. De vervroegd toegekende IVA is daar niet op van invloed. U heeft dus in dit geval niet de mogelijkheid om rechtsgeldig op te zeggen vóór 1 juli 2015 en de medewerker heeft recht op een transitievergoeding.
VRAAG
Hebben medewerkers die na 104 weken ziekte ontslagen worden volgens de nieuwe Wet Werk en zekerheid ook recht op een transitievergoeding?
ANTWOORD
Ja, dat klopt. In het artikel dat de transitievergoeding regelt wordt geen onderscheid gemaakt tussen een arbeidsongeschikte en een niet-arbeidsongeschikte werknemer. Zie onderstaand citaat uit het Burgerlijk Wetboek:
Artikel 7:673 Burgerlijk Wetboek
De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en:
Bovenop de transitievergoeding kan ook nog recht bestaan op een zogenaamde “billijke vergoeding”: bijvoorbeeld als de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd of als de werknemer arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden.
Een ander punt met de transitievergoeding speelt bij gedeeltelijke herplaatsing: Als partijen met wederzijds goedvinden een herplaatsing overeenkomen dan kunnen zij een transitievergoeding naar evenredigheid afspreken. Stel dat geen overeenstemming met de werknemer kan worden bereikt dan moet de werkgever toestemming vragen bij UWV. UWV geeft echter geen ontslagvergunning voor opzegging van een deel van de arbeidsovereenkomst. In de praktijk wordt betrokkene volledig ontslagen en aansluitend wordt een nieuwe deeltijdovereenkomst aangeboden. Gevolg is wel dat in deze situatie een volledige transitievergoeding verschuldigd is. De arbeidsovereenkomst eindigt namelijk in eerste instantie volledig.
Overgangsrecht
In deze casus is sprake van ontslag op basis van arbeidsongeschiktheid. Als er sprake is van ontslag met recht op een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering dan is mogelijk het overgangsrecht van toepassing. Zie voor meer informatie over het overgangsrecht de website van de VO-raad.
Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer.
VRAAG
We hebben een ex-medewerker, die al meer dan 1 jaar in de WW zit, een baan aangeboden op een van onze locaties. De reistijd is om en nabij de 3 uur per dag. Vanaf station tot werkplek 1¼ uur enkele reis. Werknemer geeft aan ongeveer 4 uur te reizen (met het openbaar vervoer). Is deze baan passend qua reistijd?
ANTWOORD
Na 1 jaar is alle arbeid passend qua niveau en qua salaris. Er kunnen nog steeds wel andere aspecten zijn die het niet passend maken. Bijvoorbeeld als de werknemer medisch ongeschikt is voor het werk, of er onvoldoende kwalificaties voor heeft. Reistijd is ook zo’n aspect.
UWV geeft 2 zaken aan in de communicatie m.b.t reistijd:
Bij langdurige werkloosheid is m.i. nog een toetsing nodig of redelijkerwijs van betrokkene kan worden verlangd dat hij verhuist. Samenwonen met een partner die in de huidige woonregio werkt, kan een reden zijn dat dit niet kan worden verlangd.
De reistijd wordt gemeten van deur tot deur per openbaar vervoer. Als in uw geval de werknemer het werkaanbod weigert vanwege de reistijd, signaleer dat dan in elk geval aan UWV. Die beoordeelt of het een passend aanbod was.
Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer.
VRAAG
Hoe werd de omvang van de afwezigheid bepaald bij samenloop van ziekteverlof met BAPO-verlof?
ANTWOORD
Bij samenloop van ziekteverlof met BAPO-verlof werd de omvang van de afwezigheid bepaald op basis van de netto werktijdfactor. In de BAPO regeling was onderstaande bepaling in bijlage 6 artikel A lid 11 (CAO VO 2011 -2012) van belang. Ziekte of lang buitengewoon verlof van de werknemer tijdens het opnemen van het BAPO-verlof schort het verlof niet op.
VRAAG
Geldt dat ook voor samenloop van ziekteverlof met verlof op basis van levensfasebewust personeelsbeleid (CAO VO 2014-2015 artikel 7)?
ANTWOORD
In de CAO VO 2014-205 is voor verlof op basis van levensfasebewust personeelsbeleid een vergelijkbare bepaling opgenomen: artikel 7 lid 9b (CAO VO 2014 – 2015). Ziekte of lang buitengewoon verlof van de werknemer schort het verlof zoals bedoeld in lid 3 en 6 niet op. Bij ziekte blijft het verlof op grond van bovenstaande regeling in stand. De berekening van het ziekteverlof vindt daarom plaatst over de overige uren.
Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer.
VRAAG
Een medewerkster heeft naast haar baan bij ons ook een WAO-uitkering en een Herplaatsingstoelage/Invaliditeitspensioen (HPT/IP) van ABP. Wij zijn van plan met haar een beëindigingovereenkomst af te sluiten. Kunt u aangeven welke gevolgen dit heeft voor haar WAO-uitkering en HPT/IP?
ANTWOORD
Op het moment dat jullie een beëindigingovereenkomst met betrokkene sluiten vervalt haar HPT. Deze is namelijk gekoppeld aan werken in een herplaatste functie. Het Invaliditeitspensioen wordt herberekend. Haar WAO-uitkering behoudt zij tot haar AOW leeftijd.
Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer.
VRAAG
Een werknemer heeft een ww-uitkering voor bijv. 32 uur. Zij krijgt een dienstverband voor 14 uur. Als het dienstverband langer dan 26 weken duurt, worden wij dan verantwoordelijk voor de WW?
ANTWOORD
Tegenwoordig worden WW-uitkeringen niet meer gebaseerd op het aantal uren. Als er na de baan een nieuwe WW ontstaat, is die gebaseerd op al het loon over het refertejaar. Dat eindigt 1 à 2 maanden vóór de 1e WW-dag.
Voorbeeld: als betrokkene tot 1 augustus 2016 in dienst is, is het refertejaar 1 juli 2015 tot 1 juli 2016. Maar als de eerdere WW na 1 juli 2015 is begonnen, is het refertejaar korter en begint dit op de 1e WW-dag van die eerdere WW.
Het loon uit de baan waar de eerdere WW uit is ontstaan, telt dus voor de WW uit jullie baan in elk geval niet mee. Daar worden jullie dus niet voor verantwoordelijk. Als de eerdere WW nog niet is afgelopen zodra de WW uit de baan bij jullie ontstaat, blijven beide uitkeringen naast elkaar doorlopen.
Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer.
VRAAG
Een ex-werknemer wordt ziek terwijl de (B)WW uitkering al loopt. Schort dat de WW op en krijgt hij gedurende de ziekte een ZW-uitkering?
ANTWOORD
Als een werknemer met WW ziek wordt, blijft de WW nog 13 weken doorlopen. Is de werknemer dan nog ziek, dan stopt de WW en gaat de werknemer over naar de ZW. Is de werknemer binnen 2 jaar ziekte weer hersteld, of wordt hij na 2 jaar ziekte minder dan 35% arbeidsongeschikt verklaard, dan herleeft de WW. De einddatum van de WW schuift dan op met evenveel tijd als de ZW-uitkering heeft geduurd.Komt hij na 2 jaar ziekte in de WIA (IVA of WGA), dan herleeft de WW niet meer.
Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer.
VRAAG
We hebben een werknemer die vervangt i.v.m. zwangerschap-en bevallingsverlof. Hij heeft een tijdelijk dienstverband tot 1-10-2016. Deze werknemer functioneert niet naar behoren. Er zijn al meerdere gesprekken met hem hierover gevoerd, maar hierover is niets schriftelijk vastgelegd. Kunnen wij, voordat het zwangerschaps-en bevallingsverlof eindigt, het dienstverband tussentijds beëindigen?
ANTWOORD
Voor een ontslag wegens disfunctioneren zijn gesprekken en een verbetertraject nodig, de werknemer moet een kans krijgen om zich te verbeteren. Daarnaast moet de werknemer op voorhand weten wat de consequenties zijn als het functioneren wordt verbeterd. Een en ander moet goed schriftelijk zijn vastgelegd. Als deze werknemer alleen voor vervanging tijdens zwangerschaps-en bevallingsverlof in dienst is, is dat moeilijk haalbaar. Het dienstverband eindigt dan voordat de werknemer de mogelijkheid heeft gehad om zich te verbeteren. Mocht het dossier het niet toelaten om het dienstverband te beëindigen, dan bestaat misschien de mogelijkheid om met de werknemer een vaststellingsovereenkomst op te stellen.
Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer.
VRAAG
Bij de werkgever is een leraar in dienst die door UWV gedeeltelijk arbeidsongeschikt is verklaard. Per 1-8-2016 is betrokkene ontslagen uit zijn volledige baan en tegelijkertijd herplaatst in een nieuwe functie. Nu meldt betrokkene zich op 15–9-2016 opnieuw ziek. Is er nu weer een nieuw recht op loondoorbetaling van twee jaar ontstaan?
ANTWOORD
Voor de beantwoording van deze vraag zijn twee punten van belang, namelijk:
Periodes van arbeidsongeschiktheid die elkaar opvolgen met een onderbreking van minder dan 4 weken worden samengeteld. Deze samentelling is ook van toepassing als de arbeidsongeschiktheid een andere oorzaak heeft. Er wordt dan gesproken over samengesteld verzuim. Indien iemand langer dan 4 weken hersteld is geweest, gaat een nieuwe ziekteperiode en dus ook een nieuwe loondoorbetalingsverplichting in.
De vuistregel is dat bij het aangaan van een nieuw contract of het tewerkstellen in nieuw bedongen arbeid, de werkgever bij hernieuwde uitval wederom gehouden is aan een loondoorbetalingsverplichting bij ziekte van 104 weken.
Blijft de werknemer werkzaam in de oude bedongen arbeid dan geldt geen nieuwe loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Immers, indien de werknemer gedeeltelijk heeft hervat in de oude bedongen arbeid, dan is hij nooit volledig hersteld geweest. Indien de werknemer volledig heeft hervat in de oude bedongen arbeid, dan is reeds in een eerder stadium voldaan aan de loondoorbetalingsverplichting van 104 weken voor diezelfde bedongen arbeid. Wanneer er sprake is van een werknemer met een WGA / IVA uitkering die met loonwaarde in dienst blijft bij bestaande werkgever, dan heeft de werkgever gedurende de eerste vijf jaar na het in dienst houden recht op het Ziektewet vangnet. Er is weliswaar alleen recht op Ziektewet vangnet indien er sprake is van een nieuwe loondoorbetalingsverplichting door de werkgever. Hier is sprake van indien de werknemer nieuw bedongen arbeid verricht of dat hij een nieuw contract heeft gekregen.
In deze situatie kan de werkgever vanaf 15-9-2016 een Ziektewetuitkering aanvragen. Er is sprake van een nieuwe loondoorbetalingsverplichting; de werkgever moet 100% van het loon doorbetalen over zijn nieuwe salaris.
Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer.
VRAAG
Een ex-werknemer heeft teveel Ziektewetuitkering ontvangen. Mag de werkgever als eigenrisicodrager het te veel ontvangen bedrag terugvorderen?
ANTWOORD
Eigenrisicodragers mogen (ex-)werknemers wel vragen te veel ontvangen uitkering terug te betalen, maar terugvorderen mag niet. Deze bevoegdheid ligt bij UWV. Het systeem bij eigenrisicodragerschap is nogal “hybride”. Het wettelijke systeem houdt in dat de werkgever wel besluiten mag voorbereiden, maar dat formele beslissingen voorbehouden zijn aan UWV.
Meer informatie hierover is te vinden op de website van UWV.
Wettelijk is in het bijzonder van belang art. 63a, eerste en tweede lid. In het tweede lid staat welke bevoegdheden de werkgever van UWV overneemt. Hier worden niet artikel 30a en 33 vermeld. Deze artikelen regelen de bevoegdheid om ziekengeld te herzien of in te trekken en vervolgens terug te vorderen. In het wettelijke systeem blijft deze bevoegdheid dus bij UWV en kan de werkgever het bedrag dus niet terugvorderen.
VRAAG
Eén van onze medewerkers heeft, op een eerder moment, vrijwillig ontslag genomen per 1 februari 2017. Nu is zij sinds 15 januari 2017 ziek en de verwachting is dat zij niet meer kan werken. Zij gaat dus ziek uit dienst (op eigen verzoek). Moeten wij als werkgever iets doen richting UWV in dit geval?
ANTWOORD
U meldt de ziekte bij het UWV op de laatste werkdag. Dit werkt via het formulier aanvragen Ziektewetuitkering op de UWV-site. U hoeft in dit geval geen re-integratieverslag te maken.
Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer.
VRAAG
Een werknemer heeft een loongerelateerde WGA-uitkering gekregen per 15 mei 2017. Moeten wij, openbaar onderwijs, ons houden aan de opzegtermijn van 3 maanden? En wat doen we met de loondoorbetalingsverplichting gedurende deze 3 maanden?
ANTWOORD
In het openbaar onderwijs heeft u te maken met artikel 10.b.4.4, in samenhang met artikel 10.b.3.6 van de CAO VO. Op grond daarvan heeft u geen opzegtermijn van 3 maanden maar kunt u ontslaan na twee jaar ziekte, indien u voldoet aan de overige ontslagvoorwaarden. In dit geval 15 mei. Mocht uw werknemer het niet eens zijn met het ontslag, dan kunt u bij UWV een Deskundigenoordeel Overheid en Onderwijs aanvragen. Dit is met name aan te bevelen als uw werknemer van mening is dat herstel binnen een half jaar nog te verwachten is of van mening is dat u hem zou kunnen herplaatsen.
U moet uw medewerker 70% loon betalen tot aan ontslag, dus ook na 15 mei als hij dan nog in dienst is. In dat geval mag u de WGA-uitkering op het loon in mindering brengen.
Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer.
VRAAG
Een ex-werknemer is op 30 november 2011 uit dienst gegaan en heeft recht op een bovenwettelijke WW-uitkering tot aan haar AOW-leeftijd. Betrokkene heeft zich nu langdurig ziekgemeld. Wat gebeurt er met de bovenwettelijke WW-uitkering en wie moet betrokkene begeleiden tijdens het ziekteproces?
ANTWOORD
De bovenwettelijke WW-uitkering loopt tijdens ziekte gewoon door tot de einddatum (in dit geval de AOW-leeftijd) als deze in de aansluitende uitkeringsfase (ASU-fase) zit.
Ook tijdens ziekte is de werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie. Of iemand ziek is, wordt gecontroleerd door de uitkeringsinstantie (in dit geval WW-Plus). Als er nog een WW-uitkering loopt (tijdens de aanvullende uitkeringsfase (AVU-fase)) wordt de ziektebeoordeling gedaan door UWV.
In dit geval is de WW al afgelopen en zit de werknemer in de ASU-fase. Dan zijn er 2 mogelijkheden:
VRAAG:
Als het dienstverband van een werknemer eindigt tijdens ziekte is er in principe recht op een Ziektewetuitkering. Geldt dit ook bij het einde van een tijdelijke taakuitbreiding, bijvoorbeeld in geval van vervanging van een collega wegens zwangerschap of ziekte?
ANTWOORD:
In een uitspraak van 18 februari 2003 heeft de Centrale Raad van Beroep geoordeeld dat dit niet het geval is. De hoogste rechter was van oordeel dat er geen recht is op uitkering omdat het dienstverband niet eindigt. Echter in een uitspraak van 18 augustus 2016, ECLI:NL:CRVB:3109, is de Centrale Raad hierop teruggekomen. Op grond van deze nieuwe jurisprudentie is er wel recht op Ziektewetuitkering als de taakuitbreiding is neergelegd in een apart contract (of aanstelling). De aard van de werkzaamheden is daarbij niet van belang, deze kan hetzelfde zijn als in het hoofdcontract. Gezien deze uitspraak moet u dus ook bij tijdelijke aanstellingen wegens vervanging en dergelijke een Ziektewetuitkering toekennen in geval van ziekte bij het aflopen van de aanstelling. Of de werknemer vraagt deze uitkering aan bij UWV als u geen eigen risicodrager bent.
Artikel 22 van de ZAVO geeft recht op loondoorbetaling bij ziekte aan het einde van een tijdelijke taakuitbreiding. U mag de Ziektewetuitkering in mindering brengen op de aanspraak ingevolge de cao.
Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer.
VRAAG
Hoe is de pensioenopbouw van een werknemer die doorwerkt na de AOW-leeftijd geregeld?
ANTWOORD
Er zijn 2 constructies mogelijk bij het doorwerken na de AOW-leeftijd:
Let op: als de pensioenopbouw na de AOW niet doorloopt en de werknemer op de AOW-leeftijd uit dienst gaat, verliest hij zijn voorwaardelijke pensioendeel. Dit is te voorkomen door vóór de AOW-leeftijd minimaal 10% deeltijdpensioen op te nemen.
VRAAG:
Een medewerkster is ziek ten gevolge van de bevalling. De ziekte openbaarde zich echter pas na haar compensatie van vakantiedagen en niet aansluitend aan het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Heeft de werkgever recht op een Ziektewet-uitkering?
ANTWOORD:
Of de werkgever recht heeft op een Ziektewet-uitkering is afhankelijk van het moment dat de ziekte begon. Artikel 29a, 4e lid van de Ziektewet bepaalt dat de ziekte direct moet aansluiten op het zwangerschaps- en bevallingsverlof. Dat is in deze situatie niet het geval. De werkgever heeft dus geen recht op een Ziektewet-uitkering.
Re-integratiegids-VO
Of de werkgever loon moet doorbetalen of recht heeft op een uitkering als de zwangere werkneemster zich ziek meldt, hangt af van het moment dat de werkneemster ziek wordt en of de ziekte wel of niet het gevolg is van de zwangerschap of bevalling. In het dossier ‘Zwanger en ziek’ in de Re-integratiegids-VO leest u er alles over.
Bron: Loyalis Sociale Zekerheidswijzer.
VRAAG:
Een docent is op 14 maart 2019 twee jaar ziek. De docent wordt door UWV gedeeltelijk arbeidsongeschikt bevonden en krijgt een WGA-uitkering toegekend. De werkgever herplaatst hem voor 50% door middel van aanpassing van het huidige dienstverband. Heeft de docent recht op een gedeeltelijke transitievergoeding?
ANTWOORD:
In dit geval heeft de docent bij een urenverlies van 50% recht op een transitievergoeding van 50% van het bedrag dat hij zou hebben ontvangen bij volledig ontslag. Deze gedeeltelijke transitievergoeding bij herplaatsing van een gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer berust op jurisprudentie van de Hoge Raad. De voorwaarden zijn dat de werknemer door de herplaatsing minstens 20% van zijn uren verliest en dat dit naar verwachting blijvend is. De vorm waarin het urenverlies plaatsvindt (ontslag en weer aannemen of aanpassing van de arbeidsovereenkomst) is niet van belang. Ook is niet vereist dat de werknemer uit dienst gaat bij de werkgever.
Lagere salarisschaal
De uitspraak van de Hoge Raad heeft het alleen over urenverlies. Het inkomenseffect van herplaatsing in een lagere salarisschaal leidt dus niet tot recht op transitievergoeding.
VRAAG
Een werknemer heeft een WGA uitkering en is op basis van deze uitkering herplaatst in een nieuwe functie per 1 maart 2019. Betrokkene is per 21 maart 2019 volledig uitgevallen. Na herbeoordeling door het UWV is betrokkene 100% arbeidsongeschikt vanaf 23 maart 2019. Kan dit als samengesteld verzuim gezien worden?
ANTWOORD
Er is sprake van samengesteld verzuim als meerdere verzuimmeldingen tellen als één periode voor de loondoorbetaling. Dit is het geval als een werknemer binnen 28 dagen na een herstelmelding opnieuw verzuimt.
In dit geval is de werknemer wel binnen 28 dagen opnieuw uitgevallen, maar is hij herplaatst in een nieuwe functie waardoor er sprake is van nieuw bedongen arbeid. Hierdoor is de werkgever gehouden aan een nieuwe loonbetalingsverplichting van 104 weken.
VRAAG
Een AOW’er met een tijdelijke aanstelling is ziek op het einde van zijn tijdelijke aanstelling. Heeft hij recht op een Ziektewetuitkering?
ANTWOORD
Ja, in dat geval heeft de AOW’er recht op een Ziektewetuitkering. De uitkering duurt maximaal 13 weken, minus de weken waarover de werkgever bij ziekte loon heeft doorbetaald. Dus als de werknemer bij einde dienstverband al 13 weken of langer ziek is, heeft hij geen recht op een Ziektewetuitkering.
ANTWOORD
Ja, dat klopt. Een medewerker die ziek uit dienst gaat heeft volgens de ZAVO recht op een aanvulling. Deze aanvulling bedraagt het eerste jaar tot 100% van het salaris en vervolgens 6 maanden tot 70% van het ongemaximeerde salaris. De aanvulling vanuit de ZAVO is een extra uitkering bovenop de Ziektewet.
De aanvullende uitkering volgens artikel 22 ZAVO wordt uitgevoerd door WWplus en gefinancierd door DUO, waarna het via de vereveningssystematiek (75/25) op de schoolbesturen wordt verhaald.
Bekijk artikel 22 ZAVO in de webversie van de CAO VO-app >>