(Bron: paragraaf 4.1.3 Onderzoeksrapport AOW-gerechtigde medewerkers in het voortgezet onderwijs)

Als het gaat om de inzet van AOW-gerechtigde dan geldt natuurlijk ook dat wet- en regelgeving bepalend is voor wat kan en mag. Hierover zijn bepalingen opgenomen in de Wet Werken na AOW-gerechtigde leeftijd (2016) en in de CAO voor het voortgezet onderwijs (2023-2024).

Veranderende rechten en plichten voor werkgever en werknemer na bereiken van de AOW-leeftijd
In vrijwel alle cao’s, waaronder ook die voor het voortgezet onderwijs, is een bepaling opgenomen voor pensioenontslagbeding. Hiermee is vastgesteld dat de arbeidsrelatie van rechtswege automatisch wordt beëindigd wanneer een werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt (CAO VO, artikel 10.1 lid 3 onder b), tenzij werknemer en werkgever anders overeenkomen. Wanneer de werknemer na het bereiken van de AOW-leeftijd door wil werken kan dit dus uitsluitend in overeenstemming met de werkgever.

De Wet Werken na AOW-gerechtigde leeftijd bevat daarnaast maatregelen die de werkgeversplichten bij AOW-gerechtigde werknemers verminderen en de administratieve lasten verlagen. Deze maatregelen maken het aantrekkelijker voor werkgevers om AOW-gerechtigden in dienst te nemen, maar voorkomt ook verdringen van niet AOW-gerechtigden door de plichten en rechten die daarmee gemoeid zijn:

• De totale duur van (aansluitende) tijdelijke arbeidsovereenkomsten is maximaal vier jaar. In deze vier jaar kan de werknemer zes arbeidsovereenkomsten krijgen. Omdat het steeds een overeenkomst betreft van bepaalde tijd geldt voor zowel de werknemer als voor de werkgever een wettelijke opzegtermijn van 1 maand. Als de tijdelijke arbeidsovereenkomst na 4 jaar wordt voortgezet verandert dit in een overeenkomst voor onbepaalde tijd
• Voor AOW-gerechtigde medewerkers hoeft de werkgever geen premies meer af te dragen voor de Werkloosheidswet, Ziektewet, arbeidsongeschiktheid en AOW (Belastingdienst, 2024; Schipper, 2024). De werknemer is bij een nieuwe overeenkomst van 1 jaar dan ook niet langer verzekerd voor WW en WAO. Dit betekent dat de werknemer geen recht heeft op een uitkering bij werkloosheid of bij arbeidsongeschiktheid.
• Bij ziekte heeft de werkgever minder plichten ten aanzien van loondoorbetaling. De AOW-gerechtigde werknemer heeft recht op ziektewetuitkering, waarvoor uitkeringsinstantie UWV de kosten van het betaalde ziektegeld op de werkgever kan verhalen (CAO VO, art. 4 sub b ZAVO, p. 179). De duur van de loondoorbetaling is voor AOW-gerechtigde medewerkers wel verminderd naar 6 weken. Bovendien moet de werkgever zich bij ziekte wel inspannen voor re-integratie binnen de eigen organisatie, maar niet om passend werk te vinden bij een andere organisatie.
• Als gevolg van hun jarenlange ervaring en opgebouwde expertise zijn oudere werknemers vaak in hogere salarischalen geplaatst, waardoor zij relatief duur zijn voor werkgevers (Henkens & Van Solinge, 2013; Oude Mulders et al., 2017). Hoewel de loonkosten iets dalen door het wegvallen van premieplicht, kan bij een nieuwe arbeidsovereenkomst een lager salaris worden overeengekomen. Hoewel AOW-gerechtigden niet verplicht zijn dit te accepteren, kan een lager loon in de praktijk leiden tot hogere maandinkomsten, omdat het salaris bovenop hun AOW en eventueel aanvullend pensioen komt (Oude Mulders & Tunney, 2020; SER, 2023). Ook hoeven zij door het vervallen van de AOW-premie minder belasting te betalen over hun inkomsten (Belastingdienst, 2024; Schipper, 2024).

Vragen
Onder welke voorwaarden kan een werknemer doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd?
en andere juridische vragen via de juridische helpdesk van de VO-raad >>