Betreft: Analyse naar de ontwikkelingen en maatregelen van duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden in de sector voortgezet onderwijs
Uitgave: Voion
Datum: juli 2021
In het voortgezet onderwijs (vo) hebben sociale partners besloten om gebruik te maken van de Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid & Eerder Uittreden (MDIEU) om een sectoranalyse uit te voeren. De sectoranalyse heeft als doel inzicht te bieden in de meerjarige opgave van duurzame inzetbaarheid en langer doorwerken in het vo alsmede mogelijke knelpunten bij de oudere medewerkers die moeite hebben om de (gestegen) AOW-leeftijd te bereiken, zichtbaar te maken. De sectoranalyse geeft handvatten voor gericht beleid op verschillende groepen werkenden in het vo.
Voor de sectoranalyse is gebruik gemaakt van bestaand cijfermateriaal en rapporten. Informatie daaruit is aangevuld met kwalitatieve informatie uit groepsgesprekken met docenten, onderwijsondersteunend personeel, schoolleiders, hr-adviseurs en een bestuurder. Deelnemers gingen in gesprek over de problematiek rondom duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden, over bestaande maatregelen, over behoeften en ideeën rondom extra maatregelen, maar ook over de versterking van huidige maatregelen en de manier van implementatie.
De informatie uit de groepsgesprekken geeft kwalitatieve inkleuring aan de cijfers. Anders dan de cijfers – die op grote groepen werkenden, representatief voor de sector, zijn gebaseerd – geldt dat het aantal deelnemers niet groot genoeg is om met zekerheid te kunnen zeggen dat informatie uit de groepsgesprekken de gehele sector representeert.
Samenvatting
De belangrijkste ontwikkelingen en problematiek rondom duurzame inzetbaarheid en eerder uittreden die uit de analyse naar voren komen:
Duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid is onderverdeeld in drie aspecten: employability, werkvermogen en vitaliteit.
Employability:
- De tevredenheid over loopbaanontwikkelingsmogelijkheden varieert tussen medewerkers, maar niet zozeer tussen jongere en oudere medewerkers. Uit de groepsgesprekken komt naar voren dat medewerkers de doorgroeimogelijkheden in het voortgezet onderwijs als beperkt ervaren.
- Aan een aantal professionaliseringsactiviteiten als scholing en training nemen oudere medewerkers minder vaak deel. Uit de groepsgesprekken blijkt dat ruimte voor scholing niet maximaal wordt benut. Medewerkers beoordelen de eigen inzetbaarheid lager dan medewerkers in andere (onderwijs)sectoren.
- Over de aansluiting van de kennis en vaardigheden bij het huidige werk zijn medewerkers in het voortgezet onderwijs positief. Het kost startende docenten tijd om te wennen en hun vaardigheden in overeenstemming te brengen met wat de praktijk vraagt.
- Het aandeel medewerkers van 60 jaar en ouder dat jaarlijks tenminste één functioneringsgesprek heeft, is lager dan gemiddeld in het vo. Ook zijn de loopbaan en de persoonlijke ontwikkeling minder vaak onderwerp van gesprek bij medewerkers van 60 jaar en ouder in vergelijking met andere leeftijdsgroepen in het vo.
Werkvermogen:
- De werkdruk in het voortgezet onderwijs is hoog. Groepsgrootte en heterogeniteit van klassen dragen bij aan de werkdruk van docenten, net als administratieve vereisten. Daarbij is de autonomie die medewerkers ervaren, relatief laag.
Medewerkers wijten werkgerelateerd verzuim vooral aan hoge werkdruk/ werkstress.
- Oudere medewerkers ervaren evenveel werkstress als jongere medewerkers alleen verschilt de oorzaak ervan, namelijk het bijblijven met veranderende eisen.
- Het aandeel medewerkers dat het nodig vindt dat de organisatie aanvullende maatregelen neemt rondom werkdruk en werkstress is hoog.
- De sociale steun die medewerkers van hun leidinggevende en collega’s ervaren, is hoog. Sociale steun wordt gezien als een ‘buffer’ tegen werkstress.
- Het verzuimpercentage en de gemiddelde duur van het verzuim hangt samen met de leeftijd van medewerkers. Onder 55-plussers ligt het verzuimpercentage duidelijk hoger dan bij jongere leeftijdsgroepen. Bovendien neemt het verzuim onder 65-plussers de laatste jaren sterk toe.
Vitaliteit:
- Medewerkers zijn erg tevreden met hun baan en team, dat geldt voor alle leeftijdsgroepen. De tevredenheid met de organisatie is lager. Het werken in een hecht team draagt bij aan de motivatie van werkenden en daarmee aan vitaliteit.
- Ook de bevlogenheid, een indicator voor de energie en motivatie van medewerkers, is vrij hoog en verschilt niet aanmerkelijk tussen leeftijdsgroepen. Een hoge mate van bevlogenheid kan ertoe leiden dat medewerkers teveel hooi op hun vork nemen.
- Docenten beschikken niet altijd over de mogelijkheid om tijdens een tussenuur effectief te kunnen werken.
- De indeling van de roosters sluit niet altijd aan bij behoeften van docenten.
Eerder uittreden
- Tussen 2016 en 2020 is de gemiddelde leeftijd van medewerkers die volledig met pensioen gaan, gestegen van 64,4 naar 65,2 jaar.
- Het aandeel medewerkers dat gedeeltelijk met pensioen gaat, is beperkt en ten opzichte van de totale groep die met pensioen gaat, afgenomen tussen 2016 (15%) en 2020 (9%).
- Het verschil tussen de gemiddelde leeftijd waarop men volledig met pensioen gaat en de AOW-leeftijd is, vanwege de stijging van beide cijfers, vrij stabiel over de tijd.
- De AOW-leeftijd is gestegen. Uit de sectoranalyse blijkt dat niet elke medewerker wil of kan doorwerken tot de door hen zelf gewenste uittreedleeftijd en/of gestegen AOW-gerechtigde leeftijd.
- De meest genoemde reden om voor het bereiken van de AOW-leeftijd uit te treden, is werkdruk. De meest genoemde omstandigheid waaronder 45-plussers aangeven langer te willen en kunnen doorwerken is minder uren/dagen per week werken.
Oplossingsrichtingen
In het rapport wordt een aantal mogelijke oplossingsrichtingen gegeven die tijdens de groepsgesprekken zijn genoemd. De sectoranalyse bevat daarnaast een algemene beschrijving van de werkgelegenheid in het voortgezet onderwijs en de ontwikkeling daarin. Het volledige rapport kunt u downloaden onder aan deze pagina.
Lees meer over duurzame inzetbaarheid in het dossier op deze website >>
