Taakbeleid

In de CAO VO staat: “Het taakbeleid is gericht op een evenwichtige spreiding van werkzaamheden die aan een werknemer worden opgedragen en van werkdruk over het schooljaar”. In de praktijk wordt het taakbeleid vooral ingevuld als taakomvangs- en taakverdelingsbeleid. Het standaardmodel voor taakbeleid, waarbij (niet-lesgebonden) taken worden uitgedrukt in een vaste hoeveelheid klokuren op jaarbasis en verdeeld over medewerkers, doet echter geen recht aan verschillen tussen mensen en geeft leidinggevenden én docenten een schijnzekerheid over de ureninzet. Het daadwerkelijk aantal bestede uren aan een taak en de tijdsperceptie daarbij is immers in hoge mate individueel en situationeel bepaald. Een collega die graag in een nieuwe rol wil groeien of iets doet dat hij leuk vindt, zal de (extra) geïnvesteerde tijd anders ervaren dan wanneer hij werkzaamheden moet uitvoeren die hij met tegenzin doet. Zo zijn er meer voorbeelden van verschillen in onder meer tijdsperceptie en energiebronnen en -lekken waarmee een kwalitatieve methode van werkverdeling makkelijker rekening kan houden. Een kwalitatief taakbeleid waarbij de persoonlijke interesse, ontwikkeling en eigen voorkeur een rol spelen, lijkt dan ook effectiever om de werkdruk te verlagen. Om te onderzoeken welke succesfactoren een kwalitatief taakbeleid kenmerken, heeft Voion een onderzoek laten uitvoeren door TNO (Lees het onderzoek Naar een effectiever taakbeleid in het voortgezet onderwijs van TNO). Een dialoog tussen schoolleiders en docenten en tussen docenten onderling zal daar altijd aan ten grondslag liggen.

Zeggenschap

Zeggenschap (autonomie) over de invulling van het werk wordt in de literatuur gezien als een goede buffer tegen het ontwikkelen van spannings- en burn-outklachten. Het is binnen het taakbeleid dan ook wenselijk om de uit te voeren werkzaamheden zoveel mogelijk aan te laten sluiten bij de persoonlijke interesse, ontwikkeling, geschiktheid en privéomstandigheden van de medewerkers. Jobcrafting is een manier om de taken (beter) af te stemmen op de individuele wensen. Als medewerkers de ruimte krijgen om, al dan niet in samenspraak met collega’s en leidinggevenden, de manier waarop zij hun werkzaamheden uitvoeren af te stemmen op hun eigen sterkte, voorkeuren en passies, draagt dit bij aan het verminderen van hun werkdruk. In ‘Werkbalans’ wordt dit principe dan ook nadrukkelijk ingebouwd. Zo wordt in stap 4 van ‘Werkbalans’ gekeken hoe taken zodanig (anders) kunnen worden ingericht dat energielekken worden voorkomen en in stap 5 krijgen docenten de mogelijkheid om hun ‘eigen’ niet-lesgebonden werkzaamheden zelf te kiezen.

<< Terug naar de pagina Werkbalans