Alliander en het Ir. Lely Lyceum
De maatschappij wordt steeds diverser, maar in het voortgezet onderwijs is diversiteit nog niet overal en in alle lagen doorgedrongen. Hoe kan het onderwijs een inhaalslag maken en wat zijn de belangrijkste factoren voor een succesvol diversiteitsbeleid? Voion onderzocht het bij diverse scholen en bij instanties buiten het onderwijs die al goed op weg zijn. Wat kunnen wij van hen leren? We belichten dit keer Alliander en het Ir. Lely Lyceum.
“De energietransitie is een complexe uitdaging waarvoor we al het beschikbare talent, verschillende perspectieven en uiteenlopende competenties nodig hebben. Door diversiteit kunnen we iedereen, nu en in de toekomst, blijven voorzien van energie”, zo valt te lezen op de website van Alliander. Hoe vult dit energie-netwerkbedrijf met ongeveer 7.450 medewerkers diversiteit in? Joy Lodarmasse, diversiteits- en inclusie manager: “We focussen ons op vijf groepen: leeftijd, gender, culturele diversiteit, LHBTQIA+ en arbeidsvermogen. We vinden dat iedereen een gelijke kans op werk verdient en daarbij leidt de diversiteit onder de medewerkers tot betere besluitvorming en innovatiekracht. Voor de noodzakelijke energietransitie is innovatie het sleutelwoord en dat is niet mogelijk als je altijd hetzelfde doet met hetzelfde type mensen. We willen een aantrekkelijke werkgever zijn voor iedereen.”
Volgens Joy Lodarmasse is het belangrijk om duidelijk te maken waaróm je als organisatie staat voor meer diversiteit en inclusie. “We zorgen ervoor dat iedereen toegang heeft tot betaalbare, duurzame en betrouwbare energie. En een net voor iedereen, maak je het beste met iedereen is onze visie. We voorzien eenderde van Nederland in energie en willen dat alle Nederlanders zich herkennen in ons bedrijf. Om intern zoveel mogelijk gebruik te maken van de kracht van diversiteit, heeft Alliander medewerkersnetwerken opgericht voor alle diverse groepen. Joy Lodarmasse: “Deze netwerken zorgen voor ontmoeting en hebben een belangrijke informerende rol zodat we meer leren over de uitdagingen en behoeften van de verschillende groepen binnen ons bedrijf. Ook toetsen we nieuwe ideeën of veranderingen bij de netwerken, zodat we zeker weten dat we niets over het hoofd zien”
Uitsluiting ervaren
In de uitvoerende functiegroep is een grote culturele diversiteit, vertelt Joy Lodarmasse en daarbij hoort ook een groep zittende medewerkers, die onbewust vasthoudt aan de ‘oude’ manieren. “Daarom hebben we in samenwerking met Critical Mass een bewustwordingsprogramma met virtual reality ontwikkeld. De medewerkers krijgen een VR-bril op en maken dan een situatie van uitsluiting mee. Daarop volgen gesprekken over uitsluiting en een veilige werkomgeving. Inclusie is namelijk niet alleen een verhaal van cijfers; het gaat erom hoe je omgaat met verschillen en overeenkomsten. Praten over diversiteit en verschillen tussen mensen kan ongemakkelijk zijn. Dat ongemak hoort erbij en mag er zijn, want als je dat erkent kun je verder met elkaar in gesprek.”
Transformatie van het Ir. Lely Lyceum
Het superdiverse Amsterdamse stadsdeel Zuidoost kent ongeveer 180 nationaliteiten en die verscheidenheid zie je ook terug in de leerlingenpopulatie en het kleurrijke personeelsbestand van het Ir. Lely Lyceum. Toen rector-bestuurder Jeroen Rijlaarsdam in 2018 bij het Lyceum van start ging, waren er veel uitdagingen. Het leerlingenaantal daalde en de onderwijskwaliteit stond onder druk. “Onze school heeft een transformatie ondergaan. De interne organisatie is veranderd, we hebben nu een gymnasiumafdeling en tweetalig onderwijs en de school is benoemd tot Technasium. Door de transformatie was er de gelegenheid om een compleet nieuw concept neer te zetten, met als prioriteit diversiteit en inclusiviteit. Daardoor konden we een onderwijsteam aanstellen dat dezelfde waarden deelt. Inmiddels zijn we een van de sterkst groeiende scholen van Amsterdam.”
Diversiteit vs inclusiviteit
Het Ir. Lely Lyceum beschouwt diversiteit, zowel onder de leerlingen als het personeel, als een breed begrip dat verder reikt dan diversiteit in man/vrouw of wel of geen migratieachtergrond. “Docenten met een eerstegraads of tweedegraads bevoegdheid, is ook diversiteit. Daarnaast hebben we aandacht voor mensen met verschillende genders of seksuele geaardheid, krijgen jonge mensen met minder ervaring ook een kans en worden bijvoorbeeld zij-instromers als een waardevolle toevoeging aan het team beschouwd”, zegt Jeroen Rijlaarsdam, die onderstreept dat het belangrijk is om ook de inclusiviteit niet uit het oog te verliezen. “Je kan een divers personeelsbestand hebben, maar de school een veilige en inclusieve plek maken voor iedereen is een tweede stap.”
Verder kijken dan het papiertje
Hoewel in vacatures niet expliciet wordt benoemd dat ze op zoek zijn naar een divers personeelsbestand, trekt de school toch een diverse pool sollicitanten aan. “We kijken bij de selectie niet alleen naar het diploma, maar ook naar het nieuwe perspectief dat deze persoon meebrengt. Soms benoemen sollicitanten in hun brief dat zij onderdeel zijn van een vrouwenemancipatiebeweging, de Black Archives of een LHBTQIA+ community, dat kan een overweging zijn om iemand aan te nemen. Daarbij kan het ook gaan om kansen creëren. Kies je voor de ‘traditionele’ docent en zekerheid of voor een beginnende docent die zich nog niet heeft kunnen bewijzen, maar wel interessante levenservaring meebrengt? Als bestuur heb je daar een keuze in.” Om een zo breed mogelijke doelgroep te bereiken, zet het Ir. Lely Lyceum vacatures niet alleen uit via meesterbaan.nl of de geijkte dagbladen, maar ook via buurtkranten en vooral ook via de eigen docenten, die volgens de rector-bestuurder de ambassadeurs van je school zijn.
Een duidelijk statement
Als je als school voor diversiteit kiest, moet je een duidelijk statement maken. Het Ir. Lely Lyceum noteert daarom niet alleen toetsen en vakanties in de jaaragenda, maar ook vieringen als Diversity Day en paarse vrijdag. De school treedt actief naar buiten, zo wordt op paarse vrijdag de regenboogvlag met alle leerlingen gehesen en dat wordt via de sociale mediakanalen gedeeld. “Zo’n foto op social media nodigt uit tot een gesprek, lastige onderwerpen worden daardoor toegankelijker en meer eigen.” Het Ir. Lely Lyceum heeft paarse vrijdag lang niet gevierd, omdat bij een groot deel van de leerlingenpopulatie homoseksualiteit gevoelig ligt. Uiteindelijk heeft de school het aangedurfd en daar is de rector-bestuurder blij mee. “Het is de moeite waard om ook lastige onderwerpen bespreekbaar te maken. Dat kan je eigen wereldje doorbreken. We maken ook veel ruimte voor de onderlinge dialoog tussen het onderwijspersoneel, bijvoorbeeld met een hei-dag waarbij het thema sociale veiligheid centraal staat. Van docenten mag je verwachten dat ze allemaal pedagogisch bekwaam zijn en met dit soort thema’s overweg kunnen, maar ik vind dat docenten hun expertise ook wat meer naar collega’s mogen tonen. Toch is naar voren treden als rolmodel niet vanzelfsprekend; niet iedereen die in het kader ‘divers’ past, heeft de behoefte om zich daarover ook uit te spreken. Ook daar moet begrip voor zijn, het is ‘work in progress’”, aldus Rijlaarsdam.
Door verbinding te organiseren en te investeren in goed werkgeverschap, ervaart het Ir. Lely Lyceum geen tekort aan belangstelling van personeel, zelfs niet voor de tekortvakken. In de toekomst wil het Ir. Lely Lyceum meer samenwerking in de stad. Jeroen Rijlaarsdam: “We blijven ons inzetten voor structurele veranderingen, want er is veel mogelijk in onderwijsland. Ik zou collega- schoolleiders willen oproepen om niet te veel in het negatieve van het lerarentekort te blijven zitten, maar juist het mooie vak van onderwijsprofessional positief te framen. Zorg dat je school positiviteit uitstraalt; we zijn ten slotte het onderwijs ingegaan omdat we iets willen betekenen voor alle kinderen.”
Handreiking diversiteit en inclusie in het voortgezet onderwijs
Voion heeft een aantal middelbare scholen en organisaties buiten het onderwijs gesproken, die al de eerste stappen gezet hebben naar een meer inclusief personeelsbestand, om te onderzoeken wat de belangrijkste factoren zijn voor een succesvol diversiteitsbeleid voor onderwijspersoneel. Op basis van deze interviews ontwikkelden we de handreiking diversiteit en inclusie in het voortgezet onderwijs. Voion wil met deze handreiking scholen inspireren en handvatten geven om stappen te zetten naar een diverse en inclusieve onderwijsarbeidsmarkt.