Keizer Karel College, UniC & Movisie
De maatschappij wordt steeds diverser, maar in het voortgezet onderwijs is diversiteit nog niet overal en in alle lagen doorgedrongen. Hoe kan het onderwijs een inhaalslag maken en wat zijn de belangrijkste factoren voor een succesvol diversiteitsbeleid? Voion onderzocht het bij diverse scholen en bij instanties buiten het onderwijs die al goed op weg zijn. Wat kunnen wij van hen leren? We belichten dit keer de scholen Keizer Karel College en UniC en kennisinstituut Movisie.
Het landelijke kennisinstituut Movisie, gevestigd in Utrecht, richt zich op complexe, sociale vraagstukken zoals armoede en schulden, eenzaamheid, discriminatie, inclusie en diversiteit. De organisatie heeft zo’n 150 medewerkers en circa 19 procent van het personeel heeft een migratieachtergrond. Mellouki Cadat-Lampe, senior onderzoeker, lid van de OR en FNV Sector Consulent: “Dat percentage is geen afspiegeling, maar een weerspiegeling van de Nederlandse samenleving. We benaderen diversiteit in de breedste zin van het woord, dus het kan gaan om huidskleur, fysieke gesteldheid of bijvoorbeeld senioriteit. Een kleurrijk team stimuleert namelijk de bewustwording, dialoog en actie – mits iedereen zich bewust is van de onbewuste processen die bij diversiteit horen. Ook voor onze opdrachtgevers is het belangrijk dat wij met diverse teams werken gezien de thema’s waar wij ons mee bezig houden.”
Niet-gehoorde stemmen
In 2020 liet de Black Lives Matter Movement (BLM) voluit van zich horen. Movisie maakte een statement door het verhaal van BLM publiekelijk te ondersteunen en besloot dat het tijd werd om niet-gehoorde stemmen een podium te geven. De raad van bestuur ging in gesprek met medewerkers die uitsluiting hebben meegemaakt en dat leidde tot een systematische, projectmatige aanpak van uitsluitingsmechanismen. Mellouki Cadat-Lampe: “Movisie had al in 2016 de Charter Diversiteit van de SER ondertekend en zich gecommiteerd aan diversiteit op de werkvloer. Medewerkers richtten een informeel netwerk Movisie Cultureel Divers op. RvB, HR-afdeling en OR startten het intern project Movisie Inclusief aan dat zich samen met interne Movisie D&I experts jaarlijks op een thema van diversiteit focust. Zo is er synergie van boven naar beneden en retour tussen primair en secundair proces. In 2021 stond het thema culturele diversiteit centraal, in 2022 zouden we aan de slag met het thema beperking kunnen gaan, zoals gedefinieerd sinds 2016 door het VN-verdrag Handicap in Nederland. Daarnaast voeren we een protocol rondom objectief werven en selecteren in, die helpt om zonder vooroordelen nieuwe collegae binnen te halen. We bieden medewerkers bewustzijnstrainingen aan, zoals omgaan met micro-agressie waarvan je getuige bent op de werkvloer. Hier gaat het om inclusie. Zo proberen we de harde kant van diversiteit, de cijfers, en de zachte kant, de inclusieve omgang met elkaar, te verbeteren. Omdat we soms nog steeds te vaak worden gezien als ‘wit bolwerk’, maken we ook de communicatie naar buiten inclusiever. Diversiteit is voor ons niet alleen ‘window-dressing’, maar realiteit en dat moet gezien worden.”
Unieke talenten stimuleren
UniC is een Utrechtse openbare havo/vwo-school met 942 leerlingen en 100 docenten en onderdeel van Nuovo Scholengroep. Een gemiddelde havo/vwo-school is vaak overwegend wit, maar UniC is kleurrijk omdat het in de multiculturele wijk Kanaleneiland ligt. De naam UniC is gebaseerd op de uniciteit die de school uitdraagt: de school stimuleert de unieke talenten van de leerlingen en biedt uniek onderwijs door kenniswerving te combineren met samenwerkend leren en persoonlijke groei. Adjunct-directeur Mark Langerwerf: “Ieder mens heeft de behoefte om in zijn uniciteit gezien en gehoord te worden. Wij maken het verschil door onze eigen weg in te slaan met innovatief onderwijs en zelfsturende teams.”
UniC vindt dat leerlingen zichzelf moeten kunnen zijn. “Wat voor onze leerlingen geldt, geldt ook voor de medewerkers. We moedigen hen eveneens aan om hun unieke eigenschappen te laten zien; anders zijn maakt je namelijk krachtig”, zegt Langerwerf. Diversiteit is volgens UniC een belangrijk onderdeel van goed onderwijs. De school heeft niet een concreet stappenplan doorlopen, maar het thema leeft. Zo is er een sterke Gay/Straight Alliance en gaat bij vacatures de voorkeur uit naar iemand met een niet-westerse achtergrond bij gelijke geschiktheid. Mensen met een vluchtelingenstatus hebben bijvoorbeeld een stageplek gekregen op ondersteunende functies en de leerlingen worden betrokken bij de sollicitatieprocedures. “We zijn ‘from scratch’ begonnen, waardoor we de mogelijkheid hebben om mensen te werven die zich identificeren met onze missie en visie. Omdat we uitgaan van uniciteit, trekt dat automatisch een diversiteit aan mensen aan zonder dat we het expliciet hoeven te benoemen bij vacatures.”
19 nationaliteiten
Het Keizer Karel College heeft 1750 leerlingen van maar liefst 19 nationaliteiten en een divers personeelsbestand. De school uit Amstelveen is momenteel in de oriëntatiefase om Unesco-school te worden. Unesco-scholen besteden aandacht aan thema’s die in lijn staan met de ‘sustainable development goals’ zoals vrede en mensenrechten, intercultureel leren, duurzame ontwikkeling en wereldburgerschap. Arend Smit, bestuursvoorzitter van Stichting Keizer Karel, (waaronder ook het Alkwin Kollege in Uithoorn valt) vertelt dat de stichting diversiteit, eigenheid en talent als kansen ziet. “We willen bijdragen aan een duurzame samenleving. Door onze multiculturele omgeving ontstaat diversiteit van nature, bijna als een automatisme. Een viering zoals Paarse vrijdag wordt bijvoorbeeld als een vanzelfsprekendheid gedragen door zowel leerlingen als docenten. Diversiteit en inclusie staan hoog op de agenda van onze besturen en scholen, hoewel er geen geschreven beleid voor is.”
Het Keizer Karel College beschouwt diversiteit in de volle breedte. “Seksualiteit, etniciteit en religie vallen binnen dit thema, maar we zien ook zij-instromers als een toevoeging aan diversiteit. Bij het aannamebeleid zoeken we als bestuur dan ook naar een goede mix tussen oud/jong, man/vrouw en wel of geen westerse achtergrond. Ondanks de krapte in de arbeidsmarkt, proberen we te sturen op het geven van kansen tijdens sollicitaties. Een ideale kandidaat heeft niet alleen het juiste diploma, maar brengt ook een divers perspectief mee. Door verdiepende vragen te stellen tijdens een interview, kijken we verder dan enkel het uiterlijk of het CV. We streven naar een divers personeelsbestand om de behoeften en gedragingen van onze leerlingen goed te begrijpen. Want met 16 culturen in een klas is het soms uitdagend een veilige sfeer en goede relatie te creëren. In sommige culturen speelt bescheidenheid bijvoorbeeld een belangrijke rol. Als je dit als docent weet, kan je hierop inspelen door ook genoeg aandacht te geven aan de stillere leerlingen.”
Uitdagingen in cultuurverschillen
Diversiteit en cultuurverschillen leveren ook uitdagingen op. Mark Langerwerf van UniC: “Bijvoorbeeld als docenten vanuit hun cultuur een sterke hiërarchie zijn gewend, terwijl wij onze leerlingen juist eigenaarschap aanleren. Omdat wij ook werken met zelfsturende teams, worden nieuwe medewerkers meegenomen door hun collega’s en zo leren ze wat er van hen wordt verwacht. Hoe wij willen dat het tussen kinderen gaat, zo gaat het ook tussen docenten. Op dit moment lopen wij tegen post-lockdown pubergedrag aan en er is een tweedeling binnen het personeel: moeten we hard optreden of begrip tonen? Vaak gaat het om leerlingen die thuis door hun cultuur niet kunnen puberen en dan is school de enige plek om je uit te leven. Met een divers team is het gemakkelijker om de vertaalslag te maken en meer begrip te krijgen. Toch blijft het een uitdaging om bij alle collega’s bewustwording te creëren over culturele verschillen in thuissituaties.”
Het Keizer Karel College loopt soms ook tegen onbegrip door cultuurverschillen aan. “Mondige Nederlandse leerlingen zijn wel eens een uitdaging voor docenten die vanuit hun cultuur een meer autoritaire relatie gewend zijn. Met coaching en video-interactie leren de docenten om leerlingen meer ruimte te geven”, zegt Arend Smit, die ook ruimte voor verbetering ziet in de samenwerking en het hebben van belangstelling voor elkaar. “Als dat goed zit, is er ook meer ruimte om goed te kijken naar wat de leerlingen nodig hebben.”
Hoewel diversiteit en inclusie bij Movisie een hoofdrol speelt, blijft het ook voor dit kennisinstituut een uitdaging om iedereen betrokken te houden. “Het is belangrijk dat iedereen zich gehoord voelt, ook de witte man uit Drenthe”, aldus Mellouki Cadat-Lampe. “Diversiteit en inclusie is een gevoelig thema dus als je als school echt een veilige omgeving wilt creëren, is het goed om een externe, neutrale expert de aanpak te laten leiden. Zorg ook voor ruimte voor een informeel netwerk van mensen met een migratieachtergrond, als zij dat zelf wensen. Er zijn vele dimensies van diversiteit. Wat werkt is dat je telkens voor één dimensie van diversiteit kiest, waar je verandering in wil brengen. Hoe doe je dat? Je hoeft het wiel niet opnieuw uit te vinden, er is voldoende informatie beschikbaar zoals de praktische handleidingen van Movisie zelf. Verder raad ik aan dat ook het bestuur van de school, het personeel, de medezeggenschap en de oudersraad kritisch naar zichzelf leren kijken: zijn we wel een weerspiegeling van de organisatie, van het leerlingenbestand, van de bevolkingssamenstelling van het schoolgebied en de wijk? En er moet ook echt beleid op worden gemaakt. Nodig bijvoorbeeld ouders met een migratieachtergrond uit voor het bestuur, de ouderraad, jaarringen en klankbordgroepen. Werf managers, stafleden en docenten met een migratieachtergrond”
Positieve opbrengst
De focus op diversiteit heeft een zeer positieve opbrengst voor de organisaties. Zo kent UniC geen lerarentekort, zelfs niet voor de tekortvakken. Mark Langerwerf: “Onze stijl van werkgeverschap met aandacht voor uniciteit, autonomie en zelfsturende teams trekt mensen aan. In de toekomst willen we divers en gekwalificeerd personeel blijven trekken, het liefst wat meer mannen en mensen met een niet-westerse achtergrond die goed snappen waar de school voor staat.” Het Keizer Karel College ziet twee belangrijke opbrengsten van de aandacht voor diversiteit. “Er is meer begrip voor de diverse leerlingenpopulatie en we zien dat het creëren van kansen bij vacatures op de lange termijn loont. Een native speaker kan beginnen als onderwijsondersteuner, zich ontwikkelen en opstromen naar een andere functie. Daardoor zijn er mensen met verschillende achtergronden verdeeld over meerdere posities in de school. Als bestuur kan je hieraan bijdragen door bijvoorbeeld functies te ontwikkelen die doorgroei mogelijk maken. Denk niet in beperkingen, maar durf ruimte en vrijheid te nemen. Er is veel mogelijk in het onderwijsstelsel, maar soms moet je creatief zijn. Met voldoende aandacht krijg je goed zicht op elkaar. Als die verbinding er is, kun je een team het vertrouwen en de ruimte geven om nieuwe dingen te proberen. Het is een kwestie van loslaten, maar dan zorg je wel voor meer werkplezier en daarmee ook voor betere resultaten.”
Handreiking diversiteit en inclusie in het voortgezet onderwijs
Voion heeft een aantal middelbare scholen en organisaties buiten het onderwijs gesproken, die al de eerste stappen gezet hebben naar een meer inclusief personeelsbestand, om te onderzoeken wat de belangrijkste factoren zijn voor een succesvol diversiteitsbeleid voor onderwijspersoneel. Op basis van deze interviews ontwikkelden we de handreiking diversiteit en inclusie in het voortgezet onderwijs. Voion wil met deze handreiking scholen inspireren en handvatten geven om stappen te zetten naar een diverse en inclusieve onderwijsarbeidsmarkt.