Ondanks een groeispurt in aandacht en interesse voor diversiteit en inclusie bestaat er binnen veel vo-scholen handelingsverlegenheid om hier concreet mee aan de slag te gaan. ‘Waar te beginnen?’ is een veel gestelde vraag of ‘Hoe open je het veelomvattende en ingewikkelde gesprek over inclusie?’ en ‘Hoe kunnen we bewustwording op dit thema aanwakkeren?’. Dan valt wellicht te leren van hoe in het hoger onderwijs dit thema wordt opgepakt.
Het college van bestuur van Hogeschool Leiden deed in het voorjaar van 2020 onderzoek naar de inclusiebeleving onder medewerkers binnen de hogeschool. Het onderzoek ‘Een kritische blik in de spiegel; lessen en bouwstenen voor een inclusieve hogeschool’[1] leverde via een grootschalige enquête en diepte-interviews onder een dwarsdoorsnede van het personeelsbestand zicht op de belangrijkste aandachtspunten. Hoe is het nu met diversiteit en inclusie binnen de hogeschool en welke vervolgstappen zijn er sindsdien genomen?
Joeri Van den Steenhoven, lid college van bestuur binnen Hogeschool Leiden, vertelt daar graag meer over: “Wij wilden al langere tijd met diversiteit & inclusie aan de slag. We zijn toen bewust begonnen met het eigen personeel. Een valkuil van het onderwijs is dat ze elk thema direct doorvertalen naar het onderwijs zelf. Daar willen wij ook naar toe, maar onze gedachtegang is dat als je zelf niet voldoende divers en inclusief bent, je dat voor je studenten ook niet kunt zijn, of goed kunt neerzetten in de diverse lesprogramma’s.”
Eyeopeners
Het onderzoek leverde meerdere eyeopeners op, zegt het Leidse collegelid: “Wat mij is bijgebleven, is het spanningsveld tussen de kwalitatief hoogstaande, maar ook overwegend homogene samenstelling van ons personeelsbestand, en medewerkers die zich anders voelen dan deze groep. We zijn een relatief kleine hogeschool, een echte leergemeenschap. Dat is positief voor binding, sterke sociale cohesie in teams en een sterke betrokkenheid op elkaar en naar de studenten toe. Tegelijkertijd bleek dit een soort geslotenheid met zich mee te brengen voor mensen die zich net wat anders voelen; zij moeten meer moeite doen om zich thuis te voelen binnen zo’n hechte gemeenschap.”
Een hoge inclusiebeleving onder de dominante groep kan een lage inclusiebeleving onder niet-dominante groepen veroorzaken, is wat het collegelid hiermee zegt: “En daar moeten we waakzaam voor zijn; hoe goed en fijn we het ook over de hele linie genomen met elkaar hebben.”
Van den Steenhoven: “Wat mijn ogen echt heeft geopend is dat uit de gespreksresultaten blijkt dat bewustwording rondom diversiteit & inclusie binnen alle geledingen van de organisatie belangrijk is. Hoe zorg je ervoor dat de visie op diversiteit & inclusie en de beleidsboodschap uiteindelijk doorsijpelen naar structurele gesprekken over dit thema op teamniveau? Dat is wat je wilt en daar wakker je de energie op dit onderwerp aan. Ook bieden teams een veiliger kader voor het bespreken van dit spannende en ingewikkelde thema dan bijvoorbeeld MT-overleggen of symposia over dit onderwerp.”
Denken en handelen
De hogeschool denkt ook goed na over concrete stappen en acties, zegt Van den Steenhoven: “Wij hebben bewust gewacht met het aanstellen van een hoofdverantwoordelijke voor het in gang zetten van diversiteitsprocessen, zoals een diversity officer. Het risico daarvan is dat de rest van de organisatie achterover gaat leunen en alles op het bordje van de diversity officer terechtkomt. Een inclusieve leergemeenschap realiseren is een opgave van iedereen. Die verantwoordelijkheid moeten alle deelnemers binnen een scholengemeenschap voelen, dus zowel het MT als het onderwijsgevende personeel, de ondersteunende diensten, en de leerlingen zelf.”
Drie speerpunten
Dat betekent allerminst dat er niets gebeurt, zegt hij: “Om handelingsverlegenheid aan te pakken hebben onze faculteitsdirecteur en dienstendirecteur op basis van gesprekken met medewerkers van de gehele organisatie een actieplan opgezet rondom de inzichten van het onderzoek.” Daar zijn drie speerpunten uitgekomen: “Toegankelijkheid vergroten, in de fysieke ruimte, in onze communicatie en in de onderwijsprogramma’s, is het eerste speerpunt. Daarnaast willen wij de instroom en behoud van medewerkers met een diverse achtergrond bevorderen. Tot slot is het faciliteren van een inclusieve leer-en werkcultuur van belang. Bij het werken aan deze speerpunten is diversiteit en inclusie voortaan het uitgangspunt en niet meer de uitzondering op de regel of afwijking van de norm.”
De haalbaarheid van de speerpunten vergt een andere manier van denken, zegt Van den Steenhoven desgevraagd. “Het betekent dat je al heel vroeg in het proces moet nadenken over diversiteit en inclusie. Ontwerp niet eerst een schoolgebouw om vervolgens te bedenken dat er óók nog faciliteiten moeten komen voor medewerkers en leerlingen met een beperking of voor bijvoorbeeld genderneutrale wc’s, maar draai de vraag om. Ditzelfde geldt voor het onderwijsontwerp; denk aan de voorkant na over een universeel programma dat recht doet aan alle leerlingen in plaats van enkel de meerderheidsgroep. Dat kan betekenen dat je meerdere onderwijsstromingen moet uitwerken. Dat brengt meer werk met zich mee, maar levert uiteindelijk ook voor iedereen meer op.”
Vertaling van speerpunten
Hij geeft een paar voorbeelden van de vertaling van speerpunten naar concrete acties die nu plaatsvinden: “Het bevorderen van instroom en behoud van medewerkers met een diverse achtergrond proberen wij handen en voeten te geven via divers samengestelde sollicitatiecommissies, inclusievere vacatureteksten in samenwerking met HR en de inzet van meerdere studentambassadeurs voor het bereiken van diverse doelgroepen. Zo willen we medewerkers en studenten bereiken die nu nog ondervertegenwoordigd zijn in onze hogeschool. En eerlijk gezegd, het is proces van vallen en opstaan. Het lukt niet meteen overal. Maar ga ermee aan de slag en leer van wat je doet. Daarbij is het ook belangrijk je af te vragen of een diversiteitsgebrek in sommige opleidingen een signaal is van een lagere inclusiebeleving of dat sommige doelgroepen soms meer voor specifieke opleidingen kiezen.”
Een ander voorbeeld: “Het faciliteren van een inclusieve leer-en werkcultuur, gebeurt door het opzetten van netwerken (er is nu bijvoorbeeld een diversiteitspanel, bestaande uit studenten en medewerkers), het organiseren van diversiteit & inclusie-evenementen, het inzetten van studentambassadeurs om studenten en medewerkers vanuit gemarginaliseerde groepen kennis te laten maken met de hogeschool en trainingen voor onderwijsgevend- en ondersteunend personeel en het MT in inclusief denken en handelen.”
Boodschap
Van den Steenhoven heeft ook een boodschap voor vo-scholen die met dit thema aan de slag willen. “De discussie over diversiteit & inclusie wordt vaak versmald tot achtergrond en etnische diversiteit, maar het bredere gesprek over inclusie en een inclusieve leergemeenschap is veel belangrijker. Wat zorgt ervoor dat leerlingen zichzelf kunnen zijn, en zich tegelijkertijd thuis kunnen voelen in de schoolomgeving? Dan gaat het veel meer over onderwerpen als veiligheid, betrokkenheid, respect & waardering en gelijkwaardigheid. Zo’n blik op diversiteit brengt verrijking.”
[1] Celik, S., Geutjes, L., Van Oijen, J., Sabajo, N. & Van Miert, V. (2020). Een kritische blik in de spiegel: lessen en bouwstenen voor een inclusieve hogeschool. Hogeschool Leiden: Leiden.